Ямар тохиолдолд сайн дураараа ажлаас халах шалтгаан чухал вэ? ✔ Ажлаас халах шаардлагатай нөхцлийн жагсаалт. Анкет дахь ажлаас халах шалтгаан. "Ажлаас халах шалтгаан" гэсэн хэсэгт юу бичих вэ

Та яагаад өмнөх ажлаасаа гарсан юм бэ - хангалттай байнга асуудаг асуултажил олгогчоос. Өмнөх ажлаасаа халагдсан бодит шалтгаануудын жагсаалтад дараахь зүйлс орно: ажил олгогчийн санаачилгаар, хүслээр, цэрэгт татагдсаны улмаас цагийн ажил. Үйлчилгээний газраас гарах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан шаардлагын дагуу явагддаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд иргэдийг цаашдын ажилд авах боломжийг бас тусгасан болно. Их боломжАжлаас халагдсан тухай дэлгэрэнгүй мэдээллийг намтартаа бичсэн өргөдөл гаргагч шинэ ажилд орох боломжтой болно.

Анкет авахын тулд ажлаасаа гарах шалтгаануудын жишээ

Өмнөх ажлаа орхиж, анкет бичих болсон шалтгаан нь шинэ ажлын байр хайх санаачлагыг дарж чадахгүй. Ихэнх тохиолдолд компаниуд асуулга эсвэл анкет бөглөхийг санал болгодог бөгөөд үүнд өргөдөл гаргагч асуултад хариулдаг өөр өөр шинж чанартай. Хэрэв асуулга нь товч бол ирээдүйн ажилтан зөвхөн хувийн мэдээллээ бичих хэрэгтэй. Нарийвчилсан асуулгад өөрийнхөө тухай мэдээллээс гадна үйлчилгээнээс гарах болсон шалтгааныг зааж өгөх шаардлагатай.

Ажил олгогч нь тодорхой бус жишээ ашигладаг хүнийг ярилцлаганд урих магадлал бага байдаг: доод түвшин цалин, гэр бүлийн шалтгаанаар, өөрийн санаачилгаар, ажлаас халах, тохиромжгүй баг. Та өөрийн анкет дээрх асуултуудад дэлгэрэнгүй хэлбэрээр хариулах хэрэгтэй. Өмнөх ажлаа орхиж, анкет бичих тодорхой шалтгаануудын жишээ:

• Мэргэжлээр хөгжих боломж байхгүй. Ажил мэргэжлийн өсөлт байхгүй;
• Мэдлэг, санаа, саналыг удирдлага хүлээж аваагүй. Үл ойлголцол үүссэн тул ажиллахад хэцүү болсон;
• Өмнөх үйлчилгээний газар нь ахисан түвшний сургалтанд хангалтгүй байсан бүх цаг хугацаа, хүчин чармайлтыг шаарддаг;
• Олон тооны цомхотгол, орон тооны цомхотгол, хэлтэс хаагдах. Тус компани үйлдвэрлэлээ цаашид хөгжүүлэх эргэлзээтэй боломжийг олгосон.

Анкет авахын тулд албан тушаалаа орхих жишээнүүдийн жагсаалтад өргөдөл гаргагч өөр чиглэлээр хөгжих хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлж болно. Шалтгаан: Өөрийгөө өөр чиглэлээр туршиж үзэх боломж эсвэл ерөнхий мэргэжилтэн болохын тулд ур чадвар, чадвар, туршлагаа ашиглах хүсэл нь тохиромжтой байх болно.

Хэрэв албан тушаалаа орхих нь дуулиан шуугиан байсан бол үүнийг өөрийн намтар дээр бичих шаардлагагүй. Ярилцлага хүртэл хүлээж, элсүүлэгчтэй шууд ярилцсан нь дээр. Ажлын хүнд хэцүү хуваарь, тааламжгүй хүмүүстэй ажиллах чадваргүй байх, сургалтанд тогтмол хамрагдах, улс орны хямралын нөхцөл байдал гэх мэт шалтгаануудын жишээг өгөх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

Ийм анкетийн жишээнүүд нь нэр дэвшигчид зөвхөн сөрөг сэтгэгдэл үлдээж, хүссэн албан тушаалд хүрэх боломжийг бага хэмжээгээр өгдөг.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах шалтгаан

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71, 81 дүгээр зүйлд зааснаар ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах, түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажлаас халах үндэслэлийн жишээ Хөдөлмөрийн тухай хууль RF-д дараахь зүйлс орно.

• Ажилтан нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ёс суртахуунгүй үйлдэл, хулгай, залилан мэхлэх, хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхгүй байх зэрэг хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй үйлдэл хийсэн гэм буруутай;
• Ажилтны хувийн чанараас шалтгаалан. Зөвхөн үндэслэл байгаа бөгөөд ажлаас халах журмыг мөрдсөн тохиолдолд;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71-р зүйлд: ажилтныг шалгалтанд тэнцээгүйн улмаас ажлаас халж болно;
• Мэргэжилтэн хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа ирээгүй тохиолдолд ажил олгогч ажлаас халах эрхтэй. Ажил тасалсаны үр дүнд - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэг;
• Ажилтан нь ажлын байран дээрээ удаан хугацаагаар байхгүй байна.

Ажилтны шимтгэл авах өргөдөл бичихээсээ өмнө та итгэлтэй байх хэрэгтэй жинхэнэ шалтгаанхичээл таслах.

Хагас цагийн ажлаас халах

Хагас цагийн ажилтан - үндсэн ажлын хэмжээнээс гадна нэмэлт ажил гүйцэтгэдэг ажилтан. Түүний суутгалын тухай баримт бичигт гарын үсэг зурах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан шалтгааныг харгалзан ерөнхий үндсэн дээр хийгддэг. Хагас цагийн ажлаас халагдахыг нэг сарын өмнө мэдэгддэг. Энэ хугацаанд ажил олгогч бусад сул орон тоог ажилтанд санал болгох ёстой.

Санал болгож буй хувилбарууд нь тохиромжгүй бол орон тооны цомхотголын үндсэн дээр ажилтныг ажлаас нь хална. Хагас цагийн ажилтанд цалингийн хэмжээгээр халагдсаны тэтгэмж олгодог. Төлбөрийг ажилтан сул орон тоо олох хүртэл хоёр сарын дотор төлнө.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар жирэмсэн эмэгтэйчүүд, гэр бүлийн цорын ганц тэжээгч, амралт, өвчний чөлөө авсан хүмүүс, хүүхэд асран хүмүүжүүлдэг эхчүүдийг цагийн ажлаас халах боломжгүй.

Өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах Хөдөлмөрийн тухай хууль

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйлд заасны дагуу хоёр долоо хоногийн өмнө өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа гарах тухай ажил олгогчид мэдэгдэх шаардлагатай. Ажилтан ажлаас халах шийдвэрт нь ямар санаачлага нөлөөлсөнийг хэлж чадахгүй байж болно. Та хасагдахын тулд өргөдөл бичиж, боловсон хүчний хэлтэст өгөхөд л хангалттай. Хоёр долоо хоногийн өмнө ажилтан албан тушаалаа орхих хүсэл нь зогссон тохиолдолд баримт бичгийг буцааж авах эрхтэй. Хариуд нь дарга нь ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу тойргийнхоо санааг эсэргүүцэх ёсгүй.

Явахаа мэдэгдсэний дараа дахиад хоёр долоо хоног ажиллах ёстой. Энэ хугацаанд дарга нь орхиж буй хүнийг орлох хүнийг олох боломжтой бөгөөд ажилтан шийдвэрийн зөв гэдэгт итгэлтэй байх болно.

Ажилтныг өөрийн санаачилгаар эцсийн байдлаар ажлаас халах нь ажлаас халах тушаал, хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх, төлбөр тооцоо хийх үйл ажиллагаа дагалддаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдсан хүн хөдөлмөрийн хөлс, амралтын нөхөн олговор, урамшуулал болон Хөдөлмөрийн хуульд заасан бусад төрлийн төлбөр авах эрхтэй.

Цэрэгт татагдсаны улмаас ажлаасаа халагдсан

Цэргийн алба хаагдсаны улмаас ажлаасаа гарсан бол ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• Т-8 маягтын дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах;
• Захиалгын дэвтэрт ажилтны ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл хийх;
• Захиалгын талаар хуучин ажилтанд мэдэгдээрэй. Танилцуулга нь огцорсон талын гарын үсэг зурснаар дуусна;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140, 178 дугаар зүйлд заасны дагуу ашиглагдаагүй амралтын төлбөрийн цалин, нөхөн олговрыг тооцдог;
• Ажилтан явах өдөр хүлээн авсан ажлын номыг бөглөсөн;
• Хоёр долоо хоногийн дотор дарга нь хамт ажиллагсдаа явах тухай цэргийн комиссарт мэдэгдэх ёстой.

Цэрэгт татагдсаны улмаас ажлаасаа халагдсан шалтгаан нь тухайн ажилтны албан тушаалыг баталгаажуулах баталгаа болохгүй. Анкет бөглөж, шинэ анкет боловсруулж, ярилцлага өгсний дараа л та өмнөх ажлын байрандаа буцаж болно. Хуучин ажилтан алба хааж дуусаад цэрэгт татагдана гэсэн баттай баримт байхгүй.

Ажил хийхгүйгээр ажлаас халах шалтгаан

Ажлаасаа яаралтай огцрох тохиолдолд хоёр долоо хоногийн хугацаагүйгээр ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэл хүлээн авах боломжтой. Шалтгаануудын жагсаалтад дараахь зүйлс орно.

• Тэтгэвэрт гарах. Үл хамааран: цагтаа тэтгэвэрт гарах эсвэл аль хэдийн тэтгэвэрт гарсан хүний ​​албан тушаалаас огцрох шийдвэр;
• Анхны тусламж үйлчилгээ;
• Эхнэр, нөхөр нь өөр хот, улс руу нүүлгэн шилжүүлэхтэй холбоотой анхаарал халамж;
• Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан нөхцлийг биелүүлээгүй;
• Сургалтанд элсэлт авч байна.

Хэрэв хөдөлмөрийн нөхцөл нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалттай нийцэж байгаа бол ажлаасаа гарах, өөр хэлтэст шилжих, ажлаас халах шалтгаан байхгүй болно: өөрийн санаачилгаар, цэрэгт татагдсантай холбогдуулан намтартаа. , цагийн ажил, эсвэл ажил олгогчийн хүсэл. Хай ажлын байрЭнэ нь амаргүй тул ажилтан, ажил олгогч хоёрын нөхцөл давхцаж байвал сайн.

Цэцэрлэгийн сэтгэл зүйч эсвэл борлуулалтын захирал гэсэн ямар ч ажил хайж байгаа бай, ярилцлагын үеэр та өмнөх ажил олгогчтойгоо яагаад салсан бэ гэж асуух нь гарцаагүй.

Мэдээжийн хэрэг, энэ эмзэг асуултанд хариулахдаа өөрийн давуу талаа харуулж, үр бүтээлтэй болгох нь чухал юм эерэг сэтгэгдэлажилд зуучлагч руу. Гэхдээ үүнийг яаж хийх вэ? Зөвлөмжийг уншина уу.

Мэргэжлийн ур чадвар, урам зориг, зан чанар...
Олон ажил хайгчид ярилцлагыг уурхайн талбар гэж үзэх хандлагатай байдаг: хурцадмал уур амьсгал, төвөгтэй асуултууд. Хүний нөөцийн менежерийг дайсан гэж үзэхгүй байхыг бид танд зөвлөж байна, учир нь Хүний нөөцийн мэргэжилтэн таны нийтлэг ашиг сонирхлын үүднээс ажилладаг боловч өмнөх ажлаасаа гарах болсон шалтгааны талаархи асуултын хариултыг урьдчилан бодож үзэх нь дээр. Энэ бол ярилцлагын үеэр анхаарах зүйлсийн нэг юм. Таны хариулт дээр үндэслэн элсүүлэгч таны зан чанар, урам зориг, мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэх болно.

Өөрийгөө хэрхэн харуулах вэ хамгийн сайн талажил олгогчийг хуурахгүйгээр? Мэргэжилтнүүд ийм асуултад хариулахдаа өмнөх ажлынхаа сул тал дээр биш, ирээдүйд хийхээр төлөвлөж буй зүйлдээ анхаарлаа хандуулахыг зөвлөж байна. "Би шууд борлуулалтын чиглэлээр хөгжихийг хүсч байна, гэхдээ миний өмнөх ажлын газар надад ийм боломж олгосонгүй, учир нь би ихэнх цагаа баримт бичигтэй ажиллахад зарцуулдаг байсан" гэж хариулснаас хамаагүй дээр юм. Жишээ нь: "Би өдөржин цаасан дээр суусан ч дарга нар маань үүнийг үнэлээгүй."

Шүүмжлэлээ орхиё
Өмнөх ажлаасаа гарах болсон шалтгааны талаарх асуултын хариуг бодохдоо гурвыг санаарай энгийн дүрэм. Нэгдүгээрт: та хуучин даргаа шүүмжилж, хамт ажиллагсдынхаа талаар гомдоллож болохгүй. IN өөрөөрАжил горилогч таныг өөрөөсөө бусад бүх хүнд үргэлж сэтгэл дундуур байдаг хүмүүсийн нэг гэж бодох магадлал өндөр. Мэдээжийн хэрэг, хэн ч ийм нэр дэвшигчийг ажилд авахыг хүсэхгүй - хэрэв тэр шинэ газар даргаа дайсан, хамт ажиллагсад нь атаархсан хүмүүс гэж үзвэл яах вэ?

Өгөөмөр бай: хуучин даргаа хөшигний ард бүү шүүмжил, ялангуяа энэ нь таны карьерт ямар ч ашиг тус авчрахгүй. Ажлын агуулга, юу хийхийг хүсч байгаагаа анхаарч, хамт олон, даргынхаа дутагдлын талаар дуугүй байх нь дээр. "Өөртөө хэрхэн ажиллахаа мэддэггүй, бусдад хийхийг зөвшөөрдөггүй" "мэргэжлийн бус хамтрагчид" гэж ярихын оронд дипломат байдлаар "Би өмнөх дарга нар, хамт олондоо талархаж байна, учир нь би тэднээс их зүйл сурсан. Харин одоо би цаашаа явж, мэргэжлээрээ өсөхийг хүсч байна. Манай жижиг компанид энэ нь боломжгүй зүйл болсон тул би томоохон компанид ажил хайж байна." Ийм хариулт нь ажилд зуучлагчдад таныг зөрчилдөөнгүй, ажлын дотоод хүсэл эрмэлзэл өндөртэй хүн гэдгийг харуулах болно.

Энэ дүрмийн үл хамаарах зүйл нь нэр дэвшигч нь төсвийн байгууллагад ажиллаж байсан, өөрөөр хэлбэл дээд албан тушаалтнуудтайгаа хэлэлцээр хийх замаар орлогын түвшинд нөлөөлж чадахгүй байсан нөхцөл байдал байж болно. “Би сувилагчаар ажилд орсон цэцэрлэг, миний хүү хүүхэдтэйгээ илүү их цагийг өнгөрөөх гэж хаана очдог. Гэхдээ ийм цалинтай бол би өөрийгөө маш их үгүйсгэх хэрэгтэй болно гэдгийг би удалгүй ойлгосон" гэж арилжааны эмнэлэгт сувилагчийн албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн амнаас гаргасан тайлбар нэлээд үндэслэлтэй сонсогдож байна.

Хямралын сүнс
Гуравдугаар дүрэм: "Хямралын улмаас би халагдсан", "Компани цомхотголд орсон тул би ажлаа алдсан" гэх мэт хэллэгүүдээс болгоомжтой байгаарай. Үүнийг боловсон хүчний ажилтнууд маш сайн ойлгодог сайн мэргэжилтнүүдкомпаниуд хямралын тухай ярьж байгаа хүнд хэцүү үед ч гэсэн замаа салах гэж яарахгүй байна. Мөн ажилтнуудын оновчлол нь үнэ цэнэтэй ажилтанд шууд нөлөөлөх магадлал багатай юм.

Хэрэв энэ нь танд үнэхээр тохиолдсон бол энэ бууралт яагаад таны албан тушаалд онцгой нөлөө үзүүлсэн болохыг боломжит ажил олгогчдод тайлбарлаж үзээрэй. “Эдийн засгийн нөхцөл байдал ийм байсан манай жижиг компаниБи бүх зүйлээ хэмнэх ёстой байсан. Бусад зүйлсийн дунд семинар, бага хурлын төсөв хамгийн бага хэмжээнд буурсан тул тэд арга хэмжээний менежерийг золиослохоор шийджээ. Нөхцөл байдал илүү хүчтэй болсон, гэхдээ би хуучин хамт ажиллагсаддаа туршлага хуримтлуулсанд талархаж байна "гэж ийм тайлбар хийх нь хамгийн сонгомол элсүүлэгчид тохирох болно. Хэрэв компанийн эзэн өөрчлөгдсөн бол үүний дараа шинэ захиралБи бүхэл бүтэн багийг өөрчлөхөөр шийдсэн тул ажилд авах менежерт нөхцөл байдлыг тайлбарлах нь илүү хялбар байх болно.

Ярилцлагад бэлдэж байхдаа туршлагатай ажилд зуучлагч нь эсрэгээрээ тайван, чин сэтгэлээсээ хариулах нь ярилцагчдаа таалагдах магадлалтай гэдгийг санаарай. Шударга бай, гэхдээ бидний тодорхойлсон дүрмүүдийг дагаж мөрдөж, дипломат ёс нь гайхамшгийг бүтээж чадна гэдгийг санаарай.

Ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох гол шалтгаануудын дунд объектив болон субъектив хүчин зүйлүүд байдаг. Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээнд заасан зорилго нь хууль эрх зүйн ерөнхий үндэслэл болно. Ажлаас халах субъектив шалтгаан нь илүүтэй холбоотой хүн хоорондын харилцааАжилтан болон түүний хамт ажиллагсад эсвэл түүний болон түүний шууд удирдлагуудын хооронд ажлын явцад үүссэн. Нэмж дурдахад ажилтан мэргэшил, оршин суугаа газар гэх мэтийг өөрчлөхийг хүсч болно.

Гэхдээ хууль тогтоомж нь цуцлах хууль ёсны үндэслэлийн талаар тодорхой зааварчилгаа өгдөг хөдөлмөрийн гэрээ. Хувийн асуудлаас үл хамааран ажлаас халахдаа Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажлаас халах үндэслэлээ сонгох хэрэгтэй. Ажиллаж байгаа компанийнхаа хайхрамжгүй ажилтныг халах, албан тушаалаа орхих гэсэн хоёр шалтгаан бий. Ажлаас халах хуулийн үндэслэлийг авч үзье.

Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох

Хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах хуулийн заалтын дагуу дараахь тохиолдолд хэрэглэхээ зогсооно.

• ажилтны хүсэлтээр албан тушаалаасаа огцрох;
• ажил олгогч ажлаас халагдсаны дараа;
• ажилтан ба аж ахуйн нэгжийн хооронд хамтарсан ажлыг дуусгах талаар тохиролцоонд хүрсэн тохиолдолд;
• талуудын хооронд түр хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, хугацаа нь дуусгавар болсон бөгөөд аль ч тал түүнийг үргэлжлүүлэх хүсэлгүй, зохих арга хэмжээ авч дэмжсэн;
• түүний хүсэлт, зөвшөөрлийн дагуу ажилтныг өөр ажил олгогч руу шилжүүлэх журмыг дуусгах үед;
• ажилтныг сонгогдсон албан тушаалд шилжүүлэх;
• ажилтан гэрээг үргэлжлүүлэхээс татгалзсан бол байгууллагын өмчийн хэлбэр, удирдлагын хэлбэр өөрчлөгдсөн тохиолдолд эд хөрөнгийн өмчлөгч;
• дэд албан тушаалтантай санал нийлэхгүй байгаа гэрээний нөхцлийг өөрчлөх үед;
• ажилтныг ажлаас халах шалтгаан эмнэлгийн заалтууд- Тухайн албан тушаалд үргэлжлүүлэн ажиллахыг эмнэлгийн хориг тавьсан боловч ажил олгогч өөр тохирохыг санал болгож чадахгүй эсвэл ажилтан өөрөө санал болгож буй албан тушаалаас татгалзсан бол;
• мэргэжилтэн татгалзсан өөр газар руу шилжсэний улмаас аж ахуйн нэгжийн байршил өөрчлөгдсөн тохиолдолд;
• талуудын хүсэл зоригоос ямар ч хамааралгүй нөхцөл байдал байдаг (мөн бид тэдгээрийг доор авч үзэх болно);
• хөдөлмөрийн харилцааг байгуулах шатанд хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн тохиолдолд цаашид хамтран ажиллах боломжийг үгүйсгэсэн тохиолдолд.

Үүний зэрэгцээ ажлаас халах үндсэн шалтгаанаас гадна хууль, журмаар зохицуулагдсан онцгой шалтгаанууд бас бий. Жишээлбэл, эрх зүйн зохицуулалтшүүгч, прокурор, төрийн албан хаагч, цэргийн албан хаагчдыг халах нь зөвхөн тэдэнд хамаарах тусгай хуулиар явагддаг. Одоо гол шалтгааныг илүү нарийвчлан авч үзье.

Өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах

Энэ нь боловсон хүчний офицеруудын хувьд хамгийн энгийн бөгөөд дуртай томъёолол байж магадгүй юм. Ийм ажлаас халах нь боловсруулахад илүү хялбар бөгөөд та цөөн бичиг баримт цуглуулах хэрэгтэй. Мөн ийм халагдсаныг хэн ч эсэргүүцэхгүй. Ихэнхдээ ажлаас халах яг ийм шалтгаан нь ажил олгогчийг доод албан тушаалтанд "дарамт шахах" өдөөгч болдог бөгөөд ингэснээр тэр өөрөө мэдэгдэл бичиж, нийтлэл эсвэл бусад зүйлд заасны дагуу ажлаас хална гэж заналхийлдэг. сөрөг үр дагаварсүүлчийнх нь хувьд. Хуульчид ийм заналхийллийг үл харгалзан удирдамжийг дагаж мөрдөхгүй байх, ажлын байрандаа үлдэхийг зөвлөж байна, учир нь ийм ажилтан ажлаас халагдсаны дараа нөхөн олговор, ажлаас халагдсаны тэтгэмж авахгүй бөгөөд тэр даруй шинэ ажил олох боломжгүй байдаг.

Хэрэв ажлаас гарах хүсэл нь хүчинтэй бөгөөд урам зоригтой байвал ажилтан нь компанийг орхих хүсэлтэй байгаагаа мэдэгдэнэ. Та ажлаас халагдахаас хоёр долоо хоногийн өмнө энэ тухай мэдэгдэх хэрэгтэй. Энэ шаардлагыг дагаж мөрдөхгүй байх нь ихэвчлэн ажилтны хувьд сөрөг үр дагаварт хүргэдэг, учир нь түүнийг ажлаасаа зөвшөөрөлгүй гарсан тохиолдолд ажлаасаа халагдсан гэсэн зүйл ангиар халагдаж болно.

Заримдаа хөдөлмөрийн харилцааг заавал арван дөрвөн өдрийн ажлын хугацаагүйгээр цуцлахыг зөвшөөрдөг боловч үүнд сайн шалтгаан байх ёстой. Тиймээс, яаралтай ажлаас халахыг зөвшөөрсөн тохиолдолд сайн дураараа ажлаас халах ямар сайн шалтгаан байгааг харцгаая.

1. асаргаа шаардлагатай ойрын хамаатан садан, хүүхдийн өвчин;
2. эхнэр, нөхөр илгээсэн урт бизнес аялалхотоос (улсаас) гадуур, тэр ч байтугай байнгын ажилд орох;
3. суралцах элсэлтийн үед;
4. тэтгэвэрт гарахдаа.

Зарим ажил олгогчид зөвхөн эдгээр шалтгааныг харгалзан үзээд зогсохгүй тохиролцсоны дагуу ажилтан өргөдөлдөө заасан өдөр ажлаас халахыг зөвшөөрч болно. Дашрамд хэлэхэд, өргөдөл гаргахдаа зөвхөн амаар бус харин ажлаас эрт халах үндэслэлтэй шалтгааныг дурдах шаардлагатай.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах үед

Аж ахуйн нэгж нь зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тохиолдолд ажилтантайгаа түүний хүслийн эсрэг салах эрхтэй. Ажилтныг ажиллаж байгаа компани, аж ахуйн нэгж, байгууллагын санаачилгаар ажлаас халах дараах шалтгаанууд байна.

• Ажилтан туршилтын хугацааг өнгөрөөгүй, эсвэл ийм туршилтын үр дүн нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагад хангалтгүй санагдсан;
• Ажил олгогч бизнесийн үйл ажиллагаагаа зогсоосон (татан буулгах);
• хуулийн этгээдийн эрх бүхий удирдлагын байгууллагын тушаалаар байгууллагын орон тоог цомхотгох шийдвэр гарсан бол;
• Аж ахуйн нэгжид энэ мэргэжилтний түвшин, мэргэшилд тохирсон сул орон тоо байхгүй тохиолдолд хангалтгүй тэнцсэн гэрчилгээний үр дүнд үндэслэн;
• Компанийн эзэн өөрчлөгдсөн тохиолдолд менежер, ерөнхий нягтлан бодогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болно;
• Хөдөлмөрийн сахилга, хөдөлмөрийн ёс зүйг олон удаа зөрчсөн тохиолдолд, хэрэв ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээгээгүй бол;
• Хэрэв ажилтан ажлын байран дээрээ дөрвөөс дээш цаг дараалан байхгүй байсан бол энэ нь хуульд заасан ажил тасалсан гэж заасан байдаг;
• Компанийн түүхий эд, мөнгөн хөрөнгийг алдахад хүргэсэн гэм буруутай үйлдэл хийсэн ажилтанд үл итгэхийн тулд (дүрмээр бол эдгээр нь худалдагчдыг ажлаас халах шалтгаан болдог);
• Согтуугаар ажил дээрээ гарч ирэх, байх үед;
• Аж ахуйн нэгжид гэмт хэрэг үйлдсэн, тухайлбал, хулгайлах, шамшигдуулах, эрх бүхий байгууллагын шийдвэрээр тогтоогдож, баталгаажуулах;
• Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дүрэм, журмыг ноцтой зөрчсөн, энэ нь компанийн бусад ажилчдад ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй, эсхүл байгууллагын эд хөрөнгийг алдах, сүйтгэх;
• Худалдааны нууц ба/эсвэл өөр ажилтны хувийн мэдээллийг задруулахдаа;
• Хэрэв менежер эсвэл Ахлах нягтлан бодогчаж ахуйн нэгжид хохирол, эд хөрөнгө, материаллаг хохирол учруулсан үйлдэл хийсэн, үндэслэлгүй шийдвэр гаргасан.

Байгууллагад гол байр суурь эзэлдэг ажилтныг ажлаас халах бусад үндэслэлтэй шалтгаанууд байдаг, жишээлбэл, менежер эсвэл түүний орлогч түүний хөдөлмөрийн чиг үүргийг нэг удаа зөрчсөн нь түүнтэй байгуулсан гэрээг цуцлахад хангалттай юм.

Талуудын хүсэл зоригоос үл хамаарах нөхцөл байдал

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогч эсвэл ажилтны санаачилгаар цуцалсан шалтгааныг тодорхойлсон байдаг. Ийм нөхцөл байдлыг талуудын хүсэл зоригоос хамааралгүй гэж нэрлэдэг.

1. Хууль бусаар халагдсан ажилтныг шүүхийн шийдвэрээр өмнөх албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон тохиолдолд;
2. Цэргийн болон дүйцүүлэх алба хаах тохиолдолд;
3. Ажилтан сонгогдсон албан тушаал хашиж, шинэ хугацаагаар сонгогдоогүй тохиолдолд;
4. Аж ахуйн нэгжид цаашид ажиллах боломжийг үгүйсгэсэн харьяат ажилтны эсрэг шүүхийн шийдвэр гарсан тохиолдолд;
5. Эмнэлгийн үндэслэл бүхий дүгнэлтээр тогтоогдсон хөдөлмөрийн чадвараа бүрэн алдсан тохиолдолд;
6. Ажилтан нас барсан;
7. ОХУ-ын Засгийн газраас хүлээн зөвшөөрсөн онцгой нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд;
8. Тодорхой албан тушаал эрхлэхийг хориглох, түүний дотор эрхээ хасуулахтай холбоотой ажилтанд захиргааны шийтгэл ногдуулахдаа;
9. Төрийн эрх бүхий байгууллагаас олгосон хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг хэрэгжүүлэх тусгай зөвшөөрөл, тусгай зөвшөөрлийг дуусгавар болгох;
10. Ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоосон шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгосон тохиолдолд.

Урлагийн дагуу. Хуулийн 83-т ажилтныг ажлаас халах ийм шалтгааныг ажил олгогчийн хүсэл зориг гэж үзэхгүй тул урьдчилсан мэдээллээс бүрдэх тусгай журмыг баримтална, ийм албан ёсны шаардлагагүй болно.

Ажилтан албан тушаалаа орхих бусад тохиолдол, шалтгаан

Шилжүүлгийн дарааллаар ажлаас халагдсаныг тусад нь тэмдэглэхийг хүсч байна. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ийм томъёолол тийм ч түгээмэл биш, учир нь түүнд илүү сонирхолтой ажлын байр олсон дэд ажилтан эхлээд өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа гарч, дараа нь шинэ ажилд ордог. Шилжүүлэхэд тухайн ажилтан өөрөө олон давуу талтай байдаг. Нэгдүгээрт, өмнөх ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, шинээр байгуулах албан ёсны ажилд цаг хугацаа хэмнэдэг. Хоёрдугаарт, өмнөх ажлын байранд хоёр долоо хоног ажиллахгүй, шинэ газарт туршилтын хугацаа байдаггүй.

Ажил олгогчтой хамт өөр газар руу шилжихийг хүсэхгүй байгаа ажилтныг ажлаас халах шалтгааныг ажилтны ажлаасаа халах хүсэл гэж тодорхойлж болно. Гэхдээ энэ нь тийм ч энгийн зүйл биш юм. Хэрэв тэр зүгээр л мэдэгдэл бичээд дараа нь тухайн байгууллагад ажиллахаа больсон бол хөдөлмөр эрхлэлтийн төвийн тэтгэмж түүнд хамаарахгүй. Ажлаас халах тухай ийм үг хэллэгээр яагаад өмнөх ажлаасаа гарахыг хүссэн болгондоо тайлбарлахаас илүү шинэ ажилд орох нь хамаагүй хялбар юм.

Өргөдөл гаргагчийн анкет нь тухайн компанид сул орон тоог нөхөх өрсөлдөөнт сонгон шалгаруулалтын эхний шат тул анкет бэлтгэхэд анхаарах хэрэгтэй. Онцгой анхаарал. Өргөдөл гаргагч нь юу хайж байгааг мэдэж байх ёстой шинэ ажилмөн ажил олгогчийн анкет нь түүнийх байх болно нэрийн хуудасТиймээс тэрээр өөрийнхөө тухай бүх мэдээллийг аль болох үнэн зөв, товчоор өгөх ёстой бөгөөд ингэснээр компанийн хүний ​​нөөцийн менежер түүнийг олон төрлийн анкет, мэргэжилтнүүдээс сонгон авч ярилцлагад урина.

Нийтлэлийн цэс

Анкет дээрээ юу бичих вэ

Сонгон шалгаруулалтын эхний шат, тухайлбал анкетийн уралдааныг амжилттай давахын тулд та өөрийн мэргэжлийн ур чадвар, шаардлагатай ур чадвараа харуулж, нотлох ёстой ажлын портал дээр хувийн анкет нийтлэх хэрэгтэй.

Таны анкет дээр илчлэх ёстой гол зүйлүүд:

• өөрийнхөө тухай хувийн мэдээлэл (нас, Гэр бүлийн байдал, оршин суугаа газар);
• Таны төгссөн бүх боловсролын байгууллага, давтан сургах, ахисан түвшний сургалтуудыг харуулсан боловсролын түвшин;
• мэргэжлийн ур чадвар, өвөрмөц хувийн ур чадвар;
• бүхэл бүтэн ажлын туршлага хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа;
• өмнөх ажлын байран дахь амжилт, ололт амжилт;
• ажлаас халах шалтгаан, хуучин менежерүүдийн зөвлөмж.

Анкет боловсруулахдаа бүх дүрэм, шаардлагыг дагаж мөрдөх нь компанийн ажилд зуучлагчийг хүлээн авах боломжийг олгоно. бүрэн мэдээлэлЯрилцлагын явц, эцсийн үнэлгээнд шууд нөлөөлөх анхны дүгнэлтийг гаргахын тулд хувь хүн, мэргэжилтний хувьд таны тухай.

Ажлаа орхих шалтгаан нь ажил хайгчдын хувьд хамгийн хувийн бөгөөд эмзэг асуултуудын нэг байж магадгүй бөгөөд практикээс харахад нэр дэвшигч бүр ажлаас халагдсан шалтгаан, өмнөх компаниудтай харилцах харилцааны талаар үнэн зөв мэдээлэл өгөхөд бэлэн байдаггүй. Ихэвчлэн анкет бичихдээ тэд энэ цэгийг үл тоомсорлож, мэдээллийн талбарыг хоосон орхидог, эсвэл хуурамч мэдээлэл өгдөг бөгөөд үүнийг өмнөх ажил олгогч үгүйсгэж болно.

Анкет бичих явцад гарсан алдаа

Олон өргөдөл гаргагчид анкет бичихдээ алдаа гаргадаг бөгөөд энэ нь боловсон хүчний менежер эсвэл ирээдүйн менежертэй хийсэн хувийн ярилцлагын үеэр нэр дэвшигчийн талаар сөрөг тайлбар өгч, ярилцлагын үр дүнд шууд нөлөөлнө.

Гол алдаанууд:

• мэдээллийн чиг үүрэг гүйцэтгэдэггүй хоосон, утгагүй асуулга;
• худал, хэтрүүлсэн баримт, өмнөх ажлын туршлагын талаархи үл итгэх мэдээлэл;
• тохиромжгүй бизнесийн хэв маяггэрэл зураг;
• дүрмийн болон цэг таслалын алдаа гаргасан.

Мэдээллийн найдвартай байдал хэр чухал вэ?

Мэргэжлийн салбартаа бусад мэргэжилтнүүдээс ялгарахын тулд хүмүүс амжилтаа хэтрүүлж, эерэг хандлагатай байдаг Хувийн шинж чанар, мөн түүнчлэн ажил олгогчтой хийсэн анхны уулзалтууд дээр өөрийгөө буултахгүйн тулд ажлын түүхэн дэх сөрөг жишээ, түүхийн талаар чимээгүй байгаарай.

Ийм заль мэхээс зайлсхийхийн тулд та сул орон тоонд орох боломжтой нэр дэвшигчийн хувьд сонгон шалгаруулалтын эцсийн шат бол өмнөх ажил олгогчид болон менежерүүдийн санал хүсэлт гэдгийг санах нь зүйтэй.

Таны нэр дэвшигчийг хэлэлцэх үед хамгаалалтын албаны мэргэжилтнүүд, хүний ​​нөөцийн менежер эсвэл таны профайлыг шалгаж буй ирээдүйн дарга нар таны тухай бүх найдвартай мэдээллийг хялбархан олж авах боломжтой, тухайлбал:

• албан тушаал, ажлын хугацаа;
• өөрийгөө зохион байгуулах, сахилга баттай байх түвшин;
• хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх чанар, цаг тухайд нь;
• хувийн амжилт, гүйцэтгэл;
• багийн харилцаа;
• ажлаас халах шалтгаан.

Анкет дээрх "Ажлаас халагдсан шалтгаан" хэсэгт юу бичих ёсгүй

Анкет бичихийн тулд ажлаасаа гарах шалтгаан нь маш өөр байж болох ч таныг хамгийн сайн талаас нь, юуны түрүүнд төлөвшөөгүй, нялх хүн гэж тодорхойлохгүй тул зааж болохгүй хэд хэдэн шалтгаан бий. хоёрдугаарт, бүтэлгүйтсэн, төлөвшөөгүй ажилтны хувьд.

Анкет авахын тулд ажлаасаа гарах шалтгаануудын жишээ

Багийн зөрчилдөөн

Ажлын баг нь ялангуяа өргөн хүрээтэй байдаг нийгмийн бүлэг, бид байнга харилцаж, ажлын чиг үүргээ гүйцэтгэдэг. Эрдэмтэд, судлаачдын үзэж байгаагаар орчин үеийн хүнИхэнх оффисын мэргэжилтнүүд өдөрт дор хаяж найман цаг ажилладаг тул амьдралынхаа бараг гуравны нэгийг ажлын байрандаа өнгөрөөдөг. Тийм учраас эрүүл сэтгэлзүйн уур амьсгалмөн багийн гишүүдийн хоорондын хамтын ажиллагаа нь нэг зорилгод хүрч, бүхэл бүтэн компанийн ашиг тусын төлөө ажилладаг багийн амжилт, үр дүнтэй байдлын түлхүүр юм.

Энэ тохиолдолд тодорхой хувь хүний ​​үүрэг бол аль хэдийн байгуулагдсан багт элсэх, нийгэмших, олох явдал юм харилцан хэлбүлгийн бүх гишүүдтэй хамт байраа эзэлнэ үү. Хэрэв ажилтан хамтран ажиллагсад, дээд албан тушаалтнуудтайгаа байнга зөрчилддөг бол тэр дасан зохицож, эдгээр асуудлыг шийдэж чадахгүй бөгөөд энэ нь түүнийг ажлаас халах шалтгаан болж байгаа бөгөөд энэ нь ийм ажилтан хангалттай урам зориггүй эсвэл хангалттай харилцах чадваргүй гэсэн үг юм. Ирээдүйн ажил олгогч ажлаас халах шалтгааны улмаас баг доторх зөрчилдөөн байгааг олж харвал ийм дүгнэлт хийж болно.

Баримт нь боловсон хүчний үйлчилгээ нь компанид ашиг авчрах төлөвшсөн, үр дүнтэй мэргэжилтэнг урт хугацааны туршид хайж олох, ажиллуулах зорилготой юм. Хэрэв хүн өмнөх багт эвсэж, багтаа байр сууриа эзэлж чадаагүй бол түүнийг шинэ ажлын байранд хийж, ажлын эхний саруудад ажлаасаа гарахгүй байх баталгаа байхгүй. , бидний мэдэж байгаагаар шинэхэн хүний ​​хувьд хамгийн хэцүү, стресстэй байдаг.

Цалин, албан тушаалыг нэмэгдүүлэхээс татгалзах

Албан тушаал, цалингийн түвшинг нэмэгдүүлэхээс татгалзах нь ажлаасаа гарах түгээмэл шалтгаан бөгөөд энэ нь ажилтныг сайн талаас нь тодорхойлдоггүй. Олон ажилчид өөрсдийн орлуулшгүй, ач холбогдол, компанид гүйцэтгэх үүрэг, ялангуяа амбиц, хүсэл тэмүүллийн асар их жагсаалттай залуу мэргэжилтнүүдийг хэт үнэлдэг. Ийм мэргэжилтнүүд ажил олгогчоос цалингаа үндэслэлгүй нэмэгдүүлэх, удирдах албан тушаалд дэвших, тодорхой эрх ямба авахыг шаардах хандлагатай байдаг.

Тиймээс удирдлага нь статус, материаллаг ашиг тусаа нэмэгдүүлэхээс татгалзсаны улмаас ажлын байрныхаа аль нэгийг орхисон залуу, амбицтай ажилтныг сонгохдоо ажил олгогч ухамсартайгаар эрсдэлд ордог. Магадгүй шинэ компанид маш богино хугацаанд ажилласны дараа болон шинэ албан тушаал, ажилтан дахин үндэслэлгүй цалингаа нэмэгдүүлэхийг шаардаж эхлэх бөгөөд хэрэв татгалзвал зүгээр л ажлаасаа гарах болно. Үүний үр дүнд компани энэ ажилтныг хайх, татах, дасан зохицоход зарцуулсан материаллаг болон цаг хугацааны ихээхэн алдагдал хүлээх болно.

Илүү цагаар ажиллах

Илүү цагаар ажиллах, түүнчлэн амралт, амралтын өдрүүдээр ажиллах нь ажлаасаа халагдахад хүргэдэг. Гэхдээ ажил олгогч нь ажилтнуудынхаа урам зориг, бүтээмжид итгэлтэй байх ёстой тул өргөдөл гаргагч нь үүнийг намтар дээрээ зааж өгөх ёсгүй.

Компани бүрт давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдал үүсч, аль болох хурдан дуусгах шаардлагатай чухал захиалга хүлээн авдаг бөгөөд энэ тохиолдолд ажилчид асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн нэг баг болж ажиллах ёстой. Илүү цагаар ажиллах нь ихэвчлэн албадан, хувьсах ажлын хуваарь байдаг тул та урам зоригтой, үнэнч мэргэшсэн хүний ​​хувьд ийм нөхцөл байдлыг болзошгүй асуудал гэж төсөөлж болохгүй, ялангуяа ажлаасаа гарах шалтгаандаа үүнийг зааж өгөх ёсгүй.

Өмнөх ажлаасаа гарах бусад таагүй шалтгаанууд, жишээлбэл:

• ажилтан түүнд хүлээлгэсэн хүлээлт, ажлын чиг үүргийг биелүүлээгүй;
• ажил олгогч нь мэргэжлийн сургалт, ур чадвар, ур чадварын түвшинд сэтгэл хангалуун бус байсан;
• ажилтан цаг тухайд нь шийдэж чадаагүй хүнд хэцүү нөхцөл байдалболон шинээр гарч ирж буй асуудлууд;
• ажилтан хангалттай харилцах чадваргүй, стресст тэсвэртэй.

Хэдийгээр таныг ажлаас халах нь тайлбарласан нөхцөл байдлын үр дагавар байсан ч тэдгээрийг намтартаа оруулах гэж бүү яар. Ажлаас халах илүү бодитой, хүлээн зөвшөөрөгдөх шалтгаанууд байдаг бөгөөд энэ нь ирээдүйн ажил олгогчдод таны нэр дэвшихтэй холбоотой санаа зоволт, шаардлагагүй асуултуудыг төрүүлэхгүй бөгөөд амжилтанд хүрэх боломжийг нэмэгдүүлэх болно.

Практикаас харахад боловсролтой, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтэн орчин үеийн ертөнцУдаан хугацааны туршид тэрээр хэд хэдэн компани, албан тушаалыг өөрчилсөн нь түүний өргөн цар хүрээтэй үзэл бодол, ажлын явцад олж авсан олон тооны мэргэжлийн ур чадварыг баталгаажуулдаг. Түүнчлэн, хүн бүр материалаа сайжруулахад урам зоригтой, зорилготой гэдгийг мартаж болохгүй нийгмийн байдал, энэ нь түүний амьдралын түвшинг дээшлүүлэхэд туслах бөгөөд энэ нь ажлаа солих, илүү сонирхол татахуйц, ашигтай салбар хайх гол шалтгаан юм.

Нэр дэвшигчийг зөв, эерэг талаас нь тодорхойлох ажлын байрыг өөрчлөх шалтгааны талаархи асуултуудад нийгэмд шаардлагатай хариултууд байдаг.

Өмнөх компанид карьерын өсөлт харагдахуйц хэтийн төлөв байгаагүй

Заримдаа байгууллагуудад нөхцөл байдал ийм байдлаар хөгжиж, залуу, боловсролтой мэргэжилтнүүдийн төгс, амжилттай ажиллаж байсан ч сул орон тоо, карьераа ахиулах хэтийн төлөв байдаггүй. Энэ нь боловсон хүчний түвшин, цалингийн бууралт, ойрын хугацаанд өөрчлөгдөхгүй тогтсон, төлөвшсөн удирдлагын багтай холбоотой байж болох юм. Жишээлбэл, эдгээр нь бизнес эрхлэгч эсвэл гүйцэтгэх захирлын хамаатан садан, дотны найз нөхөд, түүнчлэн ажилдаа бүх цагаа зориулж, гүйцэтгэлийн өндөр үзүүлэлтийг тогтмол хангахад бэлэн карьеристууд байж болно.

Мэдлэгийн хүрээг тэлэх эсвэл үйл ажиллагааг өөрчлөх

Амжилт өндөр түвшинМэргэшсэн байдал, өргөн мэдлэгтэй байх нь мэргэжлийн чиглэлээр нэмэлт мэдлэг олж авах, шинэ ур чадвар эзэмшихийг хүсч буй залуу мэргэжилтний хувьд ажлын байраа өөрчлөх чухал шалтгаан болдог. Менежер бүр ажилчдаа эрх мэдлээ шилжүүлэх, нэмэлт ажил олгох, сургах хүсэлгүй байдаг тул энэ нь ирээдүйн ажлын байрыг өөрчлөхөд чухал хүчин зүйл болдог.

Хямралын үр дүнд боловсон хүчний тоо цөөрсөн

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог их хэмжээгээр бууруулах нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах нэг шалтгаан болж болох бөгөөд энэ нь ажилтанаас шууд хамаардаггүй бөгөөд түүнд сөрөг үнэлгээ өгдөггүй.

Байгууллага дахь нөхцөл байдал ба эдийн засгийн ерөнхий бодит байдлын ийм хослол нь тодорхой ажилтан, тэр байтугай ажил олгогчоос ямар ч байдлаар хамаардаггүй тул та ийм шалтгааныг анкетаа аюулгүйгээр зааж өгч болно, гэхдээ энэ нь үнэн бөгөөд байж болно. зөвлөмжид дурдсан хуучин менежерээр батлагдсан.

Нэр дэвшигчид болон тэдний ирээдүйн ажил олгогчдод зориулсан зарим зөвлөмжүүд

Өргөдөл гаргагч нь 1 сар ажилласан

Богино хугацааны хөдөлмөрийн харилцаа, ажлын байнгын өөрчлөлт нь ирээдүйн ажилтны найдваргүй, тодорхойгүй байдлыг илтгэдэг анхны дуудлага юм. Хэрэв түүний карьерын хугацаанд хэд хэдэн ийм богино хугацаанд ажилласан бөгөөд ажилтан байнга ажлын байраа солих шалтгааныг бодитойгоор тайлбарлаж чадахгүй бол энэ нь түүний ирээдүйн үйл ажиллагааны чиглэл, албан тушаалаа бүрэн шийдээгүй байгааг шууд харуулж байна. Тэр боломжит ажил олгогчид хэт их шаардлага тавьдаг, эсвэл тэр хангалттай урам зориггүй, урт хугацааны хөдөлмөрийн харилцаанд анхаарлаа хандуулдаг. Ийм мэргэжилтэнг ажилд авснаар хүний ​​нөөцийн менежер богино хугацаанд маш асуудалтай, тогтворгүй ажилтан авах эрсдэлтэй.

Та өөрийн ажлын туршлага болон түүний давтамжийг хоёр хүртээмжтэй аргаар хянах боломжтой.

• нэр дэвшигчийн ажлын бүртгэлийг шалгах;
• өмнөх ажил олгогчдын тойм, зөвлөмжийг цуглуулах.

Ажлаас халах олон шалтгаан байж болно, үүнээс үүдэлтэй байж болно гадаад хүчин зүйлүүд, ажлын уур амьсгал, салбарын эдийн засаг бүхэлдээ, эсвэл тухайн хүний ​​дотоод хувийн хүчин зүйлээр тодорхойлогддог. Гэсэн хэдий ч ажлаас халах объектив шалтгаанууд байдаг бөгөөд энэ нь ажилтныг янз бүрийн байдлаар, тухайлбал эерэг, эерэг байдлаар тодорхойлдог. сөрөг тал, энэ нь хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн эсвэл ирээдүйн ажилтны үйл ажиллагааг төлөвлөж буй хэлтсийн даргын эцсийн үнэлгээнд шийдвэрлэх нөлөө үзүүлэх болно.

Энэ тохиолдолд та өргөдөл гаргагчийн хувьд зөвхөн өөрийн бүх эерэг, эерэг шинж чанаруудыг товч бөгөөд тодорхой зааж өгөх хэрэгтэй. мэргэжлийн чанарӨөрийн намтар дээр, гэхдээ ажлаа орхих эсвэл байнга солих болсон шалтгаануудын талаархи асуултуудад өгөх хариултыг анхаарч үзээрэй. Ирээдүйн ажил олгогч үүнийг хялбархан шалгаж чаддаг тул анкетаа оруулсан мэдээлэл нь үнэн зөв, үнэн зөв байх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. Хэрэв таны хувийн эсвэл илт хэтрүүлэг, хууран мэхлэлт илэрсэн бол мэргэжлийн мэдээлэл, та эхлээд шаардлагатай туршлага, мэдлэгтэй байсан ч гэсэн зарласан сул орон тоонд өрсөлдөхөөс автоматаар хасагдах болно, тиймээс амжилтанд хүрэх боломжтой.

Тиймээс, ажлын портал болон захидлын жагсаалтад зориулсан анкетыг эмхэтгэх, засварлахын өмнө та боломжит өрсөлдөгчдөөс ялгарах, ажилд орох боломжийг нэмэгдүүлэх хувийн болон мэргэжлийн давуу талуудаа тодорхойлох хэрэгтэй.

Зөвлөгөө авах шаардлагатай байна уу?

Бид танд Оросын тэргүүлэх хуульчдаас үнэ төлбөргүй зөвлөгөө өгөхийг санал болгож байна. Цонхыг бага зэрэг доошлуулж, тайлбар хэсэгт асуулт асуу эсвэл үүссэн нөхцөл байдлыг тайлбарла. Хэдэн минутын дотор та үнэгүй дэлгэрэнгүй хариулт авах болно.