Cum se întocmește un contract de muncă pe durată determinată. Contract de munca temporara

Angajatorul este deosebit de interesat de încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, acesta având posibilitatea de a concedia un angajat care nu este potrivit pentru companie. diverse motive. Prin urmare, astfel de contracte sunt uneori impuse persoanelor care solicită muncă. Angajatorii și potențialii angajați ar trebui să țină cont de prevederile legislației în vigoare a muncii pentru a-și proteja interesele în cazul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată.

Eșantion de redactare

Regula generala, stabilit prin Codul muncii, prevede că contractele de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată. O excepție este încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Se încheie pe o perioadă de cel mult cinci ani, cu excepția cazului în care Codul Muncii sau altul nu prevede o perioadă diferită legi federale. Un acord este recunoscut ca nelimitat dacă nu indică o perioadă de valabilitate sau dacă este specificat, dar depășește maximul stabilit de legiuitor.

Contractul poate fi transformat într-unul pe durată nedeterminată în alte cazuri. De exemplu, dacă la încheierea unui acord nu s-au luat în considerare restricțiile stabilite de legiuitor (Codul Muncii, art. 59), sau s-a scos la iveală sustragerea de la acordarea garanțiilor și a diferitelor drepturi prevăzute pentru salariații angajați pe perioadă nedeterminată.

În conformitate cu Codul Muncii, un contract de muncă pe durată determinată se încheie în următoarele cazuri:

• În cazul în care raportul de muncă nu poate fi stabilit pe o perioadă nedeterminată din cauza naturii muncii de prestat, precum și a condițiilor asociate implementării acestuia.
• Dacă contractul poate fi încheiat prin acordul părților. În acest caz, nu se ține cont de natura lucrării de executat și de condițiile asociate implementării acesteia (dacă există temeiuri prevăzute de legiuitor).

Angajatorul trebuie să rețină că contractul pe durată determinată trebuie să prevadă premise, sunt indicate anumite informații (TC, articolul 57). In primul rand trebuie indicata perioada de valabilitate a contractului si temeiul incheierii acestuia.

În prezent, există o listă de temeiuri obligatorii și facultative stabilite de legiuitor pentru încheierea unui contract pe durată determinată. Lista nu este închisă.

Acest tip de acord se încheie la angajarea de salariați pentru muncă sezonieră sau temporară (până la două luni), pentru înlocuirea angajaților temporar absenți, pentru un stagiu sau formare profesională a unui salariat etc.

Motivele facultative sunt un drept, nu o obligație a angajatorului. Prin urmare, un angajat poate fi angajat cu contract pe perioadă nedeterminată.

Un acord pe durată determinată este recunoscut ca legal dacă este încheiat cu acordul voluntar al părților. ÎN in caz contrar la soluționarea oricăror conflicte, instanța va stabili faptul încheierii forțate a unui contract și va aplica regulile aplicabile contractelor pe durată nedeterminată.

Cine poate concluziona

Dreptul de a încheia contracte de muncă pe durată determinată este acordat de legiuitor întreprinderilor mici (inclusiv antreprenorilor individuali), al căror număr nu depășește 35 de persoane. Pentru vânzarea cu amănuntul și servicii pentru consumatori- 20 de persoane.

Un angajator nu poate încheia un contract pe durată determinată cu angajații care au ajuns vârsta de pensionare. Acum acest lucru este posibil doar cu angajații nou angajați care sunt pensionari de vârstă.

Prezentul acord se încheie cu persoanele care sunt studenți cu normă întreagă, cu contabilii șefi, managerii și adjuncții acestora, cu angajații cu fracțiune de normă ai organizațiilor de orice formă de proprietate și forme organizatorice și juridice.

La calcularea salariului mediu pentru plățile către angajații care încheie anual contracte pe durată determinată, indemnizații de călătorie, plăți de concediu etc., apar unele dificultăți.

Conform Codului Muncii și Decretului Guvernului Federației Ruse, calculul salariului mediu al unui angajat în orice mod de muncă se face pe baza salariului acumulat și a timpului efectiv lucrat pentru cele 12 luni calendaristice care au precedat perioada in care salariatul a retinut salariul mediu. Luna calendaristică – de la 1 până la 30 (31) zile (februarie – până la 28 (29)).

Prin urmare, dacă un nou contract este încheiat cu un angajat în fiecare an, atunci se încadrează una sau alta perioadă de timp pentru calcularea plății de concediu sau concediu medical.

Încetarea

La încetarea contractului de muncă încetează și raporturile juridice ale ambelor părți. În aceeași zi, angajatorul trebuie să elibereze angajatului un carnet de muncă și să efectueze o plată, adică să plătească toate sumele, inclusiv compensația pentru concediul neutilizat (Codul Muncii, articolul 140).

Un angajat cu care a fost încheiat un contract pe durată determinată îl poate rezilia din proprie inițiativă sau prin acord cu angajatorul (LC, articolul 77).

De precizat că pentru a înceta un contract de muncă, angajatorul trebuie să întreprindă anumite acțiuni, în caz contrar acesta rămâne în vigoare și devine document încheiat pe perioadă nedeterminată (LC, art. 58).
Dacă un contract pe durată determinată devine nedeterminată, atunci se fac unele modificări la contractul de muncă și se încheie un acord suplimentar. Nu se fac înregistrări în cartea de muncă.

În cazul în care societatea nu este interesată de continuarea raportului de muncă cu angajatul, atunci acesta trebuie să fie notificat cu privire la încetarea contractului (motiv - expirare) în scris cu trei sau mai multe zile calendaristice înainte de concediere (LC, articolul 79).

O excepție este cazul când acest acord este încheiat pe durata muncii unui salariat absent.

În unele împrejurări, data exactă a rezilierii contractului nu poate fi specificată, prin urmare:

• Un contract încheiat pe durata lucrărilor specifice este reziliat la finalizare.
• Un contract încheiat pe durata îndatoririlor unui angajat absent se reziliază la întoarcerea acestuia.
• Un contract încheiat pe durata lucrului sezonier într-o anumită perioadă (sezon) este reziliat la sfârșitul acestui timp.

Carnetul de muncă indică ca bază expirarea contractului de muncă (Codul Muncii, art. 77).

În cazul în care instanța constată faptul concedierii nelegale înainte de expirarea contractului de muncă, reintroduce salariatul la locul de muncă anterior. Dacă contractul expiră în timpul procedurii, concedierea este declarată ilegală, iar data și formularea motivelor de concediere sunt modificate (în baza expirării contractului). În acest caz, la cererea salariatului, instanța hotărăște recuperarea în favoarea salariatului a câștigului mediu pe perioada absenței forțate, precum și modificarea motivelor de concediere (în motive de după plac).

Concedierea unei femei însărcinate

În 2006, au fost aduse o serie de modificări la articolul 261 din Codul Muncii. În acest sens, salariatele angajate cu contract pe perioadă determinată în perioada sarcinii pot fi concediate dacă nu își dau acordul scris pentru a fi transferate la un alt loc de muncă existent înainte de încheierea sarcinii. Angajatorul trebuie să ofere toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele într-o locație similară. Pot fi oferite locuri vacante în alte localități dacă acest lucru este stipulat în contractul colectiv, contractul de muncă sau acordurile.

Dacă contractul expiră în timpul sarcinii, atunci dacă angajata furnizează un certificat medical care confirmă starea ei și o declarație scrisă, angajatorul trebuie să prelungească contractul de muncă până la sfârșitul sarcinii. La cererea angajatorului, salariatul trebuie sa furnizeze acest certificat (la prelungirea contractului), dar nu mai mult de o data la trei luni. Dacă o femeie continuă să îndeplinească sarcini după încheierea sarcinii, angajatorul poate rezilia contractul în termen de o săptămână de la data primirii informațiilor despre sfârșitul sarcinii.
Nu există o perioadă minimă de valabilitate pentru un contract pe durată determinată. În acest sens, capitolul 45 din Codul muncii stabilește specificul reglementării muncii pe termen scurt.

Pe termen scurt

Dacă un angajat este angajat pe o perioadă de până la 2 luni, atunci acesta nu este supus probațiunii (LC, articolul 289). Cu acordul scris al acestor lucrători, implicarea în muncă în sărbătorile nelucrătoare și în weekend-uri este compensată cu dublul sumei în numerar (Codul Muncii, articolul 290). Plata indemnizației la concediere, precum și a concediului de odihnă plătit, se face în proporție de 2 zile lucrătoare pentru o lună întreagă de muncă (Codul Muncii, art. 291).

La incetarea contractului cu acesti angajati se stabilesc reguli speciale. În cazul în care încetarea este anticipată, angajatul trebuie să anunțe angajatorul cu trei zile calendaristice înainte. În aceeași perioadă, angajatorul trebuie să anunțe despre concedierea viitoare (contra semnăturii în scris). În aceste cazuri, angajatul nu primește indemnizație de concediere (cu excepția cazului în care se stabilește contrariul prin contractul colectiv de muncă și prin legile federale).

(Dimensiune: 41,0 KiB | Descărcări: 20.595)

Legislația muncii - legislație care reglementează relațiile de muncă dintre salariat și angajator apărute în proces activitatea muncii.

Dreptul la muncă este consacrat în legea fundamentală a țării noastre – Constituția Federația Rusă. Principalul act legislativ care reglementează relațiile de muncă este Codul Muncii al Federației Ruse.

Codul Muncii este obligat să fie respectat de toate părțile, atât angajații, cât și angajatorii, indiferent de forma lor juridică. Cu toate acestea, nu toate problemele de muncă sunt reglementate de această lege.

Reguli pentru întocmirea unui contract de muncă pe durată determinată

Raporturile juridice nereglementate de cod pot fi reglementate prin acte locale ale angajatorului. Actele locale reglementează în detaliu drepturile și obligațiile părților la relațiile de muncă.

Aceste acte sunt aprobate de conducerea întreprinderii patronale și sunt obligatorii nu numai pentru angajați, ci și pentru angajatori înșiși. Actele locale pot lua forma unor reglementări, instrucțiuni, ordine etc. Fiecare angajat al organizației angajatoare trebuie să fie familiarizat cu fiecare astfel de act. Actele locale nu ar trebui să contravină legislației muncii a Federației Ruse.

Dacă documentul intern al angajatorului contravine oricărui act normativ, atunci din punct de vedere al contradicției, actul local nu este valabil, în în acest caz, prioritatea rămâne cu reglementările legislative.

Pe lângă actele locale, relația dintre părți este reglementată de un contract de muncă. Un contract de munca poate fi incheiat fie pe o perioada determinata (), fie pe perioada nedeterminata. În acest articol, vom analiza câteva dintre caracteristicile unui astfel de document folosind exemplul unui exemplu de contract de muncă cu un angajat.

Caracteristici ale încheierii contractelor pe durată determinată

Un contract de muncă pe durată determinată este un acord scris între salariat și angajator privind condițiile de bază de muncă și încheiat pe o anumită perioadă. Durata unui astfel de contract de muncă nu poate depăși cinci ani.

Exemplul de contract de muncă pe durată determinată de mai jos este o excepție de la general regulile muncii. În majoritatea covârșitoare, între lucrător și angajator se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, iar numai în cazurile în care acest lucru este imposibil se încheie un contract de muncă pe durată determinată.

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește cazurile în care poate fi încheiat un contract pe durată determinată. Această listă este exhaustivă. Încheierea unui astfel de contract de muncă în alte circumstanțe nu este permisă de legislația muncii.

Daca contractul de munca nu cuprinde perioada pentru care este incheiat, atunci, in conformitate cu legislatia muncii, acesta se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

Consecințele expirării contractului

La sfârșitul contractului de muncă, niciuna dintre părțile contractului nu a cerut rezilierea oficială a acestuia din cauza expirării, iar salariatul continuă să își îndeplinească responsabilitatile locului de munca, atunci un astfel de contract de munca se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

Legislația muncii din țara noastră interzice încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a se sustrage acordării drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru salariații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

Angajatorului îi este interzis să solicite salariatului să îndeplinească funcții de muncă neprevăzute în contractul de muncă.

Unul dintre astfel de documente se află pe această pagină. Puteți descărca un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat, a cărui formă se află mai jos, absolut gratuit, folosind funcționalitatea de la sfârșitul paginii.

Contract de munca pe durata determinata cu un angajat

Moscova „___” ___________ 201_.

Societatea cu Răspundere Limitată „____________” (denumirea prescurtată SRL „____________”), denumită în continuare „Angajatorul”, reprezentată de Directorul General ________________________________, care acționează în temeiul Cartei, pe de o parte, și cetățeanul _______________________, denumit în continuare în calitate de „Salariat”, pe de altă parte, celelalte părți au încheiat prezentul contract de muncă, denumit în continuare „Contract”, după cum urmează.

1. Obiectul acordului
1.1. Prin Contract, Angajatorul se obligă să furnizeze salariatului muncă conform funcției de muncă prevăzute în prezentul contract, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii în vigoare, reglementările locale ale Angajatorului, în timp util și în dimensiune completă plata salariului angajatului.

etc...

Întregul eșantion de contract de muncă pe durată determinată este afișat în dosarul atașat.

Un contract de muncă pe durată determinată - o mostră din acesta este prezentată în articolul nostru. În plus, vă vom spune cum să întocmiți corect un document folosind un exemplu de contract de muncă pe durată determinată și, de asemenea, vă vom oferi o imagine de ansamblu asupra celor mai frecvente greșeli care apar la întocmirea acestuia.

Temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Motivele pentru încheierea unui TD urgent pot fi împărțite în 2 grupe:

• Legat de caracteristicile specifice ale muncii viitoare (reglementate de alineatele 1-13 ale articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Nu are legătură cu specificul activității de muncă (reglementat de paragrafele 14-25 din articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, întocmirea unui DT urgent este permisă numai dacă există acordul voluntar al ambelor părți la acord (paragraful 2, paragraful 13 din rezoluția plenului Forțelor Armate RF „La cererea instanțelor...” din 17 martie 2004 nr.2).

Exprimarea voinței persoanelor care nu sunt enumerate la alin. 14-25 art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, la evaluarea temeiurilor existente pentru încheierea unui TD urgent, organul judiciar nu este luat în considerare (a se vedea hotărârea Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 28 noiembrie 2012 în dosarul nr. 33-10385). /2012).

Urgent TD a încheiat în lipsa unor motive suficiente identificate în procedura judiciara, poate fi calificat de o autoritate judiciară drept nedeterminat cu toate consecințele juridice care decurg din acestea (inclusiv reintegrarea persoanei concediate la locul de muncă, plata unei despăgubiri corespunzătoare etc.).

Recunoașterea de către instanțe a contractelor de muncă pe durată determinată încheiate pe perioadă nedeterminată: situații comune

Autoritatea judiciară recunoaște un TD urgent ca fiind valabil pe termen nedeterminat în următoarele cazuri:

1. Motivele pentru încheierea unui acord nu sunt specificate (paragraful 10, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a evita calificarea contractului ca pe durată nelimitată, angajatorul trebuie să facă dovada că temeiurile reglementate de lege au existat efectiv, deși acestea nu au fost precizate în TD. De exemplu, hotărârea Tribunalului Regional Kamchatka din 21.05.2015 în cazul nr. 33-808/2015 și hotărârea Curții Supreme a Republicii Karelia din 01.09.2015 în cazul nr. 33-3390 /2015.
2. S-a încheiat un TD urgent pe motivele reglementate de alin. 1-13 linguri. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar, de fapt, funcționalitatea lucrătorului nu depășește activitățile standard ale organizației (decizia instanței KhMAO-Yugra din 6 decembrie 2011 în cazul nr. 33-5544/2011).
3. A fost semnat un DT de urgență cu șeful unei unități structurale a unei persoane juridice în lipsa altor temeiuri reglementate de art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru conducătorul unei unități structurale, regulile alin. 21 Art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică (a se vedea hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 18 decembrie 2013 în cazul nr. 4g/8-12759).
4. Un TD urgent a fost încheiat sub constrângere (paragraful 3, paragraful 13 din rezoluția nr. 2). De obicei, instanța interpretează însuși faptul că o persoană semnează un acord ca încheiere voluntară a acestuia (de exemplu, hotărârea Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 1 decembrie 2014 în dosarul nr. 33-16227/2014). În situația în cauză, mărturia martorilor poate fi citată ca dovadă a semnării forțate a TD (a se vedea hotărârea Tribunalului Regional Voronezh din 25 ianuarie 2011 nr. 33-340).

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată: determinarea termenului

Cea mai lungă perioadă pentru care se poate încheia un astfel de acord, conform principiu general este de 5 ani (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Expirarea unui TD urgent este legată de o anumită dată sau de apariția anumitor circumstanțe. Astfel, in cazul in care s-a incheiat un TD urgent pentru executarea unei lucrari a carui data exacta de finalizare nu poate fi stabilita, contractul se va considera ca s-a incheiat la finalizarea acestor lucrari.

O altă opțiune este atunci când se semnează un TD urgent cu un angajat acceptat în personalul unei organizații creată pentru o perioadă prestabilită sau pentru a atinge un scop stabilit. În această situație, încetarea unui TD urgent este posibilă numai în cazul încetării efective a activităților organizației fără transferul drepturilor și obligațiilor acesteia prin succesiune (clauza 14 din Rezoluția nr. 2).

Important! Identificarea faptului încheierii multiple de contracte pe durată determinată pe o perioadă scurtă de timp pentru îndeplinirea unei funcționalități similare de muncă conferă autorității judiciare dreptul de a recunoaște un astfel de acord, ținând cont de alte circumstanțe în fiecare caz concret, încheiat pe o perioadă nedeterminată. .

De exemplu, conform hotărârii Tribunalului Regional Pskov din 11 iunie 2013 în dosarul nr. 33-903/2013, angajatorul nu a putut dovedi validitatea încheierilor multiple de contracte de muncă urgente și, prin urmare, relațiile de muncă corespunzătoare au fost recunoscut ca fiind stabilit pentru o perioadă nedeterminată.

Într-o altă situație, instanța nu a considerat faptul că încheierea repetată a contractelor de muncă urgente cu aceeași persoană este o încălcare a normelor Codului Muncii al Federației Ruse, deoarece necesitatea unei astfel de formalizări a relațiilor de muncă era direct legată. la specificul lucrării (a se vedea hotărârea Curții Supreme a Republicii Sakha (Yakutia) din 16.11.2015 în dosarul nr. 33-4168/2015).

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Baza pentru încetarea unui TD urgent este expirarea perioadei de valabilitate a acestuia în funcție de data sau evenimentul specificat în acesta. Singurele excepții vor fi situațiile în care relațiile în cadrul acordului continuă de facto și niciuna dintre părți nu și-a exprimat intenția de a le rezilia (Clauza 2, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Expirarea perioadei de valabilitate a TD este în sine recunoscută ca motiv de încetare a relațiilor în temeiul acordului relevant. La soluționarea unor situații controversate, instanțele indică faptul că împrejurările care înconjoară expirarea TD nu pot depinde de voința angajatorului. În consecință, garanțiile reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse pentru angajații a căror concediere este inițiată de a doua parte a contractului, în cazurile de încetare a TD urgent în temeiul clauzei 2 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică.

În această situație, angajatul poate fi concediat, inclusiv:

• în perioada de incapacitate temporară de muncă și în vacanță (decizia Tribunalului Regional Moscova din 18 februarie 2015 în dosarul nr. 33-3722/2015);
• în timpul concediului pentru creșterea copilului (de exemplu, hotărârea Tribunalului Regional Irkutsk din 19 noiembrie 2014 în dosarul nr. 33-9495/14).

În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse le oferă angajatelor însărcinate dreptul de a solicita angajatorului o prelungire a protecției muncii până la sfârșitul sarcinii sau până la sfârșitul concediului de maternitate, dacă i-a fost oferit în mod corespunzător. . Cererea trebuie să fie însoțită de un certificat medical care confirmă sarcina. Dacă aceste condiții sunt îndeplinite, angajatorul nu poate refuza prelungirea termenului TD (paragraful 2 al articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Relații de muncă în cazul prelungirii unui contract de muncă pe durată determinată sau transformării acestuia în unul pe durată nedeterminată

După cum s-a menționat mai sus, un TD pe durată determinată poate fi transformat în unul pe durată nedeterminată dacă niciuna dintre părțile raportului juridic nu a solicitat rezilierea contractului din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia și salariatul nu a încetat prestarea. munca după data sau evenimentul cu care a fost asociat încheierea unui astfel de acord (paragraful 6 al articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În mod oficial, extinderea unui TD urgent este permisă de lege în 2 cazuri:

• la cererea unei angajate însărcinate în cadrul alin. 2 linguri. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse (situația este discutată mai sus);
• prin acordul scris al părților în legătură cu un specialist în domeniul pedagogic, inclus în personalul didactic, ales în funcția pe care o ocupă prin concurs (paragraful 8 al articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, Rostrud notează: Codul Muncii al Federației Ruse își asumă permisiunea de a face ajustări la TD, indiferent de tipul acestuia (urgent sau nelimitat), inclusiv în ceea ce privește modificarea perioadei de valabilitate a acestuia (a se vedea scrisoarea din 31 octombrie, 2007 Nr. 4413-6). Astfel, un TD pe termen determinat poate fi prelungit prin întocmirea unui acord suplimentar. Deși numărul acestor extensii nu este limitat, termen maxim fiecare dintre ele nu trebuie să depășească 5 ani.

Legea stabilește că un angajat concediat care lucrează cu un contract pe durată determinată trebuie să fie notificat de către angajator cu privire la încetarea contractului cu cel puțin 3 zile înainte (paragraful 1 al articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, nerespectarea de către angajator a reglementărilor nu este interpretată de către instanțe ca un temei pentru declararea ilegală a concedierii unui angajat, iar transferul urgent de muncă transformat în definitiv (a se vedea hotărârea Tribunalului Regional Irkutsk din 23 ianuarie 2013 în dosar nr. 33-450/13).

Deci, încheierea unui TD urgent trebuie să aibă temeiuri legale suficiente. În caz contrar, un astfel de acord va fi recunoscut ca nelimitat. Motivele încheierii unui TD urgent trebuie precizate în textul documentului. În caz contrar, dacă apar situații controversate, angajatorul va trebui să dovedească existența lor efectivă.

Încălcarea de către angajator a procedurii de notificare a concedierii unui salariat cu 3 zile înainte de încetarea viitoare a unui contract de muncă urgent în sine nu constituie motiv pentru reintegrarea acestuia.

pe durata unui anumit loc de muncăîntr-o persoană care acționează pe bază, denumită în continuare „ Societate„, pe de o parte, și gr. , pașaport: seria, Nr., eliberat, cu domiciliul la adresa: , denumită în continuare „ Muncitor„, pe de altă parte, denumite în continuare „Părțile”, au încheiat prezentul acord, denumit în continuare „ Acord”, despre următoarele:

1. Un angajat este angajat pentru muncă temporară de către Companie ca...
2. Salariu Salariul angajatului este de ruble pe lună.
3. Pe perioada de lucru in Companie, angajatul raporteaza direct.
4. Prezentul contract de munca se incheie pe durata lucrarii. Lucrarea trebuie finalizată nu mai târziu de . La expirarea perioadei specificate, prezentul contract este reziliat, cu excepția cazurilor specificate la paragrafe. 8 și 9 din acord.
5. Angajatul este obligat să înceapă să lucreze în 2019.
6. Angajatul este obligat să îndeplinească următoarele sarcini de serviciu, așa cum este specificat în fișa postului.
7. Locul de muncă al Salariatului: .
8. Dupa finalizarea lucrarilor prevazute in clauza 4 din contract, prezentul contract de munca poate fi prelungit prin acordul partilor, sau intre acestea se poate incheia un nou contract de munca de munca temporara sau permanenta.
9. Contractul de muncă se prelungește pe perioadă nedeterminată, iar Salariatul dobândește statutul de salariat permanent dacă raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia în următoarele cazuri:
   • dacă la expirarea contractului lucrarea specificată în clauza 4 nu este finalizată;
   • dacă, după finalizarea muncii specificate în clauza 4 a contractului, Salariatul continuă să presteze muncă în această specialitate și calificare.
10. Munca în Companie este principalul loc de muncă al Angajatului.
11. Programul de lucru, drepturile și obligațiile părților, motivele de încetare a contractului de muncă și alte condiții sunt determinate în Regulamentul de Personal, aprobat de șeful Societății.
12. Termeni și condiții suplimentare din acest acord: .
13. Condițiile acestui contract de muncă sunt confidențiale și nu fac obiectul dezvăluirii.
14. Termenii prezentului contract de muncă sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru părți. Toate modificările și completările la aceasta contract de muncă sunt formalizate printr-un acord bilateral scris.
15. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute în prezentul acord, părțile sunt ghidate de legislația în vigoare.
16. Părțile se ghidează după regulamentul intern al Societății (Regulamentul Personalului, regulamentul intern al muncii etc.) numai dacă Angajatul se familiarizează cu acestea împotriva semnării.
17. Litigiile dintre părți apărute în timpul executării contractului de muncă sunt examinate în modul prevăzut de legislația în vigoare.
18. Contractul este întocmit în 2 exemplare cu forță juridică egală, dintre care unul este păstrat de Companie, iar celălalt de Angajat.

Angajatorii care au nevoie de personal angajat nu doresc întotdeauna să angajeze oameni pe o bază permanentă. Legea permite in anumite situatii incheierea unui contract de munca pe durata determinata cu un salariat, care va fi valabil doar pe o perioada de timp strict definita. Acest tip de relație se formalizează ținând cont de nuanțe legislative importante.

Epitetul „urgent”, asociat de obicei cu viteza mare, în numele acestui contract provine de la cuvântul „termen”, adică o perioadă de timp stabilită.

Această definiție exprimă diferența dintre astfel de relații și cele standard, care sunt construite pe o perioadă nedeterminată de cooperare.

La încheierea uneia pe durată nedeterminată sau obișnuită, se precizează data la care salariatul începe să-și îndeplinească funcțiile, dar nu se stabilește momentul concedierii și motivul acesteia. Întrucât un contract de muncă pe durată determinată este o formă documentară de oficializare a raportului „angajat-angajator”, atunci când condițiile despărțirii și timpul acesteia sunt stabilite în prealabil.

În art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse declară obligația de a încheia un contract de muncă în timpul angajării, indicând perioada de valabilitate ca o condiție esențială. Procedura de înregistrare a muncii temporare este reglementată de art. 59 Codul Muncii.

Principala diferență dintre un contract de muncă pe durată determinată și unul pe durată nedeterminată este că primul poate fi încheiat doar atunci când al doilea este obiectiv imposibil, iar motivul trebuie să fie justificat în textul contractului și prevăzut de lege.

bukhproffi

Important! Consimțământul angajatului și dorința angajatorului nu contează atunci când alegeți forma unui contract de muncă - pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată. Executarea unui contract de muncă trebuie să fie efectuată în conformitate cu temeiurile legale definite strict în Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, un contract de muncă pe durată determinată încheiat ilegal va fi reclasificat ca unul pe durată nedeterminată.

Cât timp se încheie un contract de muncă pe durată determinată?

Testul acestui acord trebuie să indice nu numai data începerii raportului de muncă, ci și să determine încetarea acestuia. Perioada maximă de valabilitate a unui contract pe durată determinată este de 5 ani. Dacă specificați o perioadă mai mare, un astfel de contract se va transforma într-unul pe durată nedeterminată.

Pentru valabilitatea termenului, contractul trebuie să reflecte domeniul de aplicare al acestuia:

• desemnează o dată specifică pentru încetarea relației (într-o limită de cinci ani);
• citaţi un eveniment a cărui producere autorizează încetarea contractului de muncă.

Atenţie! Dacă una dintre aceste condiții lipsește, contractul se transformă în mod legal într-unul obișnuit - cu durată nedeterminată. Termen minimîncheierea unui contract de muncă nu este prevăzută de lege.

Data finală

În primul caz, chiar și data specificată în contract nu înseamnă concediere automată: angajatorul este obligat prin lege să informeze angajatul despre viitoarea despărțire cu trei zile înainte și în scris. În caz contrar, expirarea contractului nu va constitui motiv de concediere, iar în cazul în care se va produce, salariatul îl va putea contesta.

Fără să-l avertizeze pe salariat, angajatorul pare să fie de acord cu prelungirea contractului pe durată determinată pe perioadă nedeterminată, adică reclasificarea lui într-unul pe durată nedeterminată – așa interpretează Codul Muncii această situație.

Eveniment de frontieră

Este imposibil să se prevadă apariția unui eveniment specificat în contract, ceea ce înseamnă că nu va fi posibil să se avertizeze părțile în prealabil. Prin urmare, nu există nicio „reacție” temporară aici - evenimentul prevăzut rupe în mod clar contractul de muncă pe durată determinată. De obicei, un astfel de eveniment presupune revenirea la locul de muncă a angajatului principal în locul căruia a lucrat cel temporar.

Cu cine pot incheia un contract pe perioada determinata?

Acest tip de contract de munca se incheie cu una dintre categoriile de personal angajat in urmatoarele conditii:

• natura muncii nu ne permite să anticipăm durata angajării necesare;
• durata şi rezultatul raportului de muncă este evident.

Astfel de angajați includ:

• personal sezonier;
• angajații care au fost angajați pentru o anumită sarcină într-un termen limită impus;
• angajații angajați pentru a îndeplini funcții temporare care nu fac parte din activitatea principală a companiei;
• cadre didactice care au dreptul de a ocupa un post numai pe durata concursului;
• înlocuitori ai angajatului principal în perioada de incapacitate de lungă durată (boală, concediu de maternitate etc.).

În ce cazuri nu poți încheia un contract pe durată determinată?

Răspunsul la această întrebare este dat de metoda excluderii: un contract pe durată determinată nu poate fi încheiat dacă este permisă în schimb încheierea unui contract pe durată nedeterminată. Întrucât angajatorul beneficiază de un raport de muncă pe durată mai mult decât salariatul, legea o protejează pe partea mai slabă.

Convenția Internațională a Muncii (OIM) și Legislația rusă să depună eforturi pentru a reduce cât mai mult posibil numărul de lucrători temporari în favoarea celor angajați cu caracter permanent, ceea ce oferă mai multe garanții.

Artă. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede două motive legale pentru a asigura „urgența” unui contract de muncă:

1. Natura muncii și circumstanțele formalizării relației determină perioada strict limitată a acesteia.
2. Durata contractului este limitată prin acord între angajat și angajator, cu excepția cazului în care aceasta este în contradicție cu legea.

Contracte pe durată determinată în funcție de natura muncii

Procedura de încheiere a acestora este justificată în partea 1 a art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

Circumstanțele care sunt esențiale pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în locul unui contract pe durată nedeterminată pot fi următoarele:

• un angajat cu normă întreagă nu își poate îndeplini temporar atribuțiile și este imposibil să-l concedieze prin lege;
• lucrarea planificată nu va dura mai mult de 60 de zile;
• angajare sezonieră;
• nevoia de acțiuni care nu sunt tipice pentru întreprinderea în sine (de exemplu, reparații, dezmembrari etc.);
• se are în vedere o durată de lucru pe termen scurt (până la un an) (de exemplu, creșterea volumelor de producție, extinderea gamei de produse etc.);
• întreprinderea în sine a fost creată pentru o perioadă scurtă de timp pentru a îndeplini o anumită sarcină sau tip de muncă;
• înregistrare pentru stagiu. Pregătire avansată, pregătire profesională suplimentară etc.;
• munca datorată alegerii pentru un anumit mandat;
• lucrări publice.

Atenţie! Legislația federală nu a închis această listă, prevăzând și alte posibile cazuri care pot deveni temeiul urgenței unui contract de muncă, dacă acestea sunt adoptate în alte versiuni ale legii.

Contracte de munca pe durata determinata prin acord

Salariatul și angajatorul pot lua o decizie comună pe o durată limitată a raportului contractual, dar numai în cazuri speciale prevăzute de lege:

• angajatorul aparține unei mici afaceri;
• salariatul angajat este pensionar pentru limită de vârstă;
• un certificat medical eliberat salariatului îi permite să fie angajat doar temporar;
• vorbim despre încheierea unui contract de muncă în Nordul Îndepărtat sau în condiții climatice similare;
• pentru câștigătorul concursului pentru ocuparea postului;
• angajarea de personal pentru a face față situațiilor de urgență;
• contractul se încheie cu echipa de conducere, directorii adjuncți sau cu contabilul-șef;
• este angajat un angajat creativ (una din lista legislativă a unor astfel de posturi);
• un acord cu un navigator care lucrează la o ambarcațiune înregistrată în Registrul internațional rus;
• condiții suplimentare care pot deveni relevante conform legislației federale.

Pentru informația dumneavoastră! Este interzis din punct de vedere legal încheierea de contracte repetate pe durată determinată cu același angajat pentru a îndeplini aceeași funcție - aceasta este o încălcare a drepturilor sale (clauza 14 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie, 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” ).

Exemplu de contract de muncă pe durată determinată 2018 descărcare gratuită

Ce trebuie să conțină un contract cu un angajat?

Cea mai importantă cerință pentru contractele de muncă pe durată determinată este indicarea și justificarea motivului pentru care acest tip de contract este încheiat și nu unul pe durată nedeterminată. Motivul declarat trebuie inclus în lista de mai sus din Codul Muncii.

Condiții obligatorii ale unui contract de muncă pe durată determinată

Executarea oricărei relații contractuale, inclusiv angajarea pe o perioadă limitată, trebuie să conțină condițiile obligatorii pentru astfel de documente (Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• data întocmirii și numărul documentului;
• denumirea locului unde s-a efectuat lucrarea (detalii oficiale);
• datele personale ale persoanei angajate;
• desemnarea funcției de muncă (conform tabloului de personal);
• data de la care salariatul începe munca;
• remunerarea muncii;
• programul de muncă și odihnă, inclusiv vacanțe;
• procedura și sumele plăților compensațiilor;
• natura muncii;
• asigurare, conditiile de pensie;
• informații despre perioada de probă, dacă este cazul (nu se atribuie dacă salariatul este angajat pe o perioadă mai mică de 2 luni, iar dacă perioada contractului nu depășește șase luni, atunci proba nu poate dura mai mult de două săptămâni.).

Spre deosebire de contractele de muncă obișnuite, cele urgente trebuie să indice încetarea raportului de muncă – fie data, fie împrejurarea care a dus la concedierea salariatului temporar.

Dacă, la întocmirea unui contract pe durată determinată, toate condițiile obligatorii nu sunt incluse în acesta, aceasta se califică drept infracțiune conform art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, pentru care este prevăzută o amendă.

Condiții suplimentare ale contractului de muncă

Ele pot fi incluse în contractul de muncă la inițiativa angajatorului (Partea 4 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Principalul lucru este că nu agravează poziția angajatului în comparație cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, de exemplu, amenzile bănești nu pot fi impuse pentru întârziere. Condițiile suplimentare, de regulă, clarifică drepturile și obligațiile angajatului și circumstanțele concedierii acestuia.

bukhproffi

Important! Dacă munca presupune păstrarea secretelor protejate de lege, acest lucru ar trebui specificat și în condiții suplimentare.

Procedura de incheiere a unui contract pe durata determinata

Contractul se intocmeste in forma libera. Aveți nevoie de 2 copii ale acestui document - pentru fiecare parte. Pe contractul de „angajator”, angajatul trebuie să semneze că i s-au dat 2 exemplare ale contractului: asigurare în cazul în care angajatul își pierde copia, precum și împotriva interesului inspectoratului de muncă. Semnăturile părților trebuie să indice datele pașaportului.

Este posibilă prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată?

Legea răspunde pozitiv la această întrebare să luăm în considerare nuanțele prelungirii unui contract pe perioadă determinată:

1. O prelungire obligatorie este posibilă în singurul caz: dacă angajata care a semnat contractul pe durată determinată este însărcinată. Partea 2 art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse impune angajatorului să prelungească durata contractului până la naștere pe baza cererii angajatei și a confirmării medicale a sarcinii acesteia.
2. Contractul pe durată determinată nu a fost reziliat. În cazul în care angajatorul nu concediază salariatul după expirarea contractului, după ce l-a avertizat cu 3 zile înainte, statutul contractului se schimbă în nelimitat. Acest lucru se întâmplă în mod legal, lucrătorul este considerat a fi angajat pe o bază permanentă. Ofițerii de resurse umane sunt în continuare sfătuiți să reemite documente: să întocmească un acord suplimentar sau un contract de muncă obișnuit în locul unuia pe durată determinată.

Atenţie! Chiar dacă actele nu sunt reînnoite, un salariat care continuă să lucreze, deși contractul pe durată determinată a expirat, este supus tuturor drepturilor unui salariat permanent.

Procedura de incetare a unui contract de munca pe durata determinata

Nuanțele procedurii de concediere depind de perioada pentru care a fost încheiat contractul de muncă.

Sunt posibile următoarele opțiuni:

1. Este dată o dată specifică pentru finalizarea cooperării. Cu trei zile înainte de apariția acestuia, angajatul trebuie să primească o notificare scrisă de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată și să semneze pentru familiarizare.
2. A apărut o împrejurare care reziliază contractul. În acest caz, nu este necesară nicio avertizare prealabilă; salariatul este concediat în ziua în care se produce această împrejurare (un angajat permanent se întoarce la muncă, în locul căruia a lucrat temporar).
3. Lucrarea declarată a fost finalizată. În cazul în care a fost semnat un contract de muncă pe durată determinată pentru efectuarea unei anumite lucrări, finalizarea acestuia este echivalentă cu o împrejurare care încetează durata contractului. Se confirmă printr-un certificat de recepție pentru lucrarea efectuată, semnat de ambele părți.
4. Rezilierea anticipată poate fi inițiată atât de angajator, cât și de angajat. În acest caz, se aplică regulile uzuale aplicabile contractelor pe durată nedeterminată. Singura diferență: la concedierea unui angajat la cererea sa, contractul cu care a fost încheiat pe o perioadă de până la 2 luni, preavizul de concediere ar trebui să fie dat nu cu 2 săptămâni înainte, ca de obicei, ci cu 3 zile înainte.

Atenţie! Dacă o angajată este însărcinată, are copii mici, sau vorbim de un contract de muncă cu minori, acesta poate fi reziliat doar cu permisiunea inspectoratului de muncă.