كيفية صياغة عقد عمل محدد المدة. عقد عمل مؤقت

يهتم صاحب العمل بشكل خاص بإبرام عقد عمل محدد المدة، حيث أن لديه الفرصة لطرد موظف غير مناسب للشركة. أسباب مختلفة. ولذلك، تُفرض مثل هذه العقود أحيانًا على الأشخاص المتقدمين للعمل. يجب على أصحاب العمل والموظفين المحتملين مراعاة أحكام تشريعات العمل الحالية لحماية مصالحهم في حالة إبرام عقد عمل محدد المدة.

عينة الصياغة

قاعدة عامةينص قانون العمل على أن عقود العمل تُبرم لفترة غير محددة. الاستثناء هو إبرام عقد عمل محدد المدة. ويبرم لمدة لا تزيد عن خمس سنوات، ما لم ينص قانون العمل أو غيره على فترة مختلفة القوانين الفدرالية. تعتبر الاتفاقية غير محددة المدة إذا لم تتضمن مدة صلاحية أو كانت محددة ولكنها تجاوزت الحد الأقصى الذي قرره المشرع.

ويمكن تحويل العقد إلى عقد مفتوح في حالات أخرى. على سبيل المثال، إذا لم يتم أخذ القيود التي وضعها المشرع في الاعتبار عند إبرام اتفاقية (قانون العمل، المادة 59)، أو كان هناك تهرب من توفير الضمانات والحقوق المختلفة المقدمة للموظفين العاملين لفترة غير محددة.

وفقًا لقانون العمل، يتم إبرام عقد عمل محدد المدة في الحالات التالية:

• إذا لم يكن من الممكن إقامة علاقة العمل لمدة غير محددة بسبب طبيعة العمل المطلوب أداؤه، وكذلك الظروف المرتبطة بتنفيذه.
• إذا كان من الممكن إبرام العقد باتفاق الطرفين. وفي هذه الحالة لا تؤخذ في الاعتبار طبيعة العمل المطلوب تنفيذه والشروط المرتبطة بتنفيذه (إذا كانت هناك أسباب نص عليها المشرع).

يجب أن يتذكر صاحب العمل أن العقد محدد المدة يجب أن ينص عليه المتطلبات الأساسية، تتم الإشارة إلى معلومات معينة (TC، المادة 57). بادئ ذي بدء، يجب الإشارة إلى مدة صلاحية العقد وأسباب إبرامه.

توجد حاليًا قائمة بالأسباب الإلزامية والاختيارية التي وضعها المشرع لإبرام عقد محدد المدة. القائمة ليست مغلقة.

يتم إبرام هذا النوع من الاتفاقيات عند تعيين موظفين للعمل الموسمي أو المؤقت (حتى شهرين)، أو لاستبدال الموظفين الغائبين مؤقتًا، أو للتدريب الداخلي أو التدريب المهني للموظف، وما إلى ذلك.

الأسباب الاختيارية هي حق، وليست التزامًا على صاحب العمل. لذلك، يمكن تعيين الموظف بعقد مفتوح.

يتم الاعتراف بالاتفاقية محددة المدة باعتبارها قانونية إذا تم إبرامها بموافقة طوعية من الأطراف. في خلاف ذلكعند حل أي نزاعات، ستثبت المحكمة حقيقة الإبرام القسري للعقد وتطبق القواعد المطبقة على العقود المفتوحة.

من يستطيع أن يستنتج

يمنح المشرع الحق في إبرام عقود عمل محددة المدة للشركات الصغيرة (بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد) التي لا يتجاوز عددها 35 شخصًا. للبيع بالتجزئة و خدمات المستهلك- 20 شخصا.

لا يمكن لصاحب العمل الدخول في عقد محدد المدة مع الموظفين الذين وصلوا سن التقاعد. الآن أصبح هذا ممكنًا فقط مع الموظفين المعينين حديثًا والذين هم من المتقاعدين العمريين.

يتم إبرام هذه الاتفاقية مع الأشخاص الذين هم طلاب بدوام كامل، مع كبار المحاسبين والمديرين ونوابهم، مع موظفين بدوام جزئي في المنظمات من أي شكل من أشكال الملكية والأشكال التنظيمية والقانونية.

عند حساب متوسط ​​\u200b\u200bالأجور للمدفوعات للموظفين الذين يدخلون سنويًا في عقود محددة المدة، وبدلات السفر، وأجور الإجازة، وما إلى ذلك، تنشأ بعض الصعوبات.

وفقًا لقانون العمل ومرسوم حكومة الاتحاد الروسي، يتم حساب متوسط ​​راتب الموظف في أي شكل من أشكال العمل على أساس الأجور المتراكمة ووقت العمل الفعلي خلال الأشهر التقويمية الـ 12 التي سبقت العمل الفترة التي احتفظ خلالها الموظف بمتوسط ​​الراتب. الشهر التقويمي - من اليوم الأول إلى اليوم الثلاثين (الحادي والثلاثين) (فبراير - إلى الثامن والعشرين (التاسع والعشرين)).

لذلك، إذا تم إبرام عقد جديد مع الموظف كل عام، فإن فترة زمنية معينة تقع لحساب أجر الإجازة أو الإجازة المرضية.

نهاية

عند انتهاء عقد العمل، تنتهي أيضًا العلاقات القانونية بين الطرفين. في نفس اليوم، يجب على صاحب العمل إصدار كتاب عمل للموظف وإجراء دفعة، أي دفع جميع المبالغ، بما في ذلك التعويض عن الإجازة غير المستخدمة (قانون العمل، المادة 140).

يجوز للموظف الذي أبرم معه عقد محدد المدة إنهاء العقد بمبادرة منه أو بالاتفاق مع صاحب العمل (قانون العمل، المادة 77).

تجدر الإشارة إلى أنه من أجل إنهاء عقد العمل، يجب على صاحب العمل اتخاذ إجراءات معينة، وإلا فإنه يظل ساري المفعول ويصبح وثيقة مبرمة لفترة غير محددة (قانون العمل، المادة 58).
إذا أصبح العقد محدد المدة غير محدد المدة، يتم إجراء بعض التغييرات على عقد العمل ويتم إبرام اتفاقية إضافية. لا يتم إجراء أي إدخالات في كتاب العمل.

إذا لم تكن الشركة مهتمة بمواصلة علاقة العمل مع الموظف، فيجب إخطاره بإنهاء العقد (الأرض - انتهاء الصلاحية) كتابيًا قبل ثلاثة أيام تقويمية أو أكثر من الفصل (LC، المادة 79).

الاستثناء هو الحال عندما يتم إبرام هذه الاتفاقية طوال مدة عمل الموظف الغائب.

في بعض الحالات، لا يمكن تحديد التاريخ الدقيق لإنهاء العقد، لذلك:

• يتم إنهاء العقد المبرم لمدة عمل محدد عند الانتهاء.
• وينتهي العقد المبرم خلال مدة مهام الموظف الغائب عند عودته.
• يتم إنهاء العقد المبرم لمدة العمل الموسمي خلال فترة معينة (الموسم) في نهاية هذه الفترة.

ويشير كتاب العمل إلى انتهاء عقد العمل كأساس (قانون العمل، المادة 77).

إذا أثبتت المحكمة حقيقة الفصل غير القانوني قبل انتهاء عقد العمل، فإنها تعيد الموظف إلى وظيفته السابقة. إذا انتهت مدة العقد أثناء الإجراءات، فإن الفصل يعتبر غير قانوني، ويتم تغيير تاريخ وصياغة أسباب الفصل (على الأساس عند انتهاء العقد). في هذه الحالة، بناءً على طلب الموظف، تتخذ المحكمة قرارًا باسترداد متوسط ​​\u200b\u200bالدخل لصالح الموظف خلال فترة الغياب القسري، وكذلك تغيير أسباب الفصل (على أساس في الإرادة).

طرد المرأة الحامل

في عام 2006، تم إجراء عدد من التغييرات على المادة 261 من قانون العمل. وفي هذا الصدد، يجوز فصل الموظفات المعينات بموجب عقد محدد المدة أثناء الحمل إذا لم يقدمن موافقة كتابية على الانتقال إلى وظيفة أخرى قائمة قبل نهاية الحمل. يجب على صاحب العمل تقديم جميع الوظائف الشاغرة التي تنطبق عليها المتطلبات في موقع مماثل. يمكن تقديم الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية أو اتفاقية العمل أو الاتفاقيات.

إذا انتهى العقد أثناء الحمل، فإذا قدمت الموظفة شهادة طبية تؤكد حالتها وبيانًا مكتوبًا، يجب على صاحب العمل تمديد عقد العمل حتى نهاية الحمل. بناء على طلب صاحب العمل، يجب على الموظف تقديم هذه الشهادة (عند تمديد العقد)، ولكن ليس أكثر من مرة واحدة كل ثلاثة أشهر. إذا استمرت المرأة في أداء واجباتها بعد انتهاء الحمل، فيمكن لصاحب العمل إنهاء العقد خلال أسبوع من تاريخ استلام المعلومات حول نهاية الحمل.
لا يوجد حد أدنى لفترة الصلاحية لعقد محدد المدة. وفي هذا الصدد، يحدد الفصل 45 من قانون العمل تفاصيل تنظيم العمل قصير الأجل.

المدى القصير

إذا تم تعيين الموظف لمدة تصل إلى شهرين، فهو لا يخضع للاختبار (قانون العمل، المادة 289). وبموافقة كتابية من هؤلاء العمال، يتم تعويض المشاركة في العمل في أيام العطل وعطلات نهاية الأسبوع بمبلغ مضاعف نقدًا (قانون العمل، المادة 290). يتم دفع التعويض عند الفصل، وكذلك الإجازة مدفوعة الأجر، بمعدل يومي عمل لمدة شهر كامل من العمل (قانون العمل، المادة 291).

عند إنهاء العقد مع هؤلاء الموظفين، يتم وضع قواعد خاصة. إذا كان الإنهاء مبكرًا، فيجب على الموظف إخطار صاحب العمل قبل ثلاثة أيام تقويمية. خلال نفس الفترة، يجب على صاحب العمل إخطار الفصل القادم (ضد التوقيع كتابيا). في هذه الحالات، لا يحصل الموظف على مكافأة نهاية الخدمة (ما لم يثبت العكس بموجب اتفاقية العمل والجماعية أو القوانين الفيدرالية).

(الحجم: 41.0 كيلو بايت | التنزيلات: 20,595)

تشريعات العمل هي التشريعات التي تنظم علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل والتي تنشأ في هذه العملية نشاط العمل.

الحق في العمل منصوص عليه في القانون الأساسي لبلدنا - الدستور الاتحاد الروسي. القانون التشريعي الرئيسي الذي ينظم علاقات العمل هو قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يجب الالتزام بقانون العمل من قبل جميع الأطراف، سواء الموظفين أو أصحاب العمل، بغض النظر عن شكلهم القانوني. ومع ذلك، لا يتم تنظيم جميع قضايا العمل بموجب هذا القانون.

قواعد صياغة عقد عمل محدد المدة

قد يتم تنظيم العلاقات القانونية التي لا ينظمها القانون من خلال القوانين المحلية لصاحب العمل. تنظم القوانين المحلية بالتفصيل حقوق والتزامات أطراف علاقات العمل.

تتم الموافقة على هذه الأفعال من قبل إدارة صاحب العمل وهي ملزمة ليس فقط للموظفين، ولكن أيضًا لأصحاب العمل أنفسهم. يمكن أن تأخذ القوانين المحلية شكل لوائح وتعليمات وأوامر وما إلى ذلك. يجب أن يكون كل موظف في المنظمة المستخدمة على دراية بكل فعل من هذا القبيل. يجب ألا تتعارض الأفعال المحلية مع تشريعات العمل في الاتحاد الروسي.

إذا كانت الوثيقة الداخلية لصاحب العمل تتعارض مع أي قانون تنظيمي، فمن حيث التناقض، فإن القانون المحلي غير صالح، في في هذه الحالةوتبقى الأولوية للأنظمة التشريعية.

بالإضافة إلى القوانين المحلية، يتم تنظيم العلاقة بين الطرفين من خلال عقد العمل. يمكن صياغة اتفاقية العمل إما لفترة محددة () أو لفترة غير محددة. في هذه المقالة سننظر في بعض ميزات هذه الوثيقة باستخدام مثال عقد عمل مع موظف.

مميزات إبرام العقود محددة المدة

عقد العمل محدد المدة هو اتفاق مكتوب بين الموظف وصاحب العمل على شروط العمل الأساسية ومبرم لمدة معينة. لا يمكن أن تتجاوز مدة صلاحية عقد العمل هذا خمس سنوات.

تعتبر عينة عقد العمل محدد المدة المنشورة أدناه استثناءً للعامة قواعد العمل. في الأغلبية الساحقة، يتم إبرام عقد عمل بين العامل وصاحب العمل لفترة غير محددة، وفقط في الحالات التي يكون فيها ذلك مستحيلا، يتم إبرام عقد عمل محدد المدة.

يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي الحالات التي يمكن فيها إبرام عقد محدد المدة. هذه القائمة شاملة. لا يسمح تشريع العمل بإبرام عقد العمل هذا في ظل ظروف أخرى.

إذا لم تتضمن اتفاقية العمل الفترة التي تم إبرامها فيها، فوفقًا لقانون العمل، تعتبر مبرمة لفترة غير محددة.

عواقب انتهاء العقد

في نهاية عقد العمل، لم يطالب أي من طرفي الاتفاقية بإنهائه رسميًا بسبب انتهاء الصلاحية ويستمر الموظف في الوفاء بالتزاماته مسؤوليات العمل، فإن عقد العمل هذا يعتبر مبرمًا لفترة غير محددة.

يحظر تشريع العمل في بلدنا إبرام عقود عمل محددة المدة من أجل التهرب من توفير الحقوق والضمانات المقدمة للموظفين الذين أبرم معهم عقد عمل لفترة غير محددة.

يحظر على صاحب العمل أن يطلب من الموظف أداء وظائف عمل غير منصوص عليها في عقد العمل.

توجد إحدى هذه المستندات في هذه الصفحة. يمكنك تنزيل عقد عمل محدد المدة مع الموظف، النموذج الموجود أدناه، مجانًا تمامًا، باستخدام الوظيفة الموجودة في نهاية الصفحة.

عقد عمل محدد المدة مع الموظف

موسكو "___" ___________ 201_.

الشركة ذات المسؤولية المحدودة "____________" (الاسم المختصر LLC "____________")، والمشار إليها فيما يلي باسم "صاحب العمل"، ويمثلها المدير العام _________________، الذي يتصرف على أساس الميثاق، من ناحية، والمواطن _________، المشار إليه فيما يلي إلى "الموظف"، ومن ناحية أخرى، أبرمت الأطراف الأخرى عقد العمل هذا، والمشار إليه فيما يلي باسم "الاتفاقية"، على النحو التالي.

1. موضوع الاتفاقية
1.1. بموجب العقد، يتعهد صاحب العمل بتزويد الموظف بالعمل وفقًا لوظيفة العمل المنصوص عليها في هذا العقد، وتوفير ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل الحالية واللوائح المحلية لصاحب العمل، في الوقت المناسب وفي الوقت المناسب الحجم الكاملدفع أجور الموظفين.

إلخ...

النموذج الكامل لعقد العمل محدد المدة منشور في الملف المرفق.

عقد عمل محدد المدة - عينة منه في مقالتنا. بالإضافة إلى ذلك، سنخبرك بكيفية إعداد مستند بشكل صحيح باستخدام نموذج عقد عمل محدد المدة، كما سنقدم نظرة عامة على الأخطاء الأكثر شيوعًا التي تنشأ عند إعدادها.

أسباب إبرام عقد عمل محدد المدة

يمكن تقسيم أسباب إبرام TD عاجل إلى مجموعتين:

• تتعلق بالخصائص المحددة للعمل المستقبلي (تنظمها الفقرات من 1 إلى 13 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
• لا تتعلق بتفاصيل نشاط العمل (تنظمها الفقرات 14-25 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة، لا يجوز إعداد TD عاجل إلا إذا كانت هناك موافقة طوعية من كلا الطرفين في الاتفاقية (الفقرة 2، الفقرة 13 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي "بشأن طلب المحاكم ..." بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).

التعبير عن إرادة الأشخاص غير المذكورين في الفقرة. 14-25 فن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند تقييم الأسباب الحالية لإبرام TD عاجل، لا تؤخذ الهيئة القضائية في الاعتبار (انظر حكم محكمة كراسنويارسك الإقليمية بتاريخ 28 نوفمبر 2012 في القضية رقم 33-10385) /2012).

عاجل TD انتهى في غياب الأسباب الكافية المحددة في الإجراء القضائي، يمكن أن تكون مؤهلة من قبل سلطة قضائية على أنها غير محددة مع جميع العواقب القانونية المترتبة على ذلك (بما في ذلك إعادة الشخص المفصول إلى عمله، ودفع التعويض المناسب، وما إلى ذلك).

اعتراف المحاكم بعقود العمل محددة المدة المبرمة لفترة غير محددة: الحالات الشائعة

تعترف السلطة القضائية بالأمر العاجل إلى أجل غير مسمى في الحالات التالية:

1. لم يتم تحديد أسباب إبرام اتفاقية (الفقرة 10، المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لتجنب وصف العقد بأنه غير محدد المدة، يجب على صاحب العمل إثبات أن الأسباب التي ينظمها القانون موجودة بالفعل، على الرغم من عدم تحديدها في TD. على سبيل المثال، حكم محكمة كامتشاتكا الإقليمية بتاريخ 21/05/2015 في القضية رقم 33-808/2015 وحكم المحكمة العليا لجمهورية كاريليا بتاريخ 2015/09/01 في القضية رقم 33-3390 /2015.
2. تم إبرام TD عاجل على الأسس التي تنظمها الفقرة. 1-13 ملعقة كبيرة. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ولكن في الواقع لا تتجاوز وظيفة العامل الأنشطة القياسية للمنظمة (قرار محكمة KhMAO-Yugra بتاريخ 6 ديسمبر 2011 في القضية رقم 33-5544/2011).
3. تم توقيع TD عاجل مع رئيس الوحدة الهيكلية لكيان قانوني في حالة عدم وجود أسباب أخرى تنظمها المادة. 59 قانون العمل في الاتحاد الروسي. لرئيس الوحدة الهيكلية قواعد الفقرة. 21 فن. لا تنطبق المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (انظر حكم محكمة مدينة موسكو بتاريخ 18 ديسمبر 2013 في القضية رقم 4g/8-12759).
4. تم إبرام TD عاجل تحت الإكراه (الفقرة 3 الفقرة 13 من القرار رقم 2). عادةً ما تفسر المحكمة حقيقة توقيع الشخص على اتفاقية على أنها نتيجة طوعية (على سبيل المثال، حكم المحكمة العليا لجمهورية تتارستان بتاريخ 1 ديسمبر 2014 في القضية رقم 33-16227/2014). في الوضع قيد النظر، يمكن الاستشهاد بشهادة الشهود كدليل على التوقيع القسري على TD (انظر حكم محكمة فورونيج الإقليمية بتاريخ 25 يناير 2011 رقم 33-340).

إبرام عقد عمل محدد المدة: تحديد المدة

أطول فترة يمكن أن يتم خلالها إبرام مثل هذا الاتفاق، وفقا لـ المبدأ العام 5 سنوات (المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يرتبط انتهاء TD العاجل بتاريخ محدد أو بحدوث ظروف معينة. وبالتالي، إذا تم إبرام TD عاجل لتنفيذ عمل، ولا يمكن تحديد تاريخ الانتهاء منه بالضبط، فسيتم اعتبار العقد منتهيًا عند الانتهاء من هذا العمل.

هناك خيار آخر وهو عند توقيع TD عاجل مع موظف تم قبوله ضمن موظفي مؤسسة تم إنشاؤها لفترة محددة مسبقًا أو لتحقيق هدف محدد. في هذه الحالة، لا يمكن إنهاء TD العاجل إلا في حالة الإنهاء الفعلي لأنشطة المنظمة دون نقل حقوقها والتزاماتها من خلال الخلافة (البند 14 من القرار رقم 2).

مهم! إن تحديد حقيقة إبرام اتفاقيات محددة المدة لفترة زمنية قصيرة لأداء وظائف عمل مماثلة يمنح السلطة القضائية الحق في الاعتراف بمثل هذه الاتفاقية، مع مراعاة الظروف الأخرى في كل حالة محددة، المبرمة لفترة غير محددة .

على سبيل المثال، وفقًا لحكم محكمة بسكوف الإقليمية بتاريخ 11 يونيو 2013 في القضية رقم 33-903/2013، لم يتمكن صاحب العمل من إثبات صحة الاستنتاجات المتعددة لعقود العمل العاجلة، وبالتالي كانت علاقة العمل المقابلة المعترف بها على أنها أنشئت لفترة غير محددة.

في حالة أخرى، لم تر المحكمة حقيقة إبرام اتفاقيات العمل العاجلة مع نفس الشخص بشكل متكرر على أنها انتهاك لقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي، لأن الحاجة إلى إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل كانت مرتبطة بشكل مباشر إلى تفاصيل العمل (انظر قرار المحكمة العليا لجمهورية ساخا (ياقوتيا) بتاريخ 16/11/2015 في القضية رقم 33-4168/2015).

إنهاء عقد العمل محدد المدة

أساس إنهاء TD العاجل هو انتهاء فترة صلاحيته اعتمادًا على التاريخ أو الحدث المحدد فيه. ستكون الاستثناءات الوحيدة هي المواقف التي تستمر فيها العلاقات في إطار الاتفاقية بحكم الأمر الواقع ولم يعرب أي من الطرفين عن نيته في إنهاءها (البند 2، الجزء 1، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم الاعتراف بانتهاء فترة صلاحية TD في حد ذاته كأساس لإنهاء العلاقات بموجب الاتفاقية ذات الصلة. عند حل المواقف المثيرة للجدل، تشير المحاكم إلى أن الظروف المحيطة بانتهاء فترة TD لا يمكن أن تعتمد على إرادة صاحب العمل. وبالتالي، فإن الضمانات التي ينظمها قانون العمل في الاتحاد الروسي للموظفين الذين يبدأ فصلهم من قبل الطرف الثاني في العقد، في حالات إنهاء TD العاجل على أساس البند 2 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا تنطبق.

وفي هذه الحالة يجوز فصل الموظف، بما في ذلك:

• خلال فترة العجز المؤقت عن العمل وأثناء الإجازة (قرار محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 18 فبراير 2015 في القضية رقم 33-3722/2015)؛
• أثناء الإجازة الوالدية (على سبيل المثال، حكم محكمة إيركوتسك الإقليمية بتاريخ 19 نوفمبر 2014 في القضية رقم 33-9495/14).

في الوقت نفسه، يمنح قانون العمل في الاتحاد الروسي الموظفات الحوامل الحق في التقدم بطلب إلى صاحب العمل لتمديد حماية العمل حتى نهاية الحمل أو نهاية إجازة الأمومة، إذا تم توفيرها لها بالطريقة الصحيحة. يجب أن يكون الطلب مصحوبًا بشهادة طبية تؤكد الحمل. إذا تم استيفاء هذه الشروط، لا يمكن لصاحب العمل رفض تمديد مدة TD (الفقرة 2 من المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

علاقات العمل في حالة تمديد عقد العمل محدد المدة أو تحويله إلى عقد غير محدد المدة

كما ذكر أعلاه، يمكن تحويل TD محدد المدة إلى عقد مفتوح إذا لم يطلب أي من أطراف العلاقة القانونية إنهاء العقد بسبب انتهاء فترة صلاحيته ولم يتوقف الموظف عن الأداء العمل بعد التاريخ أو الحدث الذي ارتبطت به نهاية هذه الاتفاقية (الفقرة 6 من المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

رسميًا، يسمح القانون بتمديد TD العاجل في حالتين:

• بناء على طلب الموظفة الحامل في إطار الفقرة. 2 ملعقة كبيرة. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (تمت مناقشة الوضع أعلاه)؛
• باتفاق كتابي بين الطرفين فيما يتعلق بمتخصص في المجال التربوي، مدرج في هيئة التدريس، ويتم انتخابه للمنصب الذي يشغله من خلال المنافسة (الفقرة 8 من المادة 332 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في الوقت نفسه، يلاحظ روسترود: قانون العمل في الاتحاد الروسي يفترض جواز إجراء تعديلات على TD، بغض النظر عن نوعه (عاجل أو غير محدود)، بما في ذلك من حيث تغيير فترة صلاحيته (انظر الرسالة المؤرخة في 31 أكتوبر 2019). 2007 رقم 4413-6). وبالتالي، يمكن تمديد TD محدد المدة عن طريق وضع اتفاقية إضافية. على الرغم من أن عدد هذه الملحقات غير محدود، الحد الأقصىألا تزيد مدة كل منهم عن 5 سنوات.

ينص القانون على أنه يجب على صاحب العمل إخطار الموظف المفصول الذي يعمل بعقد محدد المدة بإنهاء العقد قبل 3 أيام على الأقل (الفقرة 1 من المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ومع ذلك، فإن فشل صاحب العمل في الامتثال للوائح لا تفسره المحاكم كأساس للإعلان عن أن فصل الموظف غير قانوني، وتحويل العمل العاجل إلى دائم (انظر حكم محكمة إيركوتسك الإقليمية بتاريخ 23 يناير 2013 في القضية رقم 33-450/13).

لذلك، يجب أن يكون لإبرام TD عاجل أسباب قانونية كافية. خلاف ذلك، سيتم الاعتراف بهذه الاتفاقية على أنها غير محدودة. يجب ذكر أسباب إبرام TD عاجل في نص الوثيقة. خلاف ذلك، في حالة ظهور مواقف مثيرة للجدل، سيتعين على صاحب العمل إثبات وجودها الفعلي.

إن انتهاك صاحب العمل لإجراءات إخطار الموظف بالفصل قبل 3 أيام من الإنهاء القادم لعقد العمل العاجل في حد ذاته لا يشكل سببًا لإعادته إلى منصبه.

لمدة عمل معينفي شخص يتصرف على هذا الأساس، والمشار إليه فيما بعد بـ " مجتمع"، من ناحية، وغرام. ، جواز السفر: سلسلة، رقم، الصادر، مكان الإقامة:، ويشار إليه فيما بعد بـ “ عامل"، ومن ناحية أخرى، المشار إليهما فيما يلي باسم "الطرفان"، فقد أبرما هذه الاتفاقية، فيما يلي " اتفاق"، حول ما يلي:

1. يتم تعيين أحد الموظفين للعمل المؤقت من قبل الشركة بصفته...
2. الأجرراتب الموظف روبل شهريا.
3. خلال فترة العمل في الشركة، يقدم الموظف تقاريره مباشرة.
4. يتم إبرام عقد العمل هذا طوال مدة العمل. يجب أن يتم الانتهاء من العمل في موعد لا يتجاوز. عند انتهاء المدة المحددة، يتم إنهاء هذه الاتفاقية، باستثناء الحالات المنصوص عليها في الفقرات. 8 و 9 من الاتفاقية.
5. يشترط على الموظف أن يبدأ العمل في عام 2019.
6. مطلوب من الموظف القيام بالواجبات الوظيفية التالية كما هو محدد في الوصف الوظيفي.
7. مكان عمل الموظف : .
8. بعد الانتهاء من العمل المحدد في البند 4 من العقد، يجوز تمديد عقد العمل هذا باتفاق الطرفين، أو يجوز إبرام عقد عمل جديد للعمل المؤقت أو الدائم بينهما.
9. يتم تمديد عقد العمل لمدة غير محددة ويكتسب الموظف صفة الموظف الدائم إذا استمرت علاقة العمل فعلياً ولم يطلب أي من الطرفين إنهاءها في الحالات التالية:
   • إذا لم يكتمل العمل المحدد في البند 4 عند انتهاء العقد؛
   • إذا استمر الموظف، بعد الانتهاء من العمل المحدد في البند (4) من العقد، في أداء العمل في هذا التخصص والمؤهل.
10. العمل في الشركة هو مكان العمل الرئيسي للموظف.
11. يتم تحديد جدول العمل وحقوق والتزامات الأطراف وأسباب إنهاء عقد العمل والشروط الأخرى في لائحة شؤون الموظفين التي وافق عليها رئيس الشركة.
12. الشروط والأحكام الإضافية بموجب هذه الاتفاقية: .
13. شروط عقد العمل هذا سرية ولا تخضع للإفصاح.
14. شروط عقد العمل هذا ملزمة قانونًا للطرفين. جميع التغييرات والإضافات على هذا عقد التوظيفيتم إضفاء الطابع الرسمي عليها من خلال اتفاقية مكتوبة ثنائية.
15. في جميع النواحي الأخرى غير المنصوص عليها في هذه الاتفاقية، يسترشد الطرفان بالتشريعات الحالية.
16. يسترشد الأطراف باللوائح الداخلية للشركة (لوائح شؤون الموظفين، لوائح العمل الداخلية، وما إلى ذلك) فقط إذا كان الموظف على دراية بها مقابل التوقيع.
17. يتم النظر في المنازعات التي تنشأ بين الأطراف أثناء تنفيذ عقد العمل بالطريقة المنصوص عليها في التشريعات الحالية.
18. تم تحرير الاتفاقية من نسختين متساويتين في القوة القانونية، تحتفظ الشركة بواحدة منهما والأخرى يحتفظ بها الموظف.

أصحاب العمل الذين يحتاجون إلى موظفين معينين لا يرغبون دائمًا في توظيف الأشخاص على أساس دائم. يسمح القانون في حالات معينة بإبرام عقد عمل محدد المدة مع الموظف، والذي سيكون صالحًا فقط لفترة زمنية محددة بدقة. يتم إضفاء الطابع الرسمي على هذا النوع من العلاقات مع مراعاة الفروق التشريعية المهمة.

إن صفة "عاجل"، والتي ترتبط عادة بالسرعة، في اسم هذا العقد تأتي من كلمة "مصطلح"، أي فترة زمنية محددة.

ويعبر هذا التعريف عن الفرق بين هذه العلاقات والعلاقات القياسية المبنية على فترة غير محددة من التعاون.

عند إبرامها بشكل غير محدد أو منتظم يحدد تاريخ بدء الموظف لأداء مهامه، ولكن لم يتم تحديد وقت الفصل وسببه. في حين أن عقد العمل محدد المدة هو شكل مستندي لإضفاء الطابع الرسمي على العلاقة بين "الموظف وصاحب العمل"، عندما يتم تحديد شروط الانفصال ووقته مسبقًا.

في الفن. يعلن 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الالتزام بإعداد عقد عمل أثناء العمل، مع الإشارة إلى فترة الصلاحية كشرط أساسي. يتم تنظيم إجراءات تسجيل العمالة المؤقتة في الفن. 59 قانون العمل.

والفرق الرئيسي بين عقد العمل محدد المدة والعقد المفتوح هو أنه لا يمكن إبرام الأول إلا عندما يكون الثاني مستحيلاً من الناحية الموضوعية، ويجب أن يكون السبب مبرراً في نص العقد ومنصوصاً عليه في القانون.

bukhprofi

مهم!لا يهم موافقة الموظف ورغبة صاحب العمل عند اختيار شكل عقد العمل - محدد المدة أو غير محدد المدة. يجب أن يتم تنفيذ عقد العمل وفقًا للأسس القانونية المحددة بدقة في قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبخلاف ذلك، سيتم إعادة تصنيف عقد العمل محدد المدة المبرم بشكل غير قانوني على أنه عقد مفتوح.

ما هي مدة إبرام عقد العمل محدد المدة؟

يجب أن يشير اختبار هذه الاتفاقية ليس فقط إلى تاريخ بدء علاقة العمل، بل يحدد أيضًا نهايتها. الحد الأقصى لمدة صلاحية العقد محدد المدة هو 5 سنوات. إذا قمت بتحديد فترة أكبر، فسيتحول هذا العقد إلى عقد مفتوح.

ولصحة المهلة يجب أن يعكس العقد نطاقها:

• تحديد تاريخ محدد لإنهاء العلاقة (في غضون خمس سنوات)؛
• اذكر حدثًا يؤدي حدوثه إلى إنهاء عقد العمل.

انتباه!إذا لم يتوفر أحد هذه الشروط، يتحول العقد قانونًا إلى عقد عادي - غير محدد المدة. الحد الأدنى للمدةإبرام عقد العمل لا ينص عليه القانون.

الموعد النهائي

في الحالة الأولى، حتى التاريخ المحدد في العقد لا يعني الفصل التلقائي: يتعين على صاحب العمل بموجب القانون إبلاغ الموظف بالفصل القادم قبل ثلاثة أيام، وبشكل كتابي. خلاف ذلك، لن يكون انتهاء العقد سببا للفصل، وإذا حدث ذلك، فسيكون الموظف قادرا على الطعن فيه.

دون سابق إنذار للموظف، يبدو أن صاحب العمل يوافق على تمديد العقد محدد المدة لفترة غير محددة، أي إعادة تصنيفه إلى عقد مفتوح - هكذا يفسر قانون العمل هذا الوضع.

حدث الحدود

من المستحيل التنبؤ بحدوث حدث محدد في العقد، مما يعني أنه لن يكون من الممكن تحذير الأطراف مسبقاً. لذلك، لا يوجد "رد فعل عنيف" مؤقت هنا - من الواضح أن الحدث المتوقع يكسر عقد العمل محدد المدة. عادةً ما يتضمن مثل هذا الحدث عودة الموظف الرئيسي إلى العمل الذي عمل الموظف المؤقت في مكانه.

مع من يمكنني إبرام عقد محدد المدة؟

يتم إبرام هذا النوع من اتفاقيات العمل مع إحدى فئات الموظفين المعينين وفقًا للشروط التالية:

• طبيعة العمل لا تسمح لنا بالتنبؤ بمدة العمل المطلوب؛
• مدة ونتائج علاقة العمل واضحة.

يشمل هؤلاء الموظفون:

• الموظفين الموسميين؛
• الموظفون الذين تم تعيينهم لمهمة محددة بحلول الموعد النهائي المطلوب؛
• الموظفون المعينون لأداء وظائف مؤقتة لا تدخل في النشاط الرئيسي للشركة؛
• المعلمون الذين يحق لهم شغل مناصبهم طوال مدة المسابقة فقط؛
• بدائل الموظف الرئيسي أثناء العجز طويل الأمد (المرض، إجازة الأمومة، وما إلى ذلك).

في أي الحالات لا يمكنك الدخول في عقد محدد المدة؟

والجواب على هذا السؤال يكون بطريقة الاستبعاد: فلا يمكن إبرام عقد محدد المدة إذا جاز عقد عقد مفتوح بدلاً منه. وبما أن صاحب العمل يستفيد من علاقة عمل محددة المدة أكثر من الموظف، فإن القانون يحمي الطرف الأضعف.

اتفاقية العمل الدولية (ILO) و التشريع الروسي- العمل على تقليص عدد العمالة المؤقتة قدر الإمكان لصالح العاملين على أساس دائم، مما يوفر المزيد من الضمانات.

فن. تنص المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على سببين قانونيين لضمان "إلحاح" عقد العمل:

1. تحدد طبيعة العمل وظروف إضفاء الطابع الرسمي على العلاقة فترة محدودة للغاية.
2. مدة العقد محددة بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، ما لم يكن ذلك متعارضا مع القانون.

عقود محددة المدة حسب طبيعة العمل

إن إجراءات إبرامها لها ما يبررها في الجزء 1 من الفن. 59 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

قد تكون الظروف الأساسية لإبرام عقد عمل محدد المدة بدلاً من عقد مفتوح ما يلي:

• لا يمكن للموظف بدوام كامل أداء واجباته بشكل مؤقت، ومن المستحيل فصله بموجب القانون؛
• لن يستمر العمل المخطط له أكثر من 60 يومًا؛
• العمالة الموسمية؛
• الحاجة إلى إجراءات غير نموذجية بالنسبة للمؤسسة نفسها (على سبيل المثال، الإصلاحات والتفكيك وما إلى ذلك)؛
• من المتوقع أن تكون مدة العمل قصيرة المدى (تصل إلى عام) (على سبيل المثال، زيادة حجم الإنتاج، وتوسيع نطاق المنتجات، وما إلى ذلك)؛
• تم إنشاء المؤسسة نفسها لفترة قصيرة من الزمن لأداء مهمة أو نوع عمل محدد؛
• التسجيل للتدريب. التدريب المتقدم، والتدريب المهني الإضافي، وما إلى ذلك؛
• العمل بسبب الانتخابات لفترة معينة؛
• الأشغال العامة.

انتباه!لم يغلق التشريع الفيدرالي هذه القائمة، حيث ينص على حالات أخرى محتملة قد تصبح أساسًا للإلحاح في عقد العمل، إذا تم اعتمادها في إصدارات أخرى من القانون.

عقود العمل محددة المدة بالاتفاق

يمكن للموظف وصاحب العمل اتخاذ قرار مشترك بشأن مدة محدودة للعلاقة التعاقدية، ولكن فقط في حالات خاصة يحددها القانون:

• صاحب العمل ينتمي إلى شركة صغيرة؛
• الموظف المعين هو متقاعد كبير السن؛
• الشهادة الطبية الصادرة للموظف تسمح له بالعمل بشكل مؤقت فقط؛
• نحن نتحدث عن إبرام عقد عمل في أقصى الشمال أو في ظروف مناخية مماثلة؛
• للفائز بالمسابقة على هذا المنصب؛
• توظيف الموظفين للتعامل مع حالات الطوارئ؛
• يتم إبرام العقد مع فريق الإدارة أو نواب المديرين أو مع كبير المحاسبين؛
• يتم تعيين موظف مبدع (أحد القائمة التشريعية لهذه المناصب)؛
• اتفاقية مع بحار يعمل على سفينة مائية مسجلة في السجل الدولي الروسي؛
• الشروط الإضافية التي قد تصبح ذات صلة بموجب القانون الاتحادي.

لمعلوماتك!يُحظر قانونًا الدخول في عقود متكررة محددة المدة مع نفس الموظف لأداء نفس الوظيفة - وهذا انتهاك لحقوقه (البند 14 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس، 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" ).

نموذج عقد عمل محدد المدة 2018 تحميل مجاني

ما الذي يجب أن يتضمنه العقد مع الموظف؟

إن أهم شرط لعقود العمل محددة المدة هو بيان وتبرير سبب إبرام هذا النوع بالذات من العقود وليس عقدًا مفتوحًا. ويجب إدراج السبب المذكور في القائمة المذكورة أعلاه من قانون العمل.

الشروط الإلزامية لعقد العمل محدد المدة

يجب أن يحتوي تنفيذ أي علاقة تعاقدية، بما في ذلك التوظيف لفترة محدودة، على الشروط الإلزامية لهذه المستندات (الجزء 2 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

• تاريخ الإعداد ورقم الوثيقة؛
• اسم المكان الذي تم فيه تنفيذ العمل (التفاصيل الرسمية)؛
• البيانات الشخصية للشخص العامل؛
• تعيين وظيفة العمل (حسب جدول التوظيف) ؛
• التاريخ الذي يبدأ فيه الموظف العمل؛
• أجر العمل؛
• جداول العمل والراحة، بما في ذلك الإجازات؛
• إجراءات ومبالغ التعويضات؛
• طبيعة العمل؛
• تأمين، شروط التقاعد;
• معلومات حول فترة الاختبار، إن وجدت (لا يتم تعيينها إذا تم تعيين الموظف لمدة أقل من شهرين، وإذا كانت مدة العقد لا تتجاوز ستة أشهر، فلا يمكن أن تستمر التجربة أكثر من أسبوعين.).

على عكس عقود العمل العادية، يجب أن تشير العقود العاجلة إلى نهاية علاقة العمل - إما التاريخ أو الظرف الذي أدى إلى فصل الموظف المؤقت.

إذا لم يتم تضمين جميع الشروط الإلزامية فيه عند إبرام عقد محدد المدة، فإن هذا يعتبر جريمة بموجب المادة. 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي، والتي يتم فرض غرامة عليها.

الشروط الإضافية لعقد العمل

يمكن إدراجهم في عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل (الجزء 4 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). الشيء الرئيسي هو أنها لا تؤدي إلى تفاقم وضع الموظف مقارنة بمتطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي، على سبيل المثال، لا يمكن فرض غرامات مالية بسبب التأخر. توضح الشروط الإضافية، كقاعدة عامة، حقوق والتزامات الموظف وظروف فصله.

bukhprofi

مهم!وإذا كان العمل يتعلق بالحفاظ على أسرار يحميها القانون، فيجب تحديد ذلك أيضًا بشروط إضافية.

إجراءات إبرام عقد محدد المدة

يتم تحرير العقد في شكل حر. أنت بحاجة إلى نسختين من هذه الوثيقة - لكل طرف. في عقد "صاحب العمل"، يحتاج الموظف إلى التوقيع على أنه حصل على نسختين من العقد: التأمين في حالة فقدان الموظف لنسخته، وكذلك ضد مصلحة مفتشية العمل. يجب أن تشير توقيعات الأطراف إلى بيانات جواز السفر.

هل من الممكن تمديد عقد العمل محدد المدة؟

يجيب القانون على هذا السؤال بشكل إيجابي، فلننظر إلى الفروق الدقيقة في تمديد العقد محدد المدة:

1. يكون التمديد الإلزامي ممكنًا في الحالة الوحيدة: إذا كانت الموظفة التي وقعت العقد محدد المدة حاملًا. الجزء 2 الفن. تتطلب المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي من صاحب العمل تمديد مدة العقد حتى الولادة بناءً على طلب الموظفة والتأكيد الطبي لحملها.
2. ولم يتم إنهاء العقد محدد المدة. إذا لم يطرد صاحب العمل الموظف بعد انتهاء العقد، بعد أن حذره قبل 3 أيام، تتغير حالة العقد إلى غير محدود. وهذا يحدث تلقائياً قانونياً، ويعتبر العامل موظفاً على أساس دائم. لا يزال يُنصح موظفو الموارد البشرية بإعادة إصدار المستندات: إبرام اتفاقية إضافية أو عقد عمل منتظم بدلاً من عقد محدد المدة.

انتباه!وحتى لو لم يتم تجديد الوثائق، فإن الموظف الذي يستمر في العمل، على الرغم من انتهاء عقده المحدد المدة، يتمتع بجميع حقوق الموظف الدائم.

إجراءات إنهاء عقد العمل محدد المدة

تعتمد الفروق الدقيقة في إجراءات الفصل على الفترة التي تم فيها إبرام عقد العمل.

الخيارات التالية ممكنة:

1. يتم تحديد تاريخ محدد لاستكمال التعاون. قبل ثلاثة أيام من حدوثه، يجب أن يتلقى الموظف إشعارًا كتابيًا بإنهاء عقد العمل محدد المدة والتوقيع على التعريف.
2. حدث ظرف أدى إلى إنهاء العقد. في هذه الحالة، لا يلزم أي تحذير مسبق يتم فصل الموظف في يوم حدوث هذا الظرف (يعود الموظف الدائم إلى العمل، الذي عمل في مكانه بشكل مؤقت).
3. تم الانتهاء من العمل المذكور. إذا تم توقيع عقد عمل محدد المدة لأداء عمل محدد، فإن إتمامه يعد بمثابة ظرف ينهي مدة العقد. ويتم تأكيد ذلك بشهادة قبول العمل المنجز موقعة من الطرفين.
4. يمكن أن يبدأ كل من صاحب العمل والموظف في الإنهاء المبكر. وفي هذه الحالة، تنطبق القواعد المعتادة المطبقة على العقود المفتوحة. الفرق الوحيد: عند فصل الموظف بناءً على طلبه، والذي تم إبرام العقد معه لمدة تصل إلى شهرين، يجب إرسال إشعار بالفصل ليس قبل أسبوعين، كالعادة، ولكن قبل 3 أيام.

انتباه!إذا كانت الموظفة حاملاً، أو لديها أطفال صغار، أو كنا نتحدث عن عقد عمل مع قاصرين، فلا يمكن إنهاؤه إلا بإذن من مفتشية العمل.