Motivation und Stimulation: Was sind die Hauptunterschiede? Die Kunst des Managements: Motivation und Stimulation

Guten Tag, liebe Leser. Heute habe ich beschlossen, ein Thema anzusprechen, das meiner Meinung nach viele beschäftigt. Schließlich stellen wir uns so oft eine Aufgabe, und dann verschwinden plötzlich alle Motive und Anreize. Dann haben wir tausende Ausreden dafür, es nicht zu erfüllen. Aber was passiert in diesem Moment mit uns? Wie lässt sich der fehlende Wunsch, dieses oder jenes Ziel zu erreichen, erklären? Wie unterscheidet sich Motivation von Stimulation und was ist der Zusammenhang zwischen ihnen? Warum kommt es so leicht zu Verwirrung über die Bedeutung dieser Konzepte? In diesem Artikel werde ich versuchen, alle diese Fragen zu beantworten.

Motivationskonzept

Jede Handlung wird aus irgendeinem Grund ausgeführt und hat eine Motivation. Das bedeutet, dass der Einzelne bewusst handelt, er die Absicht hat, Ziele zu erreichen und einen Ausweg aus schwierigen Situationen zu finden. Er ergreift nur dann aktive Schritte, wenn er vollständig versteht, was er braucht. Ein innerer Wunsch motiviert ihn zu einer Tat. Wenn Handlungen motiviert sind, wird eine Person von Bedürfnissen gesteuert.

Es ist erwähnenswert, dass es Situationen gibt, in denen Menschen Dinge tun müssen, die sie nicht tun müssen. Dann bringen dementsprechend weder das Ergebnis solcher Handlungen noch die Handlungen selbst die erwarteten Ergebnisse. In solchen Fällen gelten verschiedene Methoden Motivation.

Es gibt 3 Gruppen von Methoden:

• Sozial, die in berufliche, materielle und moralische unterteilt werden.
• Zur Ausbildung (Situationssimulation für Schüler und Studenten).
• Selbstmotivation.

Der Begriff „Motivation“ wurde erstmals von A. Schopenhauer in einem seiner zahlreichen Werke verwendet. IN moderne Welt Dieses Phänomen bleibt eines der dringendsten Probleme für Branchen wie:

• Pädagogik;
• Psychologie;
• Soziologie;
• Philosophie.

Alle Handlungen eines Individuums sind also bewusst, da er Anreize hat, sie auszuführen. Das heißt, er ist daran interessiert, sein Ziel zu erreichen.

Incentive-Konzept

Stimulation ist die Beeinflussung eines Subjekts von außen. Dies ist ein starker Faktor, der Sie dazu drängt, Maßnahmen zu ergreifen.

Es kann nicht nur äußerlich, sondern auch innerlich sein. Das ist eine Art Hebel, der die Motivation in Gang setzt.

Reize für Menschen sind meist einzelne Objekte, die Handlungen anderer, gebotene Möglichkeiten usw.

Wichtig ist auch zu wissen, dass ein Mensch bewusst oder unbewusst auf einen Reiz reagieren kann.

Was ist der Unterschied zwischen Motivation und Stimulation?

Auf den ersten Blick sind die betrachteten Phänomene sehr ähnlich. Aber wo ist die Grenze des Unterschieds? Und warum ist es so wichtig, sie nicht zu verwechseln? Lassen Sie uns gemeinsam alles analysieren, was wir derzeit wissen.

Erstens handelt es sich bei beiden um Prozesse, die das Verhalten eines Individuums beeinflussen.

Zweitens sind Anreize eine einfachere Möglichkeit, eine Person zum Handeln zu bewegen. Der Anreiz kommt in der Regel vom Künstler selbst.

Drittens ist Motivation ein Anreizsystem, auf das eine Person reagiert.

Die Stimulation unterscheidet sich auch dadurch, dass sie im Hier und Jetzt wirkt. Und je nach Typ können wir Motivation spüren lange Zeit. Es ist relevant, bis das Bedürfnis befriedigt ist.

Im Gegensatz zu Anreizen sind Motive individuell. Aber Anreize können genutzt werden, um eine Gruppe von Menschen mit gemeinsamen Interessen und Status zu beeinflussen. Dabei handelt es sich beispielsweise um Prämien und Anreize in der Belegschaft.

5 Kriterien zur Unterscheidung zwischen Anreiz und Motiv

Zusammenfassend möchte ich fünf Hauptkriterien nennen, anhand derer ich die Bedeutung der beiden oben diskutierten Konzepte unterschieden habe.

Ich habe beschlossen, eine Tabelle zu erstellen, um Ihnen, den Lesern, das Erkennen der Unterschiede zu erleichtern.

Abschluss

Basierend auf dem oben genannten Material können wir den Schluss ziehen, dass es einen großen Unterschied zwischen Motivation und Stimulation gibt. Daher sollten Sie diese Konzepte nicht miteinander verwechseln.

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit für meine Arbeit! Ich hoffe wirklich, dass Sie den Artikel informativ und nützlich fanden.

Abonnieren Sie den Blog und lesen Sie andere Materialien, die nicht weniger informativ sind. Teilen Sie diese Informationen unbedingt mit Ihren Freunden und besuchen Sie gemeinsam meine Website. Hier finden Sie viele interessante Publikationen.

Motivation ist der Prozess, eine Einzelperson oder eine Gruppe von Menschen zu Aktivität, Aktivität und Initiative zu veranlassen und zu stimulieren. Es ist für die wirksame Umsetzung getroffener Entscheidungen und für die Umsetzung geplanter Arbeiten erforderlich. Durch die praktische Anwendung des Motivationsprinzips setzt eine Führungskraft ihre Entscheidungen in Taten um.

Arbeitsstimulation ist in erster Linie eine äußere Motivation, ein Element der Arbeitssituation, das das menschliche Verhalten in der Arbeitswelt beeinflusst, die materielle Hülle der Personalmotivation. Gleichzeitig trägt es eine immaterielle Last in sich, die es dem Arbeitnehmer ermöglicht, sich gleichzeitig als Person und als Arbeitnehmer zu verwirklichen. Stimulation erfüllt wirtschaftliche, soziale und moralische Funktionen.

Ein Motiv ist etwas, das eine Person dazu veranlasst, auf eine bestimmte Weise zu handeln. Das Motiv liegt „im Inneren“ einer Person und hängt von vielen Faktoren außerhalb und innerhalb der Person sowie von der Wirkung anderer parallel dazu auftretender Motive ab. Das Motiv motiviert nicht nur eine Person zum Handeln, sondern bestimmt auch, was getan werden muss und wie diese Aktion ausgeführt wird. Das menschliche Verhalten wird in der Regel nicht durch ein Motiv bestimmt, sondern durch deren Kombination, wobei Motive je nach Grad ihrer Auswirkung auf das menschliche Verhalten in einem bestimmten Verhältnis zueinander stehen können.

Reiz (von lat. Stimulus- ein spitzer Stock, der zum Treiben von Tieren verwendet wird) - äußerer Einfluss auf eine Person, eine Gruppe, ein Organisationssystem, der den Prozess und die Ergebnisse beeinflusst Arbeitstätigkeit.

Ein Reiz ist kein äußerer Einfluss, sondern nur einer, dessen motivierende Wirkung durch die Psyche des Menschen vermittelt wird und seinen Ansichten, Gefühlen, Stimmungen und natürlich Motiven entspricht. Indem ein Mensch einen anregenden Impuls aus der äußeren Umgebung (wirtschaftlich, politisch, rechtlich, soziokulturell usw.) empfängt und ihn durch seine Psyche weiterleitet, transformiert er diesen Impuls auf sich selbst und korreliert ihn mit seinen Bedürfnissen, Interessen, Fähigkeiten, Wünschen, Erwartungen und Zielen . . Daraus ergibt sich aus einer Vielzahl von Optionen die Entscheidung, so zu handeln und nicht anders. Aus dieser Entscheidung entwickelt sich eine Handlung, die zu einem bestimmten Ergebnis führt.

2. Die Relevanz der Untersuchung der Arbeitsmotivation unter modernen wirtschaftlichen Bedingungen.

Arbeitsmotivation ist der Prozess der Anregung eines einzelnen Leistungsträgers oder einer Gruppe von Personen zur Durchführung von Aktivitäten, die auf die Erreichung der Ziele der Organisation und auf die produktive Umsetzung getroffener Entscheidungen oder geplanter Arbeiten abzielen.

Ein ineffektives Motivationssystem kann zu Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern führen, was immer zu einem Rückgang der Arbeitsproduktivität führt. Andererseits stimuliert ein wirksames System die Personalproduktivität, steigert die Effizienz der Personalressourcen und stellt die Erreichung aller Systemziele sicher.

Folglich besteht eine Relevanz für die Untersuchung der vom Management verwendeten Arbeitsmotivationssysteme unter den modernen wirtschaftlichen Bedingungen Russlands.

3. Bedeutung und Stellenwert der Stimulierung der Arbeitstätigkeit im Personalmanagementsystem.

Arbeitsstimulation ist in erster Linie eine äußere Motivation, ein Element der Arbeitssituation, das das menschliche Verhalten in der Arbeitswelt beeinflusst, die materielle Hülle der Personalmotivation. Gleichzeitig trägt es eine immaterielle Last in sich, die es dem Arbeitnehmer ermöglicht, sich gleichzeitig als Person und als Arbeitnehmer zu verwirklichen. Stimulation erfüllt wirtschaftliche, soziale und moralische Funktionen.

Die wirtschaftliche Funktion drückt sich darin aus, dass die Arbeitsstimulation zur Steigerung der Produktionseffizienz beiträgt, was sich in einer Steigerung der Arbeitsproduktivität und Produktqualität äußert.

Die moralische Funktion wird dadurch bestimmt, dass Arbeitsanreize eine aktive Lebensposition und ein hochmoralisches Klima in der Gesellschaft bilden. Gleichzeitig ist es wichtig, für ein korrektes und gerechtfertigtes Anreizsystem zu sorgen, das Tradition und historische Erfahrungen berücksichtigt.

Die soziale Funktion wird durch die Bildung der sozialen Struktur der Gesellschaft durch unterschiedliche Einkommensniveaus sichergestellt, die maßgeblich von der Wirkung von Anreizen auf verschiedene Menschen abhängt. Darüber hinaus wird die Bedürfnisbildung und letztlich die Persönlichkeitsentwicklung durch die Gestaltung und Förderung der Arbeit in der Gesellschaft vorgegeben.

Unter einem Anreiz wird oft die äußere Einflussnahme auf einen Mitarbeiter (von außen) verstanden, um ihn zu effektiver Leistung zu ermutigen. Dem Reiz liegt ein gewisser Dualismus inne. Der Dualismus des Anreizes besteht darin, dass er einerseits aus Sicht der Unternehmensverwaltung ein Instrument zur Erreichung eines Ziels (Steigerung der Produktivität der Arbeitnehmer, der Qualität der von ihnen geleisteten Arbeit usw.) ist, andererseits Andererseits ist der Anreiz aus Sicht des Arbeitnehmers eine Möglichkeit, zusätzliche Vorteile zu erhalten (positiver Anreiz) oder die Möglichkeit ihres Verlusts (negativer Anreiz). In dieser Hinsicht können wir zwischen positiver Stimulation (der Möglichkeit, etwas zu besitzen, etwas zu erreichen) und negativer Stimulation (der Möglichkeit, ein Bedürfnis zu verlieren) unterscheiden.

Wenn Anreize die Psyche und das Bewusstsein von Menschen durchdringen und von ihnen umgewandelt werden, werden sie zu internen Anreizen oder Motiven für das Verhalten des Mitarbeiters. Motive sind bewusste Anreize. Reiz und Motiv stimmen nicht immer überein, aber es gibt keine „chinesische Mauer“ zwischen ihnen. Dies sind zwei Seiten, zwei Systeme, um einen Mitarbeiter zu beeinflussen und ihn zu bestimmten Maßnahmen zu ermutigen. Daher zielt die stimulierende Wirkung auf das Personal in erster Linie darauf ab, die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter des Unternehmens zu verbessern, und die motivierende Wirkung zielt auf die Förderung der beruflichen und persönlichen Entwicklung der Mitarbeiter ab. In der Praxis ist es notwendig, Mechanismen zur Kombination von Arbeitsmotiven und Arbeitsanreizen einzusetzen. Es ist jedoch wichtig, zwischen stimulierenden und motivierenden Verhaltensmechanismen zwischen Arbeitnehmern und Unternehmensleitung zu unterscheiden und die Bedeutung ihrer Interaktion und gegenseitigen Bereicherung zu erkennen.

Es ist unmöglich, bei irgendeiner Arbeit hohe Ergebnisse zu erzielen, wenn eine Person kein persönliches Interesse hat. Schließlich ist es unmöglich, Interaktion ausschließlich auf den Prinzipien des Zwanges aufzubauen: Die Wirkung wird blitzschnell neutralisiert. Es gibt zwei Möglichkeiten, Arbeitslust zu wecken – Motivation und Stimulation. Trotz der scheinbaren Identität weisen die Konzepte eine Reihe von Unterschieden voneinander auf. Das Verstehen des Unterschieds wird Managern und Führungskräften helfen, ihre Aufgaben effektiver zu bewältigen, auch ohne sie in ihrem Arsenal zu haben große Zahl Ressourcen.

Definition

Motivation– Dies ist der bewusste Impuls einer Person zur Aktivität, zum zielgerichteten Handeln und zur Lösung der gestellten Aufgaben. Der Wunsch ist innerlich und manifestiert sich nur, wenn er vom Subjekt vollständig verstanden wird. Die Motivation basiert auf einem bestimmten Bedürfnis (physiologisch, spirituell, wertvoll), wonach der Handlungsimpuls deutlich reduziert wird.

Stimulation ist ein Maß für die externe Unterstützung, die die menschliche Aktivität beeinflusst. Die Hauptaufgabe eines solchen Prozesses besteht darin, Managementprozesse zu beschleunigen, das Subjekt dazu zu bewegen, die erwartete Aktion auszuführen und das Verhalten zu ändern. Anreize können sowohl positiv (Belohnung) als auch negativ (Drohung von Sanktionen) sein.

Vergleich

Diese Konzepte bezeichnen die Prozesse der Beeinflussung der Persönlichkeit eines Menschen, durch die sein Verhalten programmiert wird. Motivation ist jedoch charakteristisch für eine bestimmte Person und ein innerlich bewusster Handlungsdrang, während Stimulation ein äußerer Einfluss ist. Die Unterscheidung ist für eine Reihe von Wissenschaften von grundlegender Bedeutung, darunter Psychologie und Marketing. Anreize sind eine einfache Form der Einflussnahme auf eine Person, beispielsweise indem einem Kunden beim Kauf ein Rabatt gewährt wird.

Bei einem Subjekt innere Motivation hervorzurufen bedeutet, in seine Seele einzudringen. Globale Marken bilden bei ihren Kunden eine besondere Weltanschauung aus, wodurch der Kauf eines neuen Produkts grundlegend wird (denken Sie an Apple-Produkte, deren Funktionen sich von Modell zu Modell praktisch nicht ändern und deren Fan-Heer immer größer wird). Somit ist die Stimulation lediglich eine Auswirkung auf eine Person, die so lange anhält, wie der Prozess aktiv ist.

Motivation ist ein innerer Prozess, der individuell abläuft. Es wird nicht enden, bis das Bedürfnis befriedigt oder durch einen anderen Handlungsimpuls ersetzt wird. Anreize können für eine ganze Gruppe von Menschen wirksam sein, beispielsweise für Mitarbeiter eines Unternehmens. Durch zusätzliche Anreize (Urlaub, Prämien) können sie aktiver und besser zum Wohle des Unternehmens arbeiten. Meistens hat jeder seine eigene Motivation und es ist ziemlich schwierig, diese zu vermitteln.

Schlussfolgerungen-Website

1. Direktionalität. Motivation ist ein inneres Interesse, das für eine bestimmte Person charakteristisch ist, Stimulation ist ein äußerer Einfluss, der auf einen Themenkreis abzielt.
2. Inhalt. Stimulation ist ein positiver oder negativer Impuls zum Handeln; Motivation kann nur positiv sein.
3. Existenz. Stimulation wird verwendet, bis sie aufgehoben wird, Motivation – bis sie umgesetzt wird.
4. Ziel. Motivation ist die Befriedigung eines inneren Bedürfnisses, Stimulation ist eine Möglichkeit, einen Menschen zu beeinflussen.
5. Zugehörigkeit. Motivation ist charakteristisch für eine bestimmte Person, einen Mitarbeiter, und Stimulation ist charakteristisch für eine Gruppe von Menschen, die durch ein einziges Merkmal vereint sind.

Der Erfolg einer Organisation hängt davon ab dürfen tun ihre Mitarbeiter und was sie tun wollen tun, also von ihren Fähigkeiten und ihrer Motivation. In der Anfangsphase der Arbeit der Personaldienstleistungen in der Ukraine wurde das Hauptaugenmerk auf die Auswahl von Mitarbeitern gelegt, deren Fachwissen, Fähigkeiten und Berufserfahrung den Anforderungen der offenen Stelle entsprechen würden. Doch in der Zukunft kam es oft zu Situationen, in denen die Mitarbeiter, die so sorgfältig und mühsam ausgewählt wurden, enttäuscht wurden. Der Grund dafür war, dass sich vollqualifizierte Mitarbeiter als unmotiviert zur Arbeit erwiesen, das heißt, sie „konnten“, wollten aber „nicht“. Darüber hinaus erwarten Unternehmen in einem hart umkämpften Umfeld von ihren Mitarbeitern, dass sie Höchstleistungen erbringen und ihr volles Potenzial bei ihrer Arbeit ausschöpfen. Daher ist es kein Zufall, dass sich sowohl Fach- als auch Praxismanager aktiv für die Themen der Personalstimulation und -motivation interessieren. Immerhin in berufliche Tätigkeit Motivation bestimmt die Eigenschaften von Mitarbeitern, die für den effektiven Betrieb einer Organisation wichtig sind, wie z. B. Ergebnisorientierung, Ausdauer, Gewissenhaftigkeit und das Niveau ihrer Anstrengungen und Anstrengungen. Die Ergebnisse einer in Russland durchgeführten Studie über 17 der erfolgreichsten und am schnellsten wachsenden Unternehmen sind bezeichnend: Für die Führungskräfte dieser Organisationen wurde Motivation zur obersten Priorität ihrer Arbeit. Sie wandten sich von operativen Themen ab und konzentrierten sich auf die Strategie. Sie behielten die Motivation für sich selbst und erkannten, dass es unmöglich ist, ehrgeizige Ergebnisse zu erzielen, ohne die gesamte Belegschaft in die Arbeit an einem einzigen Ziel einzubeziehen. Nur wenn die Mitarbeiter sehen, wie die Ziele der Organisation und ihre eigenen Ziele erreicht werden und wie sie miteinander verbunden sind, können wir sicher sein, dass Motivation zur Arbeit vorhanden ist und nicht nur eine formelle Pflichterfüllung „unter der Peitsche“. Erzwungene Handlungen, die nicht durch den inneren Wunsch gestützt werden, zu arbeiten, sich auszudrücken oder etwas zu erreichen, sind äußerst selten wirksam.

Und jetzt kommen wir zu einer sehr wichtigen Frage. Wie viele Manager sagen: „Ich dringe nicht in die Seele meiner Untergebenen ein.“ Ich weiß nicht, was er wirklich will. Und ich kann ihn beeinflussen: Produktionsdisziplin, Kontrolle, Gehalt, am Ende – der wichtigste Einflusshebel.“ Tatsächlich tappt die Seele eines anderen im Dunkeln, aber es ist notwendig, die erforderliche Quantität und Qualität der Arbeit zu erreichen, sei es mit der Peitsche oder mit der Karotte. Diese „Peitsche“ oder „Zuckerbrot“ ist ein Mittel, um Mitarbeiter dazu anzuregen, sich innerhalb einer bestimmten Organisation wie gewünscht zu verhalten.

Die Wörter „Anregung“ und „Motivation“ werden oft synonym verwendet. Tatsächlich hängen sie sehr eng miteinander zusammen, bedeuten aber völlig unterschiedliche Phänomene und Prozesse.

Stimulation – Das äußerer Einfluss um das gewünschte Verhalten hervorzurufen. Das Wort „Stimulation“ leitet sich vom Namen eines spitzen Stocks ab, mit dem Esel gestochen wurden, wenn sie stehen blieben und nicht weitergehen wollten.

Motivation – Das innerer Drang Person, bestimmte Maßnahmen zu ergreifen.

Tatsächlich erfolgt die Stimulation mit dem Ziel, bei den Mitarbeitern die nötige Motivation zu schaffen effiziente Arbeit. Anreize sind ein Mittel, mit dem Mitarbeiter motiviert werden können. Aber das Wichtigste, woran man immer denken sollte, ist, dass die Reaktion auf Reize bei verschiedenen Menschen nicht gleich ist. Äußerer Einfluss, gebrochen durch das Innere – Persönlichkeit bestimmte Person– kann ein breites Spektrum völlig unterschiedlicher Reaktionen hervorrufen. Und dies muss bei der Gestaltung Ihres eigenen Personalanreizsystems berücksichtigt werden. Sogar verschiedene materielle Vorteile, die viele Manager als universellen Anreiz bewerten, können in manchen Fällen zu Demotivatoren werden. Anreize zur Steuerung des Arbeitsverhaltens von Mitarbeitern in moderne Organisationen, sind recht vielfältig.

Monetär: Löhne, Boni usw.

Nicht monetär: Gutscheine, Behandlung, Transport.

Soziales: Karrieremöglichkeiten, berufliches Prestige.

Moral: Zertifikate, Auszeichnungen, Respekt vom Management.

Kreativ: Möglichkeiten zur Selbstverbesserung und Entwicklung.

Einige dieser Anreize werden recht aktiv genutzt, vor allem natürlich materielle. Aber diese sind für viele so wichtig moderne Menschen Anreize wie Respekt, Möglichkeiten zur Weiterentwicklung und Selbstverbesserung werden nicht von allen Organisationen genutzt.

Nicht weniger vielfältig sind die Motive menschlichen Verhaltens im Zusammenhang mit der Arbeit. G.N. Sartan und seine Kollegen identifizieren beispielsweise die folgenden Arten von Arbeitsmotiven.

1. Das Motiv der Sozialität (das Bedürfnis, in einem Team zu sein). Dieses Motiv ist besonders charakteristisch für den östlichen (japanischen) Personalführungsstil; „Gruppenmoral“ (die Notwendigkeit, „in zu arbeiten“) gutes Team» ist auch für Arbeitnehmer im postsowjetischen Raum relevant).

2. Das Motiv der Selbstbestätigung ist typisch für eine beträchtliche Anzahl von Arbeitnehmern, meist junge und junge reifes Alter. Laut Herzberg ist es der eigentliche Motivationsfaktor für hochqualifizierte Mitarbeiter.

3. Das Motiv der Unabhängigkeit ist Arbeitnehmern mit „Eigentümer“-Motivation inhärent, die bereit sind, im Gegenzug für die Haltung, „Eigentümer zu sein und sein eigenes Unternehmen zu führen“, Stabilität und manchmal höhere Einnahmen zu opfern.

4. Das Motiv der Verlässlichkeit (Stabilität) liegt dann vor, wenn der Stabilität des Lebens und der Arbeit der Vorzug gegeben wird. In Kraft verschiedene Gründe(historisch, ethnisch usw.) Der Anteil der Russen (man kann auch von Ukrainern ausgehen), die auf Zuverlässigkeit und Stabilität setzen, ist deutlich höher als der Anteil derjenigen, die Risiko und Unternehmertum bevorzugen.

5. Das Motiv für den Erwerb neuer Dinge (Wissen, Dinge usw.) liegt vielen Einflusselementen zugrunde. Besonders wichtig ist es bei hochqualifizierten Fachkräften.

6. Motiv der Gerechtigkeit. Jede Gesellschaft hat ihr eigenes Verständnis von Gerechtigkeit. Allerdings führen Verstöße gegen die Fairness aus Sicht der Mitarbeiter zu Demotivation.

7. Das Motiv des Wettbewerbs als Grundlage für die Organisation des Wettbewerbs in einem Unternehmen ist eines der stärksten Motive, die jederzeit wirksam sind. Eine gewisse Ausprägung der Wettbewerbsfähigkeit ist jedem Menschen genetisch inhärent und führt bei geringem Aufwand zu spürbaren wirtschaftlichen Effekten.

Natürlich verfällt jeder Mensch anders Lebenssituationen und sein Verhalten offenbart eine Vielzahl von Motiven, die oft miteinander unvereinbar sind. Es kann vorkommen, dass mehrere miteinander verbundene Motive „ausgelöst“ werden. Wer zum Beispiel im persönlichen Interesse arbeitet, erwartet auch eine Belohnung für seine Arbeit.

Im Inhalt der Arbeit verbergen sich viele Motive. Normalerweise entsteht der Wunsch zu arbeiten bei einer Person, wenn sie von den Vorteilen überzeugt ist, die ihre Arbeit für sie selbst, ihre Lieben und andere Menschen bringen kann. Und wenn es für ihn von Bedeutung ist, wird er sich bemühen, zu arbeiten.

In der Psychologie gibt es zwei Arten von Motivation: positive und negative. Positive Motivation ist der Wunsch, bei seinen Aktivitäten Erfolg zu haben. Es beinhaltet die Manifestation bewusster Aktivität und ist mit der Manifestation positiver Emotionen und Gefühle verbunden, beispielsweise mit der Zustimmung derjenigen, mit denen man zusammenarbeitet diese Person(und gerade hier ist die Zustimmung des Managements wichtig). Mit negativer Motivation ist der Einsatz von Verurteilung und Missbilligung verbunden, die in der Regel nicht nur eine Bestrafung im materiellen, sondern auch im psychologischen Sinne nach sich zieht. Mit negativer Motivation versucht eine Person, dem Scheitern zu entkommen. Angst vor Bestrafung führt normalerweise dazu negative Emotionen und Gefühle in Bezug auf die Arbeit, mit der die Person beschäftigt ist, auf die Organisation und natürlich auf den Leiter, der diese Bestrafung tatsächlich ausführt.

Die Schaffung negativer Motivation durch harte, autoritäre Führer wird manchmal als durchaus wirksamer Kontrollhebel angesehen. Die Belohnung für Untergebene ist die Abwesenheit von Bestrafung.

Es ist jedoch bekannt, dass die wiederholte Anwendung von Strafen ihre Wirkung erheblich verringert. Infolgedessen gewöhnen sich die Menschen an die Auswirkungen der Bestrafung und reagieren schließlich nicht mehr darauf, wodurch eine schützende „Rüstung“ aufgebaut wird.

Es ist paradox, aber es ist eine Tatsache, dass eine solche Aktion auch materielle Belohnungen haben kann. Erhält eine Person ständig eine materielle Belohnung (z. B. in Form einer Prämie), verliert diese mit der Zeit ihre motivierende Bedeutung, wird nicht mehr als Belohnung wahrgenommen und wird einfach zum festen Bestandteil des Gehalts. Psychologen haben bewiesen, dass sich eine langfristige negative Motivation nicht nur auf die Arbeitsergebnisse, sondern auch auf die Persönlichkeit des Mitarbeiters auswirkt. Hinzu kommt, dass ein verängstigter Mitarbeiter immer ein illoyaler Mitarbeiter ist. Alle Handlungen, die darauf abzielen, das Unternehmen und seine Führung zu diskreditieren, werden von einem solchen Mitarbeiter als Wiederherstellung der Gerechtigkeit angesehen. Die Schaffung einer Atmosphäre der Angst führt dazu, dass Mitarbeiter, die in ständiger Anspannung leben, über die Grenzen der Organisation hinaus zu Quellen negativer bildbildender Informationen werden. Und der Ruf eines guten Arbeitgebers ist angesichts der Situation, die sich auf unserem Arbeitsmarkt entwickelt hat, teuer.

Nachdem Sie die Konzepte „Anregung“ und „Motivation“ sowie die Arten von Motiven und Anreizen verstanden haben, können Sie fortfahren praktische Fragen, oder besser gesagt, zum Hauptthema: „Wie schafft man ein wirksames System zur Mitarbeitermotivation?“ Bitte beachten Sie, dass es sich um Motivation handelt, da Anreize nur Mittel sind, um das gewünschte Verhalten hervorzurufen. Daher interessiert uns nicht das Anreizsystem selbst, sondern das Endergebnis – die Arbeitsmotivation des Mitarbeiters.

Ich möchte gleich sagen, dass es kein „ideales Motivationssystem“ gibt, das in jeder Organisation effektiv funktionieren würde. Bei der Erstellung Ihres Systems müssen Sie mindestens die folgenden Faktoren berücksichtigen:

1. Die Ziele, die sich die Organisation setzt;

2. Zusammensetzung der Mitarbeiter nach Geschlecht, Alter, Bildungsstand etc.

3. Merkmale der Unternehmenskultur und des Managements der Organisation;

4. Bereits vorhandenes Motivationssystem.

Beginnen wir mit den Zielen der Organisation – denn abhängig davon entsteht ein Verständnis dafür, welches Verhalten der Mitarbeiter am meisten belohnt wird und welches nicht. Lassen Sie mich ein Beispiel nennen: Eine Organisation setzt sich ehrgeizige Ziele, um ein bedeutendes Marktsegment zu erobern. Dementsprechend ist es notwendig, Aktivität, gesunden Ehrgeiz und eine kreative Arbeitsweise der Mitarbeiter zu fördern. Die Situation ist anders – die Organisation plant keine Expansion, ihre Ziele sind Stabilisierung und Konsolidierung im Markt. Dadurch werden Stabilität, die strikte Einhaltung von Regeln und Ritualen sowie die Einhaltung von Arbeitsstandards gefördert.

Die spezifischen Merkmale der Zusammensetzung der Organisation sind sehr wichtig für richtige Auswahl anregende Einflüsse. Beispielsweise betrachten viele traditionell orientierte Frauen Arbeit nur als Mittel zur Erhaltung oder Steigerung des familiären Wohlergehens und widmen sich, nachdem sie die finanzielle Möglichkeit erhalten haben, nicht zu arbeiten, ganz der Familie und dem Zuhause, wobei sie diesen Bereich als vorrangig betrachten. Andererseits steigt die Zahl der Frauen, die etwas erreichen wollen, von Jahr zu Jahr sozialer Status, Karrierehöhepunkte, Freude an der Ausübung Ihrer beruflichen Tätigkeit.

Wie T.P. Khokhlova feststellt, gibt es gewisse Unterschiede in der Motivation für die Arbeit von Frauen. So haben insbesondere Frauen eine flexiblere Motivationsstruktur – fühlt sich eine Frau beispielsweise sozial abgesichert, ist glücklich in ihrer Ehe, Familie, dann legt sie weniger Wert auf die Beziehungen zu Arbeitskollegen und tut dies in der Regel auch nicht Streben Sie nach Führung in der Organisation. Sie kann jedoch auch danach streben, einen unabhängigen Status zu erlangen, um sich selbst zu verwirklichen und ihre eigene „Fülle“ zu behaupten. Wenn eine Frau alleinstehend ist und aus materiellen Gründen arbeitet, ändert sich ihre Position – der Wunsch nach Stabilität, Vertrauen in die Zukunft und Sicherung des Lebensunterhalts kommt deutlicher zum Ausdruck.

Untersuchungen zur Motivation, Ziele zu erreichen, haben auch eine Reihe geschlechtsspezifischer Unterschiede aufgedeckt. Männer haben im Vergleich zu Frauen eine höhere Erfolgsorientierung und den Willen zum Wettbewerb, während Frauen eine höhere Orientierung an der Erreichung persönlicher Ziele haben. Da es in vielen Bereichen der beruflichen Tätigkeit ausgeprägte Unterschiede in der Zusammensetzung der Beschäftigten nach Geschlecht gibt, ist es unmöglich, bei der Planung von Maßnahmen zur Arbeitsförderung der Beschäftigten die unterschiedliche Motivation von Frauen und Männern nicht außer Acht zu lassen.

Wenn wir von Altersunterschieden sprechen, dann neigen ältere Arbeitnehmer eher zu Stabilität und legen beispielsweise einen viel höheren Wert auf die Verfügbarkeit von Versicherungen als jüngere Arbeitnehmer.

Mitarbeiter mit höherer Bildung werden durch das Vorhandensein eines Schulungssystems in der Organisation ermutigt, Möglichkeiten für berufliche Weiterentwicklung und Selbstentwicklung. Für Mitarbeiter mit niedrigem Kultur- und Bildungsniveau können regelmäßig durchgeführte Firmenseminare und Schulungen sogar demotivierend wirken.

Unternehmenskultur, Managementsystem und Personalmotivation hängen eng zusammen richtige Organisation unterstützen sich gegenseitig. Die Unternehmenskultur motiviert die Mitarbeiter durch die Festlegung der Verhaltensregeln im Unternehmen zum gewünschten Verhalten (obwohl dies oft als erzwungene Motivation bezeichnet wird). Wenn das Motivationssystem jedoch Elemente enthält, die die Einhaltung von Unternehmensregeln (auch finanziell) unterstützen, verschwindet das Element des Zwanges oder wird zumindest abgeschwächt. Ein gutes Beispiel ist die Durchführung von „Man of the Company“-Wettbewerben, bei denen beispielsweise nicht nur die Höhe des Umsatzes berücksichtigt wird, sondern auch die Einhaltung der Kleiderordnung, die aktive Teilnahme an Firmenveranstaltungen und die Tätigkeit als Mentor Neulinge usw.

Management bringt naturgemäß eine Reihe motivierender Einflüsse auf das Personal mit sich. Dabei handelt es sich um immaterielle Motivatoren wie Lob, Dankbarkeit für eine gute Arbeit, die Suche nach Ratschlägen erfahrener Mitarbeiter und vieles mehr.

Natürlich ist der Grad des motivierenden Einflusses auf das Personal und damit die Wirksamkeit seiner Arbeit umso höher, je weniger Widersprüche zwischen den Regeln der Unternehmenskultur, dem Managementsystem und dem Motivationssystem bestehen.

Und wenn eine Organisation nicht „von Grund auf neu“ gegründet wird, verfügt sie natürlich bereits über ein eigenes, manchmal spontan gebildetes Anreizsystem. Und obwohl es den Ausspruch „Zerbrechen ist nicht Bauen“ gibt, ist die Umsetzung jeglicher Veränderungen, selbst zum Besseren, schwierig. Daher ist es bei der Einführung von Innovationen in das Motivationssystem notwendig, alle Stärken und Schwächen des bestehenden Systems sorgfältig zu analysieren. Dann – begleiten Sie die Veränderungen mit ausführlichen Erläuterungen, denn hier werden lebenswichtige Interessen der Arbeitnehmer berührt.

Bei der Untersuchung der Arbeitsmotivation des Personals einer Organisation können Sie verschiedene Methoden anwenden: Beobachtung, Befragung, Tests, Befragung. Einerseits ist es notwendig, das organisatorische Arbeitsumfeld zu untersuchen, d. h.:

– Arbeitsbedingungen;

– Lohnsystem;

– Sozialpaket;

– Personalpolitik;

– Managementpraxis;

- Beziehungen im Team.

Andererseits müssen wir wissen:

– Bedürfnisse, Werte und Einstellungen des Personals;

– ihre Zufriedenheit mit ihrer Arbeit in der Organisation;

– Engagement der Mitarbeiter für die Organisation.

Durch die Kombination der mit verschiedenen Methoden gewonnenen Informationen erhalten wir die Grundlage für die Erstellung eines Motivationssystems (bzw. für dessen Korrektur).

Nachdem Sie die Faktoren identifiziert und analysiert haben, die die Besonderheiten Ihres Motivationssystems bestimmen, können Sie mit der Erstellung beginnen. Dabei darf vor allem nicht vergessen werden, dass materielle Anreize in Kombination mit immateriellen Anreizen effektiver wirken. Es gibt Organisationen, in denen die Mitarbeiter für ukrainische Verhältnisse recht hohe Gehälter erhalten, aber dennoch alle Anzeichen zeigen gefährliche Krankheit„Demotivation“. Demotivation äußert sich in verminderter Leistung, Aktivität, mangelnder kreativer Arbeitsweise und Gleichgültigkeit. In schweren, fortgeschrittenen Fällen führt die Entwicklung dieser Krankheit zu einer Zunahme des Negativismus gegenüber der Organisation selbst, ihren Führungskräften und der geleisteten Arbeit.

Warum passiert das? Es kann viele Gründe geben, aber wie die Praxis zeigt, sind die häufigsten Gründe für die Demotivation:

1. Mangelnde Aufmerksamkeit und Respekt gegenüber den Mitarbeitern seitens des Managements;

2. Mangel an fairer Beurteilung der Qualität und Quantität der Arbeit;

4. Mangelndes gegenseitiges Verständnis und gegenseitige Hilfe im Team, Konflikte zwischen Kollegen;

5. Unfähigkeit zur Selbstverwirklichung in diesem Beruf, fehlende Karriereperspektiven.

Bitte beachten Sie: Wenn jemand mit den materiellen Bedingungen seiner Arbeit grundsätzlich unzufrieden ist, sucht er aktiv nach einem anderen Job und kündigt. Ist ein Mitarbeiter mit den materiellen Bedingungen zufrieden, aber psychisch nicht zufrieden, kann er noch lange an diesem Ort arbeiten. Eine andere Frage ist wie? Was wäre, wenn es viele solcher demotivierter Menschen gäbe?

Andererseits, so Experten des Strategic Management Journal, ermöglichen wirksame Technologien immaterielle Anreize innerhalb desselben Fonds Löhne Steigerung der Arbeitsproduktivität um 20 % und Reduzierung der vom Management ungeplanten Personalfluktuation auf ein Minimum.

Fassen wir zusammen. Wenn eine Organisation und ihr Management nach Wachstum und Entwicklung sowie einer Verbesserung der Arbeitsqualität streben, dann gibt es keinen anderen Weg, als ein Anreizsystem zu schaffen, das die Mitarbeiter motiviert, ihre Ziele zu erreichen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass wir die Zeit, in der die Mitarbeiter nur an ihrem Gehalt interessiert waren, bereits hinter uns haben. Heutzutage sind die Erwartungen der Arbeitnehmer viel größer und umfassen nicht nur ein angemessenes Gehalt und ein angemessenes Leistungspaket, das viele Arbeitgeber immer noch als den ultimativen Traum ihrer Mitarbeiter betrachten.

Das zeigen zahlreiche Studien und Umfragen letzten Jahren, am Arbeitsplatz, mindestens:

1. Sie erwarten Respekt vom Management;

2. Sie möchten ein klares und präzises Feedback zu den Leistungsergebnissen erhalten;

3. Sie brauchen eine faire Bewertung ihres Beitrags zur gemeinsamen Sache;

4. Sie wollen sich beruflich weiterentwickeln und befördert werden;

5. Sie streben danach, in einer Organisation zu arbeiten, auf die sie stolz sein können.

Diese Erwartungen lenken die Aufmerksamkeit auf die Notwendigkeit, immaterielle Anreize zu setzen, die besonders wichtig für die wertvollsten Mitarbeiter sind: aktiv, proaktiv, mit gesunden Ambitionen und hohem Potenzial. Das bedeutet, dass es keinen anderen Weg gibt, als nach Techniken, Ansätzen und Anreizen zu suchen, die für diese Menschen wirksam sind. Der Lohn für die harte Arbeit, Ihr eigenes, einzigartiges Anreizsystem zu schaffen, wird ein Team hochmotivierter Mitarbeiter sein.

Lesen Sie mehr über die Wirksamkeit des Lobes des Unternehmensleiters.

Und lesen Sie auch den Artikel „Es geht nicht nur um Geld“, um mehr über alle Arten der immateriellen Motivation zu erfahren.

In diesem Artikel werden wir untersuchen, wie sich Motivation von Stimulation unterscheidet. Damit Wirtschaftssubjekte in einer Marktwirtschaft funktionieren können, ist es notwendig, die betrachteten Phänomene zu stärken.

Das Konzept der Motivation und Stimulation des Personals

Motivation ist ein sich veränderndes System interner Faktoren, die miteinander interagieren, um das menschliche Verhalten so zu steuern, dass das für die Geschäftseinheit gesetzte Ziel erreicht wird.

Darüber hinaus muss der Mitarbeiter bei der Umsetzung seine eigenen Ziele erreichen und seine Interessen verwirklichen.

Wie oben bereits betont, handelt es sich bei Motivation um einen internen Prozess, der in direktem Zusammenhang mit Bedürfnissen steht.

Etwas, das von außen auf einen Menschen einwirkt und für ihn einen bestimmten Wert hat, wird als Reiz bezeichnet. Wenn also das Arbeitsmotiv formuliert wird, steht der Nutzen an letzter Stelle.

Arbeitsanreize tragen dazu bei, Bedingungen zu schaffen, unter denen Mitarbeiteraktivitäten zu effizienterer und produktiverer Arbeit beitragen. Das heißt, letzteres führt dazu, dass man effizienter arbeiten kann, was zur Entstehung einer Motivation dafür im Arbeitsprozess beiträgt.

Dies ist eine vorläufige Antwort auf die Frage, wie sich Motivation von Stimulation unterscheidet. Was müssen Sie sonst noch wissen? Mehr dazu später.

Möglichkeiten zur Motivation

Direkte Führungskräfte und das Top-Management eines Unternehmens können Mitarbeiter auf drei Arten motivieren: durch Zwang, eine Vereinbarung über eine höhere Bezahlung für Qualitätsarbeit und die Schaffung von Bedingungen, die der Eigenmotivation der Mitarbeiter förderlich sind.

Im Gesamtqualitätsmanagement wird der dritten Methode höchste Priorität eingeräumt.

Selbstmotivation ist die Entwicklung von Wünschen und inneren Bestrebungen der Mitarbeiter für bestimmte Arten von Aktivitäten. Dies kann erreicht werden, wenn die Organisation Bedingungen geschaffen hat, die es den Mitarbeitern ermöglichen positive Eindrücke von der geleisteten Arbeit.

In unserem Land basiert in kommerziellen Strukturen eine recht verbreitete Zwangsmethode auf Geldstrafen, Entlassungen und anderen negativen Phänomenen. Die TQM-Technologie hat ihnen gegenüber eine negative Einstellung. Allerdings kann man auf sie in manchen Fällen nicht verzichten, sie müssen aber Grenzen aufzeigen, die man nicht überschreiten darf.

Zu den Motivationsmethoden gehört auch die Belohnung, die sowohl in materieller als auch immaterieller Form erfolgen kann.

Darüber hinaus ist es notwendig, in Institutionen ein entsprechendes Mikroklima zu schaffen, Mitarbeiter auszubilden, zu schulen und gegebenenfalls zu überzeugen, damit die Ziele der Mitarbeiter denen der Organisation möglichst nahe kommen.

Bei der Beeinflussung der Ziele der Organisation haben die Mitarbeiter das Gefühl, an den Aktivitäten des Unternehmens beteiligt zu sein. Gleichzeitig werden Befugnisse auf die Ebenen delegiert, für die sie erforderlich sind, was dazu beiträgt, dass eine große Anzahl von Mitarbeitern die Ziele der Organisation versteht.

Arten von Anreizen

Betrachten wir weiterhin die Frage: „Wie unterscheidet sich Motivation von Stimulation?“ Berücksichtigung der Arten der letzteren.

Im Wesentlichen gibt es drei davon:

• materiell-monetär, bei dem neben der stimulierenden Funktion auch Status- und Fortpflanzungsfunktionen ausgeübt werden;
• materiell-sozial – hier bleibt der Anreiz bestehen, sodass der Anreiz zum Motiv wird, solange der Nutzen seine Rolle weiterhin erfüllt;
• moralisch und psychologisch – hier steht der Mensch als Individuum im Vordergrund; Eine direkte Einflussnahme auf den Mitarbeiter ist bei dieser Art nicht möglich.

Immaterielle Motivation

Es gibt zwei Hauptformen des betrachteten Phänomens – materielle und immaterielle. Motivation und Anregung der Personaltätigkeit sollten darauf abzielen, das Interesse der Arbeitnehmer an den Ergebnissen ihrer Arbeit zu wecken, die zur Erreichung der Ziele der Unternehmenseinheit beitragen, was durch eine gleichzeitige Kombination dieser beiden Formen erreicht werden soll.

Die meisten Arbeitnehmer sind an einer hohen Bezahlung ihrer Arbeit interessiert. Aber gleichzeitig darf man diejenigen nicht außer Acht lassen, die den Einsatz von Methoden der immateriellen Motivation des Personals fordern.

Unter Letzterem versteht man ein System zur Schaffung interner, nicht mit materiellen Anreizen verbundener Motive bei Mitarbeitern, die zu einer Steigerung der Produktivität und Arbeitseffizienz beitragen.

Die ideelle Motivation des Personals muss alle Mitarbeiter umfassen, mit den Zielen der Organisation vergleichbar sein und aktualisiert werden – neue Methoden müssen alte ersetzen. In diesem Fall ist es notwendig, die Bedürfnisse der Arbeitnehmer gemäß der Pyramide von A. Maslow zu berücksichtigen: physiologisch, Sicherheit, Respekt, Selbstdarstellung, sozial.

Es gibt viele immaterielle Motivationsmethoden. Hier sind einige davon:

• Lob;
• beim Namen anrufen;
• zusätzliche Ruhezeit für herausragende Leistungen;
• unvergessliche Auszeichnungen;
• Karrierewachstum;
• Ziele und Bewertungskriterien müssen klar sein;
• Jeder Mitarbeiter sollte die Möglichkeit haben, eine Meinung zu äußern, die gehört werden sollte.
• direkter Kontakt zwischen Top-Management und Mitarbeitern;
• Ehrentafel;
• ungewöhnliche Berufsbezeichnung;
• öffentliche Dankbarkeit gegenüber den Mitarbeitern des Managements;
• Motivationstafel;
• Bereitstellung größerer Freiheiten innerhalb angemessener Grenzen unter Beibehaltung der Kontrollfunktionen;
• Glückwünsche an die Mitarbeiter zu Feiertagen;
• Unterstützung bei der Lösung persönlicher und Familienprobleme usw.

Materielles Anreizsystem

Sein Hauptbestandteil ist das Lohnsystem, das in Form von Zeit- oder Akkordlohn durchgeführt wird. In staatlichen Stellen ist vor allem ein Zeitlohn üblich, bei dem er sich nach der geleisteten Arbeitszeit des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung seiner Qualifikation und Arbeitsbedingungen richtet. Bei der Akkordform erfolgt die Bezahlung in Abhängigkeit vom erzielten Ergebnis.

Darüber hinaus zählen unregelmäßige materielle Anreize für das Personal zusätzliche Zahlungen, Prämien, Boni, verschiedene Prozentsätze, Zulagen und Zuschläge.

Die meisten Mitarbeiter konzentrieren sich speziell auf diese Stimulationsmethoden. Wie bereits erwähnt, ist ein Nutzen jedoch kein Anreiz mehr, wenn er erreicht wird. Daher ist es notwendig, Methoden der materiellen und immateriellen Stimulation und Motivation zu kombinieren.

Abschließend

In diesem Artikel haben wir herausgefunden, wie sich Motivation von Stimulation unterscheidet. Der Hauptunterschied besteht darin, dass der erste auf die internen und der zweite auf die externen Bedürfnisse des Mitarbeiters abzielt. Beide sollen sicherstellen, dass die Interessen der Mitarbeiter der Organisation berücksichtigt werden, um mit ihrer Hilfe die Ziele der Organisation zu erreichen. Im Gegensatz zu Motiven bleiben Anreize solange bestehen, bis das Wohl erreicht ist, und fallen dann in die Kategorie der „hygienischen Faktoren“ (Motive).