อะไรคือสาเหตุของการออกจากงาน? ขาดงานเกินสามชั่วโมง ความเบื่อหน่ายและกิจวัตรประจำวัน

ก่อนที่จะจ้างพนักงานใหม่ นายจ้างจะตรวจสอบประวัติของผู้สมัครก่อน ดังนั้นควรเขียนเอกสารนี้เหมือนนามบัตร ความสนใจเป็นพิเศษ- นอกจากนี้ในระหว่างการสัมภาษณ์มักถูกถามถึงเหตุผลในการเลิกจ้าง สิ่งพิมพ์จะบอกคุณว่าควรเขียนอะไรในเรซูเม่ของคุณและจะตอบคำถามดังกล่าวอย่างไร

ผู้เชี่ยวชาญจะอธิบายตัวเองได้อย่างไร?

เพื่อให้ผ่านขั้นตอนแรกของการสัมภาษณ์ได้สำเร็จ คุณจะต้องเขียนเรซูเม่ส่วนตัวของคุณให้ถูกต้อง จะต้องสะท้อนถึงระดับความสามารถและความเป็นมืออาชีพ เขียนเรซูเม่อย่างไรให้ถูกต้อง? ขอแนะนำให้เปิดเผยประเด็นต่อไปนี้

• ข้อมูลส่วนบุคคล. นี่คืออายุ สถานที่พำนัก สถานภาพสมรส ข้อมูลการติดต่อ
• ระดับการศึกษา คุณต้องระบุสถาบันการศึกษาทุกแห่งที่คุณศึกษา หลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมขึ้นใหม่ที่คุณสำเร็จการศึกษา
• ประสบการณ์การทำงานทั้งหมดมีไว้สำหรับกิจกรรมการทำงาน
• ความสามารถโปรไฟล์และทักษะทางวิชาชีพ
• ความสำเร็จ ความสำเร็จ และเหตุผลในการออกจากตำแหน่งเดิม
• คำแนะนำจากนายจ้างเดิม (รวมถึงรายละเอียดการติดต่อ)

หากคุณปฏิบัติตามทุกด้านและกฎเกณฑ์ในการเขียนเรซูเม่ เจ้าหน้าที่สรรหาของบริษัทจะได้รับ ข้อมูลครบถ้วนเกี่ยวกับผู้สมัครในฐานะผู้เชี่ยวชาญและบุคลิกภาพ ซึ่งจะช่วยให้คุณสามารถสรุปเบื้องต้นได้ ซึ่งในอนาคตจะส่งผลโดยตรงต่อการประเมินขั้นสุดท้ายระหว่างการสัมภาษณ์

ข้อผิดพลาดในเรซูเม่ของคุณ

การรู้วิธีการเขียนเรซูเม่อย่างถูกต้องนั้นไม่เพียงพอ แต่สิ่งสำคัญคือต้องไม่ทำผิดพลาด ใน มิฉะนั้นพวกเขาจะกำหนดลักษณะของคุณในฐานะผู้สมัครรับตำแหน่งในทางลบ ดังนั้นสิ่งที่คุณควรหลีกเลี่ยงเมื่อเขียนเรซูเม่ของคุณ?

• แบบสอบถามที่ไม่มีสาระหรือว่างเปล่า พวกเขาไม่ได้ทำหน้าที่ข้อมูลใดๆ
• ภาพถ่ายและข้อความที่ไม่สอดคล้องกับรูปแบบธุรกิจ
• เครื่องหมายวรรคตอนและข้อผิดพลาดทางไวยากรณ์ในเรซูเม่
• ข้อมูลอันเป็นเท็จหรือเกินความจริงเกี่ยวกับสถานที่ทำงานเดิม ในกรณีส่วนใหญ่สามารถตรวจสอบจุดนี้ได้

ความน่าเชื่อถือของข้อมูล

เพื่อให้โดดเด่นจากกลุ่มผู้เชี่ยวชาญคนอื่นๆ ในสาขาของตน ผู้คนมักจะพูดเกินจริงของตน ลักษณะเชิงบวกและความสำเร็จ และยังเงียบเกี่ยวกับเรื่องราวเชิงลบในประวัติการทำงานและเหตุผลในการเลิกจ้าง ผู้คนไม่รู้ว่าจะเขียนอะไรลงในเรซูเม่ของตน นั่นคือเหตุผลว่าทำไมพวกเขาถึงประพฤติเช่นนั้น

ผู้เชี่ยวชาญที่ศึกษาโปรไฟล์ของผู้สมัครสามารถตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลที่ให้ไว้ได้อย่างง่ายดายโดยติดต่อกับผู้จัดการคนก่อน ดังนั้นคุณไม่ควรโกหกเรซูเม่ของคุณหรือในระหว่างการสัมภาษณ์เกี่ยวกับประเด็นต่อไปนี้

• ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง.
• ระยะเวลาการทำงาน.
• เหตุผลในการเลิกจ้าง
• ผลงานและความสำเร็จส่วนบุคคล
• ความทันเวลาและคุณภาพของการปฏิบัติหน้าที่
• ระดับวินัย.
• ความสัมพันธ์กับทีม

สิ่งสำคัญไม่เพียงแต่จะต้องรู้วิธีการเขียนแบบสอบถามเท่านั้น แต่ยังต้องแสดงเหตุผลที่แท้จริงในการไล่ออกในเรซูเม่ของคุณอย่างถูกต้องด้วย ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ นี่เป็นคำถามที่ละเอียดอ่อนและเป็นส่วนตัวที่สุด ซึ่งผู้สมัครบางคนไม่พร้อมที่จะตอบตามความเป็นจริง และบางคนก็เพิกเฉยต่อประเด็นนี้โดยสิ้นเชิง แม้ว่าจะยังคงต้องบอกผู้จัดหางานถึงสาเหตุที่ลาออกจากงานก็ตาม เป็นการดีกว่าที่จะไม่พูดถึงเหตุผลบางประการด้วยซ้ำ สิ่งเหล่านี้ควรได้รับการพิจารณาก่อน

ความสัมพันธ์ที่ขัดแย้งกับพนักงาน

กลุ่มแรงงานเป็นพิเศษ กลุ่มสังคมซึ่งผู้คนโต้ตอบและปฏิบัติตามความรับผิดชอบของตนอย่างแข็งขัน สถิติแสดงให้เห็นว่าคน ๆ หนึ่งใช้เวลาทำงานประมาณแปดชั่วโมงต่อวันซึ่งก็คือเกือบหนึ่งในสามของชีวิตของเขา นั่นคือเหตุผลที่กุญแจสำคัญสู่ประสิทธิผลและความสำเร็จของทีมคือความร่วมมือและบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดี

งานของพนักงานใหม่แต่ละคนคือการขัดเกลาทางสังคมในทีม นั่นคือเขาต้องเข้าร่วมทีมและตามหาทุกคน ภาษาร่วมกัน- หากเขาไม่สามารถรับมือกับสิ่งนี้ได้และมีความขัดแย้งเกิดขึ้นกับผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานอยู่ตลอดเวลา สิ่งนี้อาจกลายเป็นเหตุผลในการไล่ออกในเรซูเม่ของเขาได้อย่างรวดเร็ว ตัวอย่างในลักษณะนี้บ่งชี้ว่าพนักงานดังกล่าวไม่มีการสื่อสารเพียงพอหรือมีแรงจูงใจไม่ดี

ผู้เชี่ยวชาญด้านการค้นหาบุคลากรมุ่งมั่นที่จะเลือกที่มีประสิทธิภาพและ ผู้ชายที่เป็นผู้ใหญ่ซึ่งสามารถสร้างผลกำไรให้กับบริษัทได้ในระยะยาว หากครั้งหนึ่งเขาไม่สามารถเข้ากับเพื่อนร่วมงานได้ ก็ไม่มีหลักประกันว่าสิ่งนี้จะเกิดขึ้นในที่ทำงานใหม่ ดังนั้นผู้สมัครจึงมักถูกปฏิเสธหากเห็นว่า "ความขัดแย้งในทีม" เป็นเหตุผลในการไล่ออกในเรซูเม่ของตน

คุณจะอธิบายการลาออกจากงานเดิมได้อย่างไรหากคุณไม่สามารถสร้างความสัมพันธ์กับพนักงานหรือเจ้านายได้? คุณจะต้องไม่พูดถึงสิ่งนี้ในแบบสอบถามหรือเขียนเหตุผลที่สร้างสรรค์กว่านี้

เงินเดือนต่ำ

หลายๆ คนไม่รู้ว่าจะเขียนอะไรในเรซูเม่ของตนเป็นเหตุผลในการถูกไล่ออก จึงแสดงว่าเงินเดือนน้อย อย่างไรก็ตาม นี่เป็นการตัดสินใจที่ผิดและไม่ได้แสดงให้ผู้สมัครเห็นในแง่ที่ดีที่สุด หากเขาพอใจกับระดับของสิ่งจูงใจทางวัตถุเมื่อได้งาน แล้วเหตุใดจึงดูไม่ยุติธรรมเพียงพออีกต่อไปหลังจากผ่านไประยะหนึ่ง? เป็นไปได้มากว่าสิ่งนี้จะแจ้งเตือนผู้สรรหา

สาเหตุที่ถูกไล่ออกโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่น่ารังเกียจ เช่น การปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่งหรือเงินเดือน ซึ่งมักจะใช้ได้กับคนรุ่นใหม่ที่มีความทะเยอทะยานมากแต่ไม่มีประสบการณ์ พวกเขาทำงานได้เพียงไม่กี่เดือน และเริ่มเรียกร้องการขึ้นเงินเดือนแล้ว หากพวกเขาปฏิเสธพวกเขาก็เลิก แน่นอนว่าสถานการณ์นี้ไม่เหมาะกับนายจ้างและเขาไม่ต้องการเสี่ยง เพื่อหลีกเลี่ยงไม่ให้ตกอยู่ในสถานการณ์ที่คล้ายกัน ให้ระบุเหตุผลอื่นในการไล่ออก

ทำงานล่วงเวลา

เป็นเรื่องปกติมากที่จะเห็นเหตุผลในการออกจากงานเดิมในเรซูเม่ ทำงานล่วงเวลา- แน่นอนว่ามีเพียงไม่กี่คนที่อยากทำงานพิเศษ แต่หัวหน้าจะต้องมั่นใจในประสิทธิผลและแรงจูงใจของพนักงาน

บางทีในทุกบริษัทอาจมีเหตุสุดวิสัยเมื่อจำเป็นต้องดำเนินการสั่งซื้อให้เสร็จสิ้น ระยะเวลาอันสั้น- ดังนั้นคุณต้องเข้าออฟฟิศสาย วันหยุดสุดสัปดาห์ หรือ วันหยุด- นี่เป็นโหมดการทำงานแบบบังคับและชั่วคราว ดังนั้นจึงผิดที่จะมองว่าสิ่งนี้เป็นปัญหาที่อาจเกิดขึ้น อย่างน้อยนั่นคือสิ่งที่ฝ่ายบริหารคิด

เหตุผลเชิงลบอื่น ๆ

มีตัวอย่างคำอธิบายเกี่ยวกับการเลิกจ้างอีกสองสามตัวอย่างที่ไม่ควรรวมอยู่ในเรซูเม่ของคุณ

• ระดับการฝึกอบรมวิชาชีพ ความสามารถ และทักษะไม่เพียงพอ
• ความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมายมีล้นหลาม
• ไม่สามารถรับมือกับปัญหาที่เกิดขึ้นและสถานการณ์ที่ยากลำบากได้
• ความอดทนต่อความเครียดและทักษะการสื่อสารไม่ดี

เหตุผลเหล่านี้และเหตุผลอื่นที่คล้ายคลึงกันจะทำให้เกิดคำถามและข้อกังวลที่ไม่จำเป็นมากมายจากนายจ้างในอนาคต ดังนั้นจึงไม่ควรกล่าวถึงในใบสมัคร

ถ้าอย่างนั้น เหตุผลใดในการเลิกจ้างที่ดีที่สุดที่จะรวมไว้ในเรซูเม่ของคุณ? มีคำตอบที่เป็นที่ต้องการทางสังคมหลายประการที่จะสะท้อนลักษณะของผู้สมัครในทางบวก

คนๆ หนึ่งเปลี่ยนงานหลายอย่างในช่วงชีวิตของเขา และนี่เป็นเรื่องปกติโดยสมบูรณ์ สิ่งนี้จะช่วยให้คุณได้รับทักษะทางวิชาชีพมากมายและขยายขอบเขตอันไกลโพ้นของคุณ นอกจากนี้พนักงานคนใดต้องการปรับปรุงสถานะทางสังคมและวัสดุของเขา นายจ้างเข้าใจเรื่องนี้เป็นอย่างดีและภักดีต่อเหตุผลในการเลิกจ้างดังกล่าว

การลดจำนวนพนักงาน

หากในสถานการณ์ของคุณ เหตุผลที่แท้จริงของการเลิกจ้างคือการเลิกจ้าง ก็อย่ากลัวที่จะระบุเหตุผลนั้น ในช่วงวิกฤต ธุรกิจมักจะลดจำนวนพนักงานลง นี่เป็นความคิดริเริ่มของนายจ้าง ดังนั้นจึงไม่ส่งผลเสียต่อการประเมินของผู้สมัคร

แต่ไม่สามารถระบุตัวย่อในแบบฟอร์มใบสมัครได้หากคุณไม่เข้าข่าย แน่นอนว่าผู้มีโอกาสเป็นนายจ้างจะต้องการตรวจสอบความถูกต้องของเหตุผลนี้และติดต่อผู้จัดการคนเดิมของคุณ

ขาดโอกาสในการเติบโตในอาชีพการงาน

เพื่อเป็นเหตุให้เลิกจ้าง ที่จะในแบบสอบถาม คุณสามารถระบุถึงการขาดโอกาสในการเติบโตในอาชีพการงานได้ บางครั้งในบริษัทต่างๆ แม้จะประสบความสำเร็จในการทำงาน ก็ไม่มีโอกาสก้าวหน้าทางอาชีพของพนักงานเลย สิ่งนี้สามารถอธิบายได้ด้วยการลดกองทุนเงินเดือน ตำแหน่งพนักงาน และทีมงานที่มีมายาวนาน ซึ่งเป็นองค์ประกอบที่ผู้บริหารไม่ได้วางแผนที่จะเปลี่ยนแปลงในอนาคตอันใกล้นี้

การเปลี่ยนแปลงกิจกรรม

ไม่มีอะไรที่ผิดธรรมชาติที่ผู้เชี่ยวชาญอายุน้อยหรือมากประสบการณ์ต้องการปรับปรุงคุณสมบัติของเขา ได้รับความรู้เพิ่มเติม หรือทักษะใหม่ ๆ อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ว่าผู้จัดการทุกคนจะสามารถส่งคุณเข้าร่วมหลักสูตรการฝึกอบรม จัดหางานอื่น หรือมอบหมายอำนาจให้คุณ บางครั้งนี่เป็นปัจจัยในการตัดสินใจในการเปลี่ยนงาน ความปรารถนาที่จะเรียนรู้กิจกรรมใหม่สามารถอ้างได้ว่าเป็นเหตุผลในการออกตามคำขอของคุณเอง

ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหางานแนะนำให้แสดงเฉพาะจุดแข็งในเรซูเม่ของคุณ และอธิบายการเลิกจ้างของคุณในทางบวก

เช่น ในการสำรวจ ระบุว่าบริษัทไม่มีโอกาสได้ การเติบโตอย่างมืออาชีพและคุณอยากจะไต่เต้าในอาชีพการงาน ด้วยวิธีนี้คุณจะแสดงตัวเองว่าเป็นคนที่เด็ดเดี่ยวและพร้อมที่จะทำงานเพื่อผลลัพธ์ หรือบอกว่างานเก่าของคุณไม่ได้ทำให้คุณใช้ทักษะของคุณได้อย่างเต็มที่ สิ่งสำคัญคือคุณสามารถยืนยันความสามารถของคุณได้

นอกจากนี้ยังสามารถระบุแรงจูงใจที่เป็นกลางได้ พวกเขาไม่ได้แสดงลักษณะของบุคคล แต่อย่างใด แต่ก็ไม่ก่อให้เกิดอันตรายเช่นกัน ตัวอย่างเช่น ฝ่ายบริหารเปลี่ยนไป และมีทีมอื่นมาด้วย พนักงานเก่าถูกเสนอให้ลาออกตามเงื่อนไขที่ดี

แรงจูงใจที่เป็นกลางคือการเปลี่ยนสถานที่อยู่อาศัยหรือเปลี่ยนที่ตั้งสำนักงาน นั่นคือการเดินทางไปทำงานใช้เวลานาน ไม่สะดวก หรือเป็นไปไม่ได้เลย

ตอนนี้คุณรู้แล้วว่าต้องเขียนอะไรในเรซูเม่ของคุณว่าเป็นเหตุผลในการถูกไล่ออก นำเคล็ดลับเหล่านี้ไปปฏิบัติจริง แล้วการสัมภาษณ์ของคุณจะประสบความสำเร็จมากขึ้น

ในการสัมภาษณ์เกือบทุกครั้ง นายจ้างจะถามคุณอย่างแน่นอนถึงสาเหตุของการถูกไล่ออก แม้ว่าคุณจะไม่มีประสบการณ์การทำงาน คุณอาจถูกถามว่าอะไรทำให้คุณลาออกได้ วันนี้เราจะมาพูดถึงวิธีพูดอย่างถูกต้องเกี่ยวกับเหตุผลในการเลิกจ้าง และผู้สมัครคนไหนทำผิดพลาดในคำถามนี้

ทำไมพวกเขาถึงถามถึงสาเหตุของการเลิกจ้าง?

การเปลี่ยนงานถือเป็นก้าวสำคัญในชีวิตของคนเรา โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากลูกจ้างทำงานที่เดิมเป็นเวลานาน และคำตอบสำหรับคำถามว่าทำไมคุณจึงลาออกจากงานเดิมจะทำให้นายจ้างเข้าใจถึงแรงจูงใจหลักของพนักงาน นอกจากนี้ คำถามนี้ยังช่วยให้เราระบุพารามิเตอร์ที่สำคัญหลายประการได้:

• ความขัดแย้งของพนักงาน
• ความภักดีต่อนายจ้างคนก่อน (และต่ออนาคต)
• ปัจจัยลดแรงจูงใจที่สำคัญ

จากสิ่งที่บุคคลพูดถึงสาเหตุของการลาออก เราสามารถตัดสินลักษณะส่วนบุคคล ความสำเร็จทางวิชาชีพ ความคาดหวัง รวมถึงความกังวลและความกลัวที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนงานได้

อย่าโกหก

ที่สุด ข้อผิดพลาดทั่วไปผู้สมัครคือเขาพยายามโกหกเมื่อตอบคำถามเกี่ยวกับสาเหตุที่ลาออก โดยปกติจะมองเห็นได้ทันทีเนื่องจากเหตุผลในการลาออกไม่สอดคล้องกับสิ่งที่ผู้สมัครพูดเกี่ยวกับเป้าหมายและค่านิยมของเขา ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครกล่าวว่ารายได้ที่สูงเป็นสิ่งสำคัญสำหรับเขา แต่เขาลาออกเพราะเขาไม่สามารถทำงานร่วมกับผู้จัดการได้ดี ความไม่ตรงกันดังกล่าวหมายความว่าพนักงานมีแนวโน้มที่จะกระทำการที่ไร้เหตุผลหรือว่าเขากำลังโกหก คำถามที่ทำให้กระจ่างสองสามข้อจะทำให้ทุกอย่างเข้าที่อย่างรวดเร็ว

จำไว้ว่า ห้ามโกหกในระหว่างการสัมภาษณ์ ตามกฎแล้ว คุณสามารถตรวจจับการโกหกได้ คนเหล่านี้ทำการสัมภาษณ์หลายสิบครั้งทุกวัน และน่าจะมีประสบการณ์มากกว่าคุณในเรื่องนี้มาก แม้ว่าคุณจะโกหกอย่างชำนาญ แต่สิ่งนี้อาจเกิดขึ้นในขั้นตอนต่อไปของการจ้างงานและผลลัพธ์จะยังคงน่าเศร้า

จะทำอย่างไรสำหรับผู้ที่มีเหตุผลในการจากไปอย่างน่าเกลียดและไม่อยากพูดถึง ก่อนอื่นต้องรู้ก่อนว่ามีตำแหน่งงานว่างที่จ้างได้เกือบทุกคน และหากคุณทำผิดพลาดในงานก่อนหน้านี้ คุณไม่ควรปิดบังมัน คุณเพียงแค่ต้องเริ่มต้นใหม่และสร้างชื่อเสียงอีกครั้ง ฉันยอมรับทุกสิ่งที่เกิดขึ้นกับฉันอย่างจริงใจ และบอกฉันว่าฉันเรียนรู้บทเรียนอะไรจากเหตุการณ์นั้น ฉันแน่ใจว่าจะมีนายจ้างที่จะชื่นชมความซื่อสัตย์ดังกล่าว

ควรระบุเหตุผลใดในการเลิกจ้างในการสัมภาษณ์?

ในความเป็นจริง เหตุผลที่ไม่ดีการเลิกจ้างแทบไม่เคยเกิดขึ้นเลย การสื่อสารด้วยเหตุผลที่ไม่ดีกับผู้สรรหาเป็นเรื่องปกติมากขึ้น ฉันขอจองทันทีว่าสิ่งนี้ใช้ไม่ได้กับผู้ที่ถูกไล่ออกเพราะถูกขโมย ฯลฯ การสัมภาษณ์เป็นบริษัทกับนายจ้าง จะขายได้ต้องรู้ กล่าวโดยสรุป จะต้องปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้:

• เราหลีกเลี่ยงคำบุพบท "ไม่" คำต้องห้าม: ไม่ได้ผล, ไม่ได้, ไม่ได้ให้, ไม่ต้องการ, ฯลฯ.;
• เราเปลี่ยนข้อเสียทั้งหมดให้เป็นข้อดี เราไม่ได้พูดถึงความยากลำบาก เราพูดถึงสิ่งที่คุณต้องการบรรลุ
• เราไม่ดุนายจ้างและเจ้านายคนก่อน ไม่มีใครจะชื่นชมสิ่งนี้

เหตุผลเดียวกันของการเลิกจ้างสามารถระบุได้ด้วยวิธีที่ต่างกันโดยสิ้นเชิง คุณสามารถพูดว่า: “ฉันไม่ได้รับอนุญาตและถูกแทรกแซง” หรือคุณสามารถพูดว่า: “ฉันต้องการที่จะเติบโตและพัฒนา” ครั้งแรกดูเหมือนเป็นการบ่น ครั้งที่สองดูเหมือนตำแหน่งปกติของผู้ใหญ่ หากคุณคิดถึงคำศัพท์ทั้งหมดที่คุณจะออกเสียงและแปลจากข้อเสียเป็นข้อดี คุณจะได้สิ่งที่คุณต้องการและในขณะเดียวกันก็เป็นความจริงอย่างแน่นอน

ตัวอย่างเหตุผลในการออกจากงาน

อย่าลืมเกี่ยวกับตรรกะ: หากคุณเคยทำงานในบริษัทรัฐบาลกลางขนาดใหญ่ที่มีโอกาสมากมาย จะไม่มีใครเชื่อเรื่องนี้ว่าไม่มีทางเลือกในการพัฒนาอาชีพที่นั่น เชื่อฉันเถอะว่านายจ้างรู้จักคู่แข่งเป็นอย่างดีและเข้าใจตลาดแรงงานโดยรวม และสิ่งที่ไร้เหตุผลจะดึงดูดสายตาของคุณ

เมื่อระบุเหตุผลในการเลิกจ้างแล้ว คุณควรเตรียมตอบคำถามให้กระจ่าง นี่เป็นเรื่องปกติ หากนายจ้างต้องการเข้าใจแรงจูงใจอย่างสมบูรณ์ เขาจะถามคำถามให้มากเท่าที่จำเป็น คุณต้องเตรียมที่จะพูดคุยเกี่ยวกับเหตุผลโดยละเอียดตามที่ต้องการโดยพิจารณาจากพารามิเตอร์ข้างต้น

คนเราลาออกไม่ใช่เพราะเหตุผลเฉพาะข้อใดข้อหนึ่ง แต่ขึ้นอยู่กับปัจจัยที่ซับซ้อน นายหน้าทราบและเข้าใจเรื่องนี้แล้วอาจต้องการฟังเหตุผลเพิ่มเติม ดังนั้นผมแนะนำให้เขียนเหตุผลอย่างน้อย 3 ข้อก่อนการสัมภาษณ์

เหตุผลดีๆ ของการจากไป

มีเหตุผลในการเลิกจ้างที่ไม่ก่อให้เกิดคำถามที่ไม่จำเป็นจากนายจ้าง เหตุผลดังกล่าวจะได้รับการตอบรับอย่างดี และหากคุณเปลี่ยนงานด้วยเหตุผลดังกล่าว ก็ไม่มีเหตุผลที่จะต้องกังวลเมื่อถามว่าทำไมคุณถึงออกจากงานเดิม?

เหตุผลเหล่านี้ได้แก่:

• การเปลี่ยนสถานที่อยู่อาศัย
• การเลิกจ้างของนายจ้างคนก่อนของคุณ
• การเปลี่ยนแปลงตารางการทำงานเนื่องจากความต้องการของครอบครัว (การดูแลเด็กหรือสมาชิกครอบครัวคนอื่นๆ)
• ปัญหาทางการเงินของบริษัทหากถูกเปิดเผยต่อสาธารณะ หากไม่มีข้อมูลนี้ในโอเพ่นซอร์ส ฉันขอแนะนำไม่ให้พูดถึงเรื่องดังกล่าว

ผู้หางานต้องคิดถึงเรซูเม่ของเขาก่อน ท้ายที่สุดแล้ว เอกสารนี้เป็นนามบัตรที่อธิบายตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง สถานที่ทำงานก่อนหน้า ทักษะและคุณธรรมที่มีอยู่โดยย่อและชัดเจน

เรซูเม่คืออะไร?

เพื่อดึงดูดความสนใจของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลหรือผู้จัดการ การเขียนเรซูเม่ให้ถูกต้องเป็นสิ่งสำคัญ ในการทำเช่นนี้คุณควรยกเว้นข้อผิดพลาดทั่วไปที่เกิดขึ้นเมื่อเขียน นอกจากนี้ต้องอธิบายเหตุผลในการเลิกจ้างในเรซูเม่ให้ถูกต้องเพียงพอเพื่อไม่ให้นายจ้างสนใจเพิ่มขึ้น

ข้อผิดพลาดในการเขียนเรซูเม่

1. ไม่ถูกต้องตามหลักไวยากรณ์และไม่สามารถยอมรับได้ในเรซูเม่ เนื่องจากเอกสารที่มีข้อบกพร่องดังกล่าวมักจะไม่ได้อ่านจนจบและบ่อยครั้งที่เอกสารนั้นถูกทิ้งลงถังขยะ ท้ายที่สุดแล้ว การรู้หนังสือของพนักงานบริษัทใหม่ถือเป็นจุดสำคัญ

2. ข้อความควรมีการจัดรูปแบบและอ่านง่าย เอกสารที่ไม่มีย่อหน้า คำชี้แจง และไฮไลท์ เป็นเรื่องยากที่จะเข้าใจ ด้วยเหตุนี้จึงจำเป็นต้องใช้ตัวหนาและขีดเส้นใต้ในย่อหน้าและหัวข้อ การตกแต่งด้วยเครื่องหมายและการใช้แบบอักษรที่แตกต่างกันเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ เนื่องจากเรซูเม่ถือเป็นเอกสารอย่างเป็นทางการเป็นอันดับแรก

3. วันนี้บนอินเทอร์เน็ตคุณสามารถค้นหาเรซูเม่ได้ซึ่งมีตัวอย่างให้บริการ แม่แบบที่ดีสำหรับผู้สมัคร สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงว่าคุณไม่สามารถเขียนเป็นสำเนาคาร์บอนได้ทั้งหมด ก่อนอื่น แบบสอบถามจะต้องไม่ซ้ำกัน

4. เมื่อเขียนข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่ทำงานก่อนหน้า คุณต้องระบุวันที่เริ่มต้นของกิจกรรม จุดสิ้นสุด รวมถึงเหตุผลในการเลิกจ้างโดยสมัครใจอย่างถูกต้อง เนื่องจากความคลุมเครือของข้อมูลดังกล่าวจะบ่งชี้ว่าผู้สมัครไม่ได้ถูกรวบรวม

5. จะต้องอยู่ในของคุณ นามบัตรมีการระบุวัตถุประสงค์ของการรวบรวม คุณควรตอบคำถามนี้ตามโครงสร้างของเรซูเม่ของคุณ แม้ว่าจะมีการพิจารณาหลายอาชีพในบริษัทต่างๆ แต่ตำแหน่งงานว่างแต่ละตำแหน่งจะต้องมีเอกสารของตนเอง

6. เรซูเม่ที่มีข้อมูลที่ไม่จำเป็นมากมายเกี่ยวกับชีวิตส่วนตัว ความสนใจ งานอดิเรก และนิสัยของผู้สมัคร ดูเหมือนมีข้อมูลมากเกินไป ดังนั้นความผิดพลาดดังกล่าวจึงไม่สามารถทำได้

ความน่าเชื่อถือของข้อมูลมีความสำคัญหรือไม่?

ในการนำเสนอข้อมูลเกี่ยวกับตนเองผู้สมัครจะต้องหลีกเลี่ยงการโกหก ท้ายที่สุดแล้วข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลจะถูกตรวจสอบโดยบริการรักษาความปลอดภัย ด้วยเหตุนี้จึงไม่มีประโยชน์ที่จะจัดสรรประสบการณ์หรือทักษะที่ไม่มีอยู่จริง ตลอดจนบิดเบือนข้อมูลเกี่ยวกับวันเดือนปีเกิด นามสกุล สถานภาพการสมรส- สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือเหตุผลในการเลิกจ้างซึ่งระบุไว้ในเรซูเม่ซึ่งเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักจะให้ความสนใจ สิ่งที่จำเป็นในที่นี้คือข้อมูลที่เชื่อถือได้ซึ่งนำเสนอโดยผู้สมัครด้วยวิธีที่ถูกต้อง นี่คือสิ่งสำคัญที่ต้องพูดถึงในรายละเอียดเพิ่มเติม

เหตุผลในการเลิกจ้าง: สิ่งที่ไม่ควรพูดถึง

สำหรับผู้สมัครจำนวนมาก คำถามสำคัญคือต้องเขียนอะไรเพื่อเหตุผลในการถูกไล่ออก สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าคุณไม่สามารถหลีกเลี่ยงคำตอบโดยตรงได้ วลี “เนื่องจากสถานการณ์ปัจจุบัน” จะกระตุ้นให้เกิดความสงสัยอย่างแน่นอน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือนายจ้างอาจถือว่าเลวร้ายที่สุด ดังนั้นจึงต้องเตรียมคำตอบสำหรับเรซูเม่และการสัมภาษณ์ครั้งต่อไปไว้ล่วงหน้า

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการเปลี่ยนงานที่ผู้สมัครเสนอให้กับเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือสถานการณ์ที่เกิดจากวิกฤต เมื่อนายจ้างได้รับข้อมูลบางอย่างเกี่ยวกับผู้สมัคร เขาจะสรุปว่าเขาเป็นคนขาดความรับผิดชอบ นอกจากนี้ ในช่วงวิกฤต บริษัทต่างๆ จะปราศจากบัลลาสต์ ดังนั้นคุณค่าของพนักงานดังกล่าวจะเป็นที่น่าสงสัย

ข้อผิดพลาดหลัก

ข้อเสียใหญ่สำหรับผู้สมัครคือการวิจารณ์โดยตรงต่อนายจ้างคนก่อน ไม่สำคัญว่าจะสมควรได้รับอย่างดี เพราะผู้สัมภาษณ์จะได้ข้อสรุปของตนเองเกี่ยวกับความไม่ถูกต้องและความไม่ซื่อสัตย์ของพนักงานดังกล่าวต่อผู้บังคับบัญชาของเขา ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวไม่เป็นที่ต้องการดังนั้นปัญหาใหญ่ในการจ้างงานอาจเกิดขึ้นได้

นอกจากนี้ยังไม่พึงปรารถนาที่จะอ้างถึงค่าแรงต่ำ มิฉะนั้นนายจ้างจะตัดสินว่าผู้สมัครสนใจเฉพาะเงินเท่านั้น

ยิ่งไปกว่านั้น มันจะเป็นความผิดพลาดครั้งใหญ่หากพูดถึงการเลิกจ้างโดยไม่มีคำอธิบาย สิ่งนี้อาจทำให้เกิดคำถามมากมาย รวมถึงข้อสงสัยที่ไม่จำเป็นเกี่ยวกับผู้สมัครด้วย

วิธีตอบคำถามเกี่ยวกับเหตุผลในการเลิกจ้างอย่างถูกต้อง

ผู้สมัครงานในตำแหน่งที่ว่างเมื่อตอบคำถามเกี่ยวกับการเลิกจ้างจะต้องแสดงความภักดีต่อนายจ้าง สิ่งสำคัญคือต้องเจอในฐานะพนักงานที่มีความสนใจ กิจกรรมที่มีประสิทธิภาพบริษัทที่รู้วิธีการจัดการกิจการและยืนกรานที่จะแสดงความคิดเห็น

แน่นอนว่าเราสามารถพูดได้ว่าสถานที่ทำงานเดิมไม่มีการเติบโตในอาชีพ เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้สมัครในฐานะมืออาชีพที่จะพบว่าตัวเองอยู่ในบริษัทที่เขาสามารถทำงานได้อย่างมีกำไร และใช้ประสบการณ์และความรู้ที่สั่งสมมา

การพิจารณาอาจจำเป็นต้องมีการอ้างอิงจากสถานที่ทำงานเดิมของคุณ สิ่งนี้กลายเป็นเรื่องปกติในปัจจุบัน ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะจากไปโดยไม่มีเรื่องอื้อฉาว หากคุณแจ้งนายจ้างใหม่ว่าทิศทางที่คุณทำงานปิดตัวลงแล้ว คุณต้องเตรียมพร้อมที่จะยืนยันข้อมูลนี้ นอกจากนี้การรับ ข้อเสนอแนะในเชิงบวกการจากสถานที่ทำงานเดิมถือเป็นข้อดีอย่างมากเมื่อสมัครงานในบริษัทใหม่

คุณสามารถพูดคุยเกี่ยวกับความขัดแย้งกับผู้บริหารเดิมเกี่ยวกับการพัฒนาธุรกิจและการตัดสินใจแยกทางกันอย่างสันติ นอกจากนี้ สิ่งสำคัญคือต้องชี้แจงว่าจะมีการอธิบายเหตุผลของการไล่ออกอย่างละเอียดมากขึ้นในระหว่างการสัมภาษณ์ นอกจากนี้ คุณต้องแน่ใจว่าอดีตผู้จัดการจะยืนยันข้อมูลนี้ ในกรณีนี้ต้องระบุเหตุผลที่ชัดเจนในการเลิกจ้างในเรซูเม่

ใช่ไม่มีใครห้ามไม่ให้มีเหตุผลที่น่าเชื่อถือกว่านี้ แต่เป็นที่น่าสังเกตว่าข้อมูลดังกล่าวได้รับการตรวจสอบอย่างระมัดระวัง ดังนั้นคำโกหกใดๆก็จะหลุดออกมาทันที ในเวลาเดียวกัน ในสถานที่ใหม่ คุณอาจต้องให้ข้อมูลอ้างอิงจากสถานที่ทำงานเดิม ซึ่งคุณควรได้รับการประเมินในฐานะพนักงานและผู้เชี่ยวชาญโดยทั่วไป

เมื่อกรอกแบบฟอร์มต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้างโดยประมาณดังนี้:

1. งานเดิมของฉันไม่มีการเติบโตในอาชีพการงาน ในการนี้ผู้สมัครต้องการหางานในบริษัทที่สามารถพิสูจน์ตัวเองด้วยการแสดงความรู้

2. คุณสามารถหาเหตุผลอื่นในการเลิกจ้างได้ อย่างไรก็ตาม อย่าลืมว่านายจ้างเดิมของคุณอาจถูกขอให้ให้ข้อมูลเกี่ยวกับคุณ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องออกจากงานตามเจตจำนงเสรีของคุณเองโดยไม่มีเรื่องอื้อฉาว

หลังจากที่นายจ้างตรวจสอบเรซูเม่ของคุณแล้ว ขั้นตอนต่อไปคือการสัมภาษณ์ สิ่งสำคัญคือต้องอธิบายเหตุผลในการเลิกจ้างของคุณ

1. เมื่อสมัครงานใหม่ การประเมินผู้บริหารเดิมของคุณในเชิงบวกเป็นสิ่งสำคัญ คุณไม่สามารถแสดงความคับข้องใจหรือพูดคุยเกี่ยวกับช่วงเวลาที่อื้อฉาวทั้งหมดได้

2. การเลิกจ้างที่เกิดขึ้นในภายหลังสามารถอธิบายได้จากความล้มเหลวของบริษัทในการปฏิบัติตามสัญญา นี่อาจเป็นระดับเงินเดือนที่ต่ำกว่าหรือการปรากฏตัวของผู้อื่น ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาเช่า

3. หากมีผู้ประสงค์ร้ายในสถานที่ทำงานเดิมของคุณ ก็ควรเตือนผู้บริหารชุดใหม่ว่าพวกเขาไม่ต้องการปล่อยคุณไป ด้วยเหตุนี้จึงเป็นไปไม่ได้ที่จะได้รับคำแนะนำที่เพียงพอ

จะทำอย่างไรถ้าผู้สมัครทำงานครบหนึ่งเดือน?

ในกรณีที่ผู้สมัครทำงานเพียงเดือนเดียวจะระบุเหตุผลในการเลิกจ้างไว้ในเรซูเม่ไม่ได้ เมื่อมีการชี้แจงสถานการณ์เหล่านี้ สถานการณ์สามารถอธิบายได้ด้วยข้อเท็จจริงที่ว่ามีการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ ซึ่งส่งผลให้ความรับผิดชอบของคุณเปลี่ยนไป อาจกล่าวได้ว่าไม่ใช่ทุกข้อตกลงที่ได้รับการเคารพ สิ่งสำคัญคือการพูดอย่างซื่อสัตย์และยับยั้งชั่งใจเกี่ยวกับผู้นำในอดีต

ลงในสมุดงาน

ควรสังเกตว่าในสมุดงาน ควรมีรายการที่ระบุการยกเลิกสัญญาตามข้อตกลงของคู่สัญญามากกว่าที่จะร้องขอด้วยตนเอง ท้ายที่สุดตัวเลือกแรกรายงานการเลิกจ้างอย่างมีอารยธรรม ในกรณีที่สอง พนักงานอาจถูกขอให้ลาออก หรือฝ่ายบริหารต้องเผชิญกับข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานจะลาออกจากบริษัท

เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้สมัครจะต้องอธิบายเหตุผลหรือข้อมูลอื่นใดในภายหลัง มิฉะนั้นนายจ้างอาจมีคำถามที่ไม่จำเป็น

มีความจำเป็นต้องเตรียมคำตอบล่วงหน้าเกี่ยวกับการออกจากงานเดิมของคุณ มิฉะนั้น แม้ว่าผู้สมัครจะได้รับการสัมภาษณ์แล้วไม่สามารถอธิบายสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างของเขาได้ เขาอาจถูกปฏิเสธงานก็ได้

ในธุรกิจไม่กี่แห่ง การหมุนเวียนของพนักงานอย่างต่อเนื่องอาจเป็นสิ่งที่ดี สำหรับนายจ้างส่วนใหญ่ การลาออกของพนักงานถือเป็นสถานการณ์ตึงเครียดที่ส่งผลเสียต่อกระบวนการทำงานทั้งหมดและส่งผลต่อผลกำไรด้วย นอกจากนี้ในบางกรณีการจากไปของพนักงานคนสำคัญอาจทำให้งานขององค์กรเป็นอัมพาตได้ และข้อกำหนดที่ต้องใช้เวลานานในการเตรียมพนักงานใหม่สำหรับกระบวนการที่มีอยู่ก็อาจทำให้การสูญเสียยุ่งยากเช่นกัน มาดูสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดว่าทำไมพนักงานถึงลาออก

เหตุผลในการเลิกจ้างหมายเลข 12 – ความแตกต่างของหลักการ

ไม่ใช่เรื่องธรรมดาในสมัยนี้ที่ผู้คนจะทำงานเนื่องจากมีความขัดแย้งทางอุดมการณ์และพื้นฐานกับนายจ้าง แต่บางครั้งสถานการณ์ก็เกิดขึ้นซึ่งสามารถเลิกจ้างด้วยเหตุผลเหล่านี้ได้ ตัวอย่างเช่น เมื่อบริษัทที่คนวีแกนมุ่งมั่นทำงานเริ่มสร้างฟาร์มปศุสัตว์เป็นโครงการเสริม หรือเมื่อบริษัทแสดงการสนับสนุนนโยบายบางอย่างที่อาจก่อให้เกิดความเกลียดชังในตัวพนักงาน

สถานการณ์ดังกล่าวเป็นเพียงส่วนเล็กๆ ของจำนวนการเลิกจ้างโดยอิสระของพนักงานทั้งหมด แต่สำหรับนายจ้างจำนวนมาก สถานการณ์ที่ไม่อาจคาดเดาได้มากที่สุด อย่างไรก็ตาม การเลิกจ้างดังกล่าวมักจะสร้างความเสียหายร้ายแรงต่อธุรกิจได้ก็ต่อเมื่อ ปริมาณน้อยพนักงาน. และในวิสาหกิจขนาดเล็ก นายจ้างมีโอกาสที่จะป้องกันเหตุการณ์ดังกล่าวได้เสมอหรืออย่างน้อยก็ตระหนักถึงผลประโยชน์และหลักการของพนักงานของตน

โดยทั่วไปแล้ว หัวหน้าแผนก ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล หรือนายจ้างเองก็ไม่สามารถมีอิทธิพลต่อสถานการณ์ดังกล่าวได้ และอิทธิพลดังกล่าวแม้ว่าจะเป็นไปได้ แต่ก็ไม่น่าจะสมเหตุสมผล - ไม่มีประโยชน์ที่จะเสียสละผลประโยชน์ของธุรกิจเพื่อประโยชน์ของพนักงานแต่ละคน อย่างไรก็ตาม หากนโยบายและการดำเนินการของบริษัททำให้เกิดความไม่พอใจอย่างมากในหมู่พนักงาน และการเลิกจ้างดังกล่าวไม่ใช่แนวทางปฏิบัติที่โดดเดี่ยว คุณควรคิดอย่างจริงจังเกี่ยวกับเวกเตอร์ของการพัฒนาที่เลือกไว้อย่างจริงจัง

เหตุผลในการเลิกจ้างหมายเลข 11 – ระยะทางไกล

โดยทั่วไปแล้ว มันเป็นเพราะระยะทางไกลจากบ้านไปที่ทำงานที่ผู้คนจากไป ที่ทำงานพนักงานไม่บ่อยนัก ท้ายที่สุดเมื่อพวกเขาไปทำงานพวกเขาก็รู้ว่าจะต้องเผชิญอะไร เป็นอีกเรื่องหนึ่งเมื่อการเปลี่ยนแปลงระยะทางในการทำงานเกิดขึ้นหลังจากการเริ่มความสัมพันธ์ด้านแรงงานเช่น หลังจากย้ายสำนักงานหรือกลับกัน – เปลี่ยนสถานที่อยู่อาศัยของพนักงาน เวลาพิเศษที่ใช้ในการเดินทางไปสำนักงานทำให้ค่าใช้จ่ายในการเดินทางระหว่างเมืองและในเมืองเพิ่มขึ้น - ปัจจัยทั้งหมดนี้ส่งผลเสียต่อพนักงานและอาจผลักดันให้เขาลาออก

ในขณะเดียวกัน นายจ้างก็มีโอกาสที่จะมีอิทธิพลต่อสถานการณ์นี้ หากพนักงานมีคุณค่าต่อบริษัทมากแต่มีปัญหาในการทำงาน คุณสามารถเสนอตัวเลือกค่าตอบแทนต่างๆ ให้เขาได้ ตัวอย่างเช่น การชำระค่าขนส่งบางส่วนหรือการลดข้อกำหนดที่แท้จริงสำหรับการอยู่ในที่ทำงานให้แคบลง หากได้รับอนุญาต นั่นคือพนักงานที่มีคุณค่าสามารถถูกไล่ออกจากงานเร็วกว่านี้ แต่คาดว่าจะกลับมาในภายหลัง อย่างไรก็ตาม ควรใช้แนวทางปฏิบัติดังกล่าวเป็นรายบุคคล เนื่องจากอาจส่งผลเสียต่อทีมที่เหลือซึ่งจะไม่พอใจกับการปล่อยตัวมากเกินไปดังกล่าว

โดยทั่วไปควรคำนึงเสมอว่าเมื่อสถานการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้นเนื่องจากความผิดของนายจ้างเช่นเมื่อย้ายองค์กรจะเป็นการดีที่สุดที่จะกำหนดผลประโยชน์จำนวนหนึ่งสำหรับพนักงานที่ทำงานทั้งหมดล่วงหน้าและหารือเกี่ยวกับทางเลือกต่างๆ เพื่อประโยชน์เพิ่มเติมหรือความช่วยเหลืออื่นแก่คนงานเอง หากการเพิ่มเวลาเดินทางไปและกลับจากที่ทำงานได้รับอิทธิพลจากปัจจัยภายนอก - การเปลี่ยนเส้นทาง การขนส่งสาธารณะการปิดทางหลวงและถนนเพื่อซ่อมแซม - ควรขอการประนีประนอมกับคนงานที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว หากปัญหาคือการย้ายพนักงานคนใดคนหนึ่ง ควรใช้มาตรการใด ๆ เพื่อปรับปรุงสภาพของเขาเฉพาะในกรณีที่คุณแน่ใจอย่างสมบูรณ์ว่าจะไม่ส่งผลกระทบต่อสถานการณ์ในทีม

เหตุผลในการเลิกจ้างหมายเลข 10 - ปัจจัยส่วนบุคคล

ในกรณีส่วนใหญ่ ผู้คนลาออกเนื่องจากความไม่พอใจกับบางแง่มุมของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ใช้ไม่ได้กับทุกสถานการณ์ - ในบางกรณี นายจ้างและบริษัทของเขาไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างลูกจ้างเลย เหตุผลในการเลิกจ้างอาจขึ้นอยู่กับบุคคลที่สามโดยสมบูรณ์ ซึ่งเป็นปัจจัยส่วนบุคคลที่ส่งผลต่อชีวิตของพนักงาน

สถานการณ์ดังกล่าวรวมถึงการเปลี่ยนแปลงครอบครัวต่างๆ หรือในทางกลับกัน - งานแต่งงาน การเกิดของลูก การย้ายครอบครัว - รายการสถานการณ์ที่อาจนำไปสู่การเลิกจ้างในท้ายที่สุดนั้นกว้างมาก และนายจ้างไม่ควรตำหนิตัวเองหรือมองหาข้อผิดพลาดในนโยบายด้านบุคลากรของตนเองหากลูกจ้างลาออกเนื่องจากสถานการณ์ในชีวิตส่วนตัว สถานการณ์เดียวกัน ได้แก่ ปัญหาสุขภาพที่เกิดขึ้นในหมู่คนงานที่ไม่เกี่ยวข้องด้วย กิจกรรมระดับมืออาชีพ- แต่ในกรณีนี้ การสนับสนุนและความช่วยเหลือจากนายจ้างยังคงมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้เลิกจ้าง

ในขณะเดียวกันก็เป็นไปไม่ได้ที่จะให้คำแนะนำที่สามารถทำให้พนักงานทำงานต่อไปได้ในกรณีนี้ แน่นอนว่านายจ้างสามารถหารือเกี่ยวกับปัญหานี้กับลูกจ้างอย่างรอบคอบและเสนอวิธีแก้ปัญหาประนีประนอมบางประเภท แต่การประนีประนอมดังกล่าวอาจไม่สามารถทำได้เสมอไป การไล่ออกด้วยเหตุผลส่วนตัวไม่ได้เกิดขึ้นบ่อยนัก ดังนั้น ประการแรก พวกเขาควรได้รับการปฏิบัติเหมือนอย่างที่ได้รับ ชีวิตมนุษย์ไม่มั่นคง และไม่ใช่ทุกคนในนั้นจะมีงานทำตั้งแต่แรก

เหตุผลในการเลิกจ้างหมายเลข 9 – สถานการณ์วิกฤติในบริษัท

ในช่วงเวลาที่เกิดวิกฤตเศรษฐกิจ พนักงานจำนวนมากกำลังมองหาโอกาสและโอกาสใหม่ๆ ในขณะที่คนอื่นๆ พยายามที่จะได้รับมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในทันที โดยไม่ต้องรอวันที่ยากลำบาก สิ่งเดียวกันนี้ใช้กับวิกฤตการณ์ที่ไม่ได้อยู่ในตลาดทั่วไป แต่ในระดับองค์กรแต่ละแห่งเท่านั้น สถานการณ์ที่ยากลำบากหรือวิกฤติที่เกิดขึ้นอาจทำให้คนงานต้องลาออกล่วงหน้าโดยไม่ต้องรอให้ธุรกิจล้มละลาย หลังจากนั้นพวกเขาจะรู้เพียงว่าทำงานฟรีเป็นเวลาหลายสัปดาห์หรือหลายเดือนโดยไม่มีโอกาสได้รับรายได้

ในกรณีที่เกิดสถานการณ์วิกฤติทางธุรกิจเป็นอย่างมาก ส่วนสำคัญมาตรการต่อต้านวิกฤติควรประกอบด้วยกิจกรรมที่อุทิศให้กับคนงานธรรมดาและผู้เชี่ยวชาญหลักของธุรกิจนี้ ช่วงเวลาที่ยากลำบากในการทำธุรกิจอาจกลายเป็นทั้งพลังที่ทำลายทีมและประสิทธิภาพแรงงาน และในทางกลับกัน - สถานการณ์ที่พนักงานสามารถระดมพลและดึงธุรกิจออกจากช่วงเวลาที่ยากลำบากบนไหล่ของพวกเขาได้อย่างแท้จริง

ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่นายจ้างจะต้องสื่อสารกับพนักงานโดยตรงและเปิดเผยมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เกี่ยวกับวิกฤตการณ์ในธุรกิจ โดยไม่ต้องพูดเกินจริงจนเกินไป การหักล้างข่าวลือและการป้องกันความตื่นตระหนก ควบคู่ไปกับการให้ข้อมูลที่เป็นความจริง แม้ว่าจะไม่ใช่ข้อมูลที่สดใสที่สุด แต่ก็สามารถทำได้มากกว่าแค่การปกปิดปัญหาและความเสี่ยงที่มีอยู่

เหตุผลในการเลิกจ้างหมายเลข 8 – แรงจูงใจของพนักงานต่ำ

การขาดแรงจูงใจในการทำงานสามารถทำให้เกิดการเลิกจ้างได้เฉพาะในกรณีที่ร้ายแรงที่สุดเท่านั้น อย่างไรก็ตามแรงจูงใจที่ไม่เพียงพอในตัวเองเป็นปัญหาร้ายแรงอย่างยิ่งและการเลิกจ้างด้วยเหตุผลนี้จึงเป็นเครื่องหมายร้ายแรงของข้อบกพร่องเชิงโครงสร้างในนโยบายบุคลากรขององค์กร ก่อนอื่น โบนัสควรเป็นเครื่องมือหลักในการจูงใจพนักงาน

กฎหมายแรงงานในปัจจุบันอนุญาตให้ใช้ระบบโบนัสที่หลากหลายสำหรับพนักงานได้ อย่างไรก็ตาม นายจ้างจำนวนมากยังคงแก้ไขปัญหาเรื่องการมอบหมายและจ่ายโบนัสอย่างเป็นทางการเท่านั้น โดยเพียงแค่เขียนให้คนงานได้รับเงินเดือนเพิ่มเติมลำดับที่ 13 หรือออกโบนัสเป็นประจำ โบนัสดังกล่าวทำลายสาระสำคัญที่สร้างแรงบันดาลใจของกระบวนการนี้เกือบทั้งหมด

ในเวลาเดียวกัน ระบบโบนัสที่คาดหวังควรมุ่งเน้นไปที่ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักเฉพาะสำหรับพนักงานแต่ละคน ในกรณีนี้ เมื่อพนักงานกำหนดเป้าหมายไว้อย่างชัดเจนและตระหนักว่านายจ้างจะตอบแทนความสำเร็จของพวกเขา เขาไม่น่าจะลาออกเนื่องจากขาดแรงจูงใจ นอกจากนี้ ระบบแรงจูงใจคุณภาพสูงยังสามารถเกินดุลปัจจัยอื่นๆ มากมายในระบบคุณค่าของพนักงานที่อาจผลักดันให้เขาลาออก

เหตุผลในการเลิกจ้างหมายเลข 7 – การประกันสังคมขาดหรือไม่เพียงพอ

แม้ว่าสหพันธรัฐรัสเซียจะเป็นรัฐที่มีนโยบายทางสังคมที่เข้มแข็งและมีภาระผูกพันจำนวนมากของนายจ้างต่อลูกจ้าง แต่การปฏิบัติตามมาตรฐานไม่ใช่เรื่องง่ายเสมอไป รหัสแรงงานจำนวนเงินขั้นต่ำอาจเพียงพอสำหรับคนงาน กำลังพิจารณา แนวโน้มสมัยใหม่ที่ซึ่งองค์กรหลายแห่งพยายามดิ้นรนเพื่อให้ได้มาซึ่งความภักดีของพนักงานผ่านการค้ำประกันทางสังคม ปริมาณที่น้อยขององค์กรอาจกลายเป็นเหตุผลสำคัญในการเลิกจ้างในภายหลัง

ประการแรกควรสังเกตว่าหากมีการเลิกจ้างด้วยเหตุผลดังกล่าวนี่เป็นเครื่องหมายหลักของความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงนโยบายทางสังคมของธุรกิจ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กฎหมายปัจจุบันส่วนใหญ่อนุญาตให้นายจ้างให้การสนับสนุนเพิ่มเติมแก่ลูกจ้างของตนได้โดยไม่มีค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็นและเป็นอุปสรรคต่อระบบราชการ

การค้ำประกันทางสังคมสามารถแสดงได้ใน ตัวเลือกต่างๆการกระทำซึ่งรวมถึง:

• การสนับสนุนทางการเงินโดยตรงแก่คนงานในสถานการณ์ชีวิตที่ยากลำบาก
• จัดให้มีการพักผ่อน นันทนาการ และความบันเทิงที่เกี่ยวข้องสำหรับทั้งพนักงานเองและครอบครัว รวมถึงการจัดหาบัตรกำนัล
• ความเป็นไปได้ของการรักษาในสถาบันการแพทย์เฉพาะทางหรือการประกันสุขภาพเพิ่มเติม
• จัดให้มีหลักสูตรวิชาชีพฟรี

มาก ตัวเลือกที่มีประสิทธิภาพการเก็บรักษาพนักงานด้วยความช่วยเหลือของการค้ำประกันทางสังคมสามารถใช้เป็นภาระผูกพันในการจ่ายเงินสมทบถาวรหรือที่คล้ายกันให้กับพนักงานที่ทำงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ในกรณีนี้คือความจริงของการดำรงอยู่ของมัน ความปลอดภัยเพิ่มเติมในอนาคตอาจบังคับให้พนักงานเพิกเฉยต่อปัจจัยลบอื่นๆ และหันเหความสนใจจากความคิดที่จะลาออกหรือเปลี่ยนงาน

เหตุผลในการเลิกจ้างหมายเลข 6 – การประเมินความพยายามของพนักงานไม่เพียงพอ

บ่อยครั้งที่การประเมินความพยายามของพนักงานและผู้บริหารที่ไม่เพียงพอจะนำไปสู่การเลิกจ้างในภายหลัง หากสถานการณ์เกิดขึ้นในสถานประกอบการที่พนักงานบางคนอาจไม่ทำงานเลยและมีบางคนต้องทำงานทั้งแผนก มีโอกาสมากที่พนักงานที่ทำงานทั้งแผนกที่ไม่ได้รับผลตอบแทนจากกิจกรรมดังกล่าว สุดท้ายก็จะตัดสินใจเปลี่ยนงาน

จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างการประเมินความพยายามของพนักงานที่ไม่ถูกต้องและการขาดแรงจูงใจ ในสถานการณ์เช่นนี้ พนักงานลาออกอย่างแน่นอนเนื่องจากการปฏิบัติหน้าที่ทำงานโดยตรงในแต่ละวันที่มั่นคงไม่ได้รับการชื่นชมหรือประเมินอย่างไม่ถูกต้อง และไม่ใช่ความคิดริเริ่มเพิ่มเติมหรือคุณลักษณะอื่น ๆ ของระบบแรงจูงใจ บ่อยครั้งที่ผู้จัดการเผด็จการไม่ใส่ใจกับสภาพการทำงานและการกระจายความรับผิดชอบในการทำงานระหว่างพนักงาน

หากหัวหน้าแผนกสนใจแต่การดำเนินการเท่านั้น ตัวชี้วัดทั่วไปและไม่ใส่ใจกับการมีส่วนร่วมเฉพาะของพนักงานแต่ละคนในการบรรลุตัวชี้วัดดังกล่าว ดังนั้นในท้ายที่สุดแล้ว พนักงานที่มีประสิทธิผลสูงสุดจะคิดถึงการหางานอื่นอย่างแน่นอน การเลิกจ้างดังกล่าวสามารถหลีกเลี่ยงได้ด้วยการประเมินงานคุณภาพสูงในแต่ละวันและการกระจายความรับผิดชอบในการทำงานอย่างเหมาะสม นอกจากนี้ เพื่อให้พนักงานไม่รู้สึกว่าถูกประเมินค่าต่ำเกินไปและไม่ได้ทำงานให้กับทั้งแผนกด้วยตัวเขาเอง จึงไม่จำเป็นที่จะต้องสนับสนุนกิจกรรมของเขาโดยตรงเลย - ความพึงพอใจในความยุติธรรมที่คล้ายคลึงกันตลอดจนแรงจูงใจที่เพียงพอสำหรับ พนักงานที่ไม่มีประสิทธิผลสามารถทำได้โดยการใช้มาตรการคว่ำบาตรบางประการกับพนักงานที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน

เหตุผลที่ออก #5 – มีความเครียดสูง

กิจกรรมการทำงานหลายอย่างอาจทำให้เครียดได้ การทำงานร่วมกับผู้คน การกระทำที่รับผิดชอบ การปฏิบัติงานในหรือภายใต้สภาวะ - ทั้งหมดนี้มีผลกระทบเพิ่มเติมต่อพนักงาน ความเครียดและความตึงเครียดทางประสาทในระดับที่มากเกินไประหว่างการทำงานสามารถทำให้เกิดได้ เช่น ความเหนื่อยล้าเรื้อรังและแม้กระทั่งภาวะซึมเศร้า ปัญหาทางจิตวิทยาและการเลิกจ้างของลูกจ้างในภายหลัง

ควรเข้าใจว่ามาตรฐานประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ประเมินภาระของคนงานอย่างเพียงพอเสมอไป ในสถานประกอบการแห่งหนึ่ง การหยุดพักโดยบังคับซึ่งมีคนงานล้นเกินอย่างต่อเนื่องจะไม่สามารถให้การพักผ่อนที่เหมาะสมได้ ในสถานประกอบการอื่นๆ การกระจายภาระอย่างเหมาะสมจะทำให้สามารถใช้เวลาพักของพนักงานเพื่อวัตถุประสงค์ในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ตัวอย่างเช่น วิธีนี้ใช้กันอย่างแพร่หลายในบริษัทไอทีต่างประเทศ ซึ่งถือว่าเวลาพักรวมของพนักงานเป็นตัวเลือกที่ยอดเยี่ยมสำหรับการพัฒนาทักษะและ ความร่วมมือระหว่างแผนกต่างๆ ที่โปรแกรมเมอร์และพนักงานคนอื่นๆ ต้องการบนพื้นฐานความสมัครใจล้วนๆ

บันทึก

เพื่อหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากความเครียดที่มากเกินไป คุณควรให้ความสำคัญกับงานของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและสภาพการทำงานที่มีอยู่ก่อน ในกรณีที่มีภาระงานสูงเกินไปหรือเพียงเพิ่มปัจจัยที่ก่อให้เกิดความเครียด อย่างน้อยควรได้รับการชดเชยอิทธิพลของปัจจัยเหล่านั้น อย่างไรก็ตาม แม้แต่ค่าจ้างที่สูงและโบนัสเพิ่มเติมก็อาจเพียงพอสำหรับพนักงานในการทำงานโดยไม่มีข้อสงสัยในสภาวะที่รุนแรงเกินไป ดังนั้น ปริมาณงานจึงไม่ควรมากเกินไป โดยไม่คำนึงถึงระดับการจ่ายเงินที่กำหนดไว้สำหรับปริมาณงานดังกล่าว

เหตุผลในการเลิกจ้างข้อที่ 4 – ความสัมพันธ์ที่ไม่ดีกับผู้บริหารหรือทีมงาน

ทีมที่เต็มไปด้วยความขัดแย้งหรือการขาดความไว้วางใจหรือความสัมพันธ์ที่ยุติธรรมกับผู้บังคับบัญชามักจะนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงาน ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและนายจ้างมืออาชีพจึงให้ความสนใจ ความสนใจอย่างมากทั้งกระบวนการสร้างทีมงาน - การสร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพ และการคัดเลือกผู้สมัครเบื้องต้นในตำแหน่งที่ว่างที่เข้ากันได้และกับทีมงานที่มีอยู่

หากมีความขัดแย้งเกิดขึ้นโดยตรงกับผู้จัดการหรือกับนายจ้างเอง ควรพิจารณาความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารกับพนักงานอย่างชัดเจนและตัดสินใจอย่างเป็นกลางโดยไม่ต้องอาศัยความคิดเห็นส่วนตัว นอกจากนี้จากมุมมองวัตถุประสงค์ทั้งพนักงานเองและนายจ้างหรือผู้จัดการอาจถูกตำหนิสำหรับความสัมพันธ์ที่มีปัญหาและการแก้ปัญหาดังกล่าวจะขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ

โดยทั่วไปปัญหาในทีมงานในองค์กรขนาดใหญ่สามารถแก้ไขได้ด้วยการโอนพนักงานจากที่หนึ่งไปอีกที่หนึ่ง หากพนักงานคนใดคนหนึ่งประสบปัญหากับทีม บทลงโทษและวิธีการมีอิทธิพลต่อทีมในท้ายที่สุดสามารถนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ตรงกันข้าม และทำให้ความขัดแย้งที่มีอยู่รุนแรงขึ้นเท่านั้น อย่างไรก็ตามหากแนวโน้มที่จะขัดแย้งกับทีมอย่างต่อเนื่องนำไปสู่การเลิกจ้าง ปริมาณมากพนักงาน หรือการหมุนเวียนพนักงานอย่างต่อเนื่อง เมื่อทีมที่จัดตั้งขึ้นไม่ยอมรับพนักงานใหม่หรือรังแกพวกเขาอย่างแท้จริง - พฤติกรรมดังกล่าวไม่ควรให้อภัย เมื่อถึงจุดหนึ่ง แม้แต่การต่ออายุใหม่ทั้งหมดของทีมที่เป็นพิษและก้าวร้าวก็อาจกลายเป็นเรื่องชอบธรรมได้

เหตุผลในการเลิกจ้างหมายเลข 3 – ความเบื่อหน่ายและความซ้ำซากจำเจของกระบวนการทำงาน

ความซ้ำซากจำเจของกระบวนการทำงานและความเบื่อหน่ายในที่ทำงานอาจดูเหมือนเป็นปัจจัยธรรมดาที่ไม่ส่งผลกระทบต่อการเลิกจ้างของพนักงาน อย่างไรก็ตามมันไม่ใช่ แม้ว่าจะมีค่าจ้างในระดับที่เพียงพอ โอกาสที่ดีสำหรับการเติบโตทางอาชีพ การรับประกันทางสังคม และด้านบวกอื่น ๆ ของแรงงานสัมพันธ์ แต่กิจวัตรที่มากเกินไปในที่ทำงานอาจทำให้พนักงานเกิดภาวะซึมเศร้าหรือแม้กระทั่งเลิกจ้างพนักงานได้ในที่สุด ในทำนองเดียวกัน ความเบื่อหน่ายในที่ทำงาน แม้ว่าจะเกิดจากการขาดงานที่จำเป็นจริงๆ ที่จะต้องทำให้เสร็จ แต่ก็ส่งผลต่อพนักงานเช่นเดียวกัน

บันทึก

คุณสามารถต่อสู้กับความเบื่อหน่ายและกิจวัตรประจำวันได้ด้วยวิธีต่างๆ ดังนั้นหากกระบวนการทำงานซ้ำซากจำเจและไม่ต้องการคุณสมบัติที่แม่นยำเกินไปและมีความรู้เฉพาะด้าน การหมุนเวียนพนักงานระหว่างแผนกอย่างต่อเนื่องก็จะมีประสิทธิภาพ การหมุนเวียนดังกล่าวอาจดำเนินการเป็นรายเดือนหรือรายปี หรือรายสัปดาห์หรือหลายครั้งในวันทำการเดียวก็ได้ ตัวอย่างที่ดีของความสามารถในการแลกเปลี่ยนกันของคนงานอาจเป็นร้านอาหารฟาสต์ฟู้ด - คนงานเพียงไม่กี่คนสามารถบ่นเกี่ยวกับความซ้ำซากจำเจของกระบวนการทำงาน นอกจากนี้ความสามารถในการแลกเปลี่ยนกันของพนักงานดังกล่าวจะเพิ่มคุณสมบัติของพวกเขาอย่างแน่นอนและลดความเสียหายต่อองค์กรอย่างมากหากพนักงานคนใดคนหนึ่งสูญเสียเนื่องจากพนักงานคนอื่น ๆ ทั้งหมดจะสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างง่ายดายโดยไม่ต้องมีการฝึกอบรมเพิ่มเติม

ความเบื่อหน่ายเป็นสัญญาณของการแบ่งเวลาทำงานหรือความรับผิดชอบในการทำงานที่ไม่เหมาะสม แน่นอนว่าบางตำแหน่งอาจกำหนดให้พนักงานต้องมีเวลาว่างโดยตรง ตัวอย่างเช่น เมื่อทำงานเป็นผู้ดูแล ช่างซ่อม หรือผู้ดูแลระบบ เวลาว่างของพวกเขาจะเป็นตัวบ่งชี้ถึงการทำงานที่มีประสิทธิภาพได้อย่างแม่นยำ เพื่อบรรเทาความเบื่อหน่ายของผู้ปฏิบัติงาน คุณสามารถใช้แนวทางอื่นได้ หากไม่จำเป็นต้องมีพนักงานอยู่ในสถานที่ทำงานหรือในบริเวณใกล้เคียงตลอดเวลา อาจลดวันทำงานหรือพนักงานออกจากงานก่อนกำหนดก็ได้ หากพวกเขาจำเป็นต้องอยู่ในที่ทำงานเสมอ เนื่องจากอาจต้องทำงานตลอดเวลา พวกเขาจึงควรได้รับเครื่องมืออย่างน้อยที่สุดสำหรับกิจกรรมยามว่าง สิ่งเหล่านี้อาจเป็นการเข้าถึงอินเทอร์เน็ตอย่างง่ายดาย มุมกีฬาพิเศษ หรือพื้นที่นันทนาการแยกต่างหาก เกมกระดานหรือความบันเทิงอื่นๆ ห้องสมุดขนาดเล็ก

เหตุผลในการเลิกจ้างหมายเลข 2 – ขาดโอกาส

คนงานบางคนลาออกเพียงเพราะไม่มีโอกาสที่แท้จริงในที่ทำงาน การทำงานเป็นเวลานานโดยได้เงินเดือนเท่าเดิมและอยู่ในตำแหน่งเดิมโดยไม่มีความก้าวหน้าอย่างเห็นได้ชัด จะทำให้พนักงานต้องคิดหางานที่มีแนวโน้มมากขึ้นอย่างแน่นอน แม้เงินเดือนเพียงเล็กน้อยและมีโอกาสเติบโตในอาชีพการงานในอนาคตก็อาจไม่กลายเป็นอุปสรรคในกรณีนี้ให้คนงานที่เหนื่อยล้ายังคงอยู่ในระดับเดิม

ในขณะเดียวกัน ก็มีเหตุผลที่ไม่ใช่ว่าพนักงานทุกคนจะสมควรได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือเลื่อนขั้นในอาชีพที่มีประสิทธิภาพอย่างแท้จริง ไม่ว่าในกรณีใดก็ตาม ตำแหน่งผู้บริหารที่ว่างไม่เพียงพอสำหรับทุกคน อย่างไรก็ตาม ควรจำไว้ว่าในองค์กรใดก็ตาม พนักงานสามารถดำรงตำแหน่งเพิ่มเติมได้ ดังนั้น พนักงานที่ไม่แสดงความสามารถในการเป็นผู้นำ แต่ปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติ สามารถรับเงินเดือนขึ้นและได้รับการเสนอบทบาทเป็นผู้สอนสำหรับผู้สมัครมือใหม่ หรือเพียงได้รับมอบ รายได้เสริมโดยมอบหมายให้ดำรงตำแหน่งผู้รับผิดชอบด้านความปลอดภัยจากอัคคีภัยหรือมาตรฐานแรงงานอื่น

ในบางอาชีพก็มีเพดานการเติบโตทางอาชีพอยู่เช่นกัน ซึ่งเกินกว่าที่พนักงานจะไม่สามารถลุกขึ้นมาได้ ในกรณีนี้พนักงานไม่น่าจะลาออกด้วยเหตุผลนี้ แต่อาจเริ่มคิดที่จะเปลี่ยนความสามารถพิเศษของเขา หากนายจ้างให้ความสำคัญกับลูกจ้างในลักษณะนี้ ตัวเลือกที่ดีเขาอาจได้รับการเสนอให้ทำงานพาร์ทไทม์ในตำแหน่งอื่นที่ช่วยให้เขามีการเติบโตทางอาชีพแยกจากกัน หากเป็นไปได้ แม้ว่าโอกาสในอนาคตจะน้อยมากก็ตาม เมื่อไปถึง "เพดาน" ในงานพิเศษที่มีงานยุ่ง ก็สามารถโน้มน้าวพนักงานให้ลาออกได้อย่างง่ายดาย

เหตุผลในการเลิกจ้าง #1 - เงินเดือนน้อย

สาเหตุหลักสำหรับการเลิกจ้างพนักงานส่วนใหญ่ทั่วโลกคือความไม่พอใจโดยตรงและซ้ำซาก ค่าจ้าง- และการแก้ไขความไม่พอใจดังกล่าวนั้นทั้งยากและง่าย นายจ้างหลายคนชอบที่จะเมินเฉยต่อการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากค่าแรงต่ำและเพิ่มขึ้นหลังจากที่ผู้เชี่ยวชาญคนสำคัญจากไปพฤติกรรมนี้เกี่ยวข้องกับความเข้าใจผิดที่พบบ่อยอย่างยิ่งและวิธีการจัดการที่ไม่มีประสิทธิภาพ ซึ่งไม่รวมการติดต่อโดยตรงจากผู้จัดการ และคำถามโดยตรงเกี่ยวกับความพึงพอใจของเงินเดือนและความต้องการที่เป็นไปได้

ในพื้นที่หลังยุคโซเวียต ผู้จัดการจำนวนมากไม่เสนอค่าจ้างที่สูงขึ้นแก่พนักงานที่ลาออก โดยกลัวว่าการเลิกจ้างดังกล่าวเป็นเพียง "แบล็กเมล์" แต่สุดท้ายกลับถูกบังคับให้ขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานคนต่อๆ ไป โดยประสบปัญหาในการจ้างบุคลากรใหม่หรือขาดความเป็นมืออาชีพ ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะป้องกันการเลิกจ้างล่วงหน้าและประเมินความต้องการของคนงานและสถานการณ์ตลาดอย่างเพียงพอ หากคู่แข่งของบริษัททั้งหมดจ่ายเงินมากขึ้นสำหรับงานที่คล้ายคลึงกัน ในไม่ช้าบริษัทอาจจะสูญเสียพนักงานมืออาชีพไปจนเกือบหมดและยังสูญเสียตำแหน่งในตลาดอีกด้วย

โดยทั่วไป กุญแจสำคัญในการจ้างงานถาวรของพนักงานในองค์กรและจำนวนการเลิกจ้างขั้นต่ำ ไม่ว่าจะฟังดูเล็กน้อยเพียงใดก็ตาม ล้วนเป็นกุญแจโดยตรงและ ความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจลูกจ้างและนายจ้าง ในความเป็นจริงนายจ้างไม่ควรมีตำแหน่งเผด็จการที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้างและแสดงให้เห็นถึงอำนาจของเขา - ความสัมพันธ์ด้านแรงงานทั้งสองฝ่ายมีความเท่าเทียมกันโดยสิ้นเชิงในแง่หนึ่ง การรักษาบรรยากาศแห่งความเท่าเทียมกันจะช่วยให้พนักงานสามารถแสดงความคับข้องใจได้อย่างอิสระหรือเพียงแสดงความต้องการของตนต่อนายจ้างโดยไม่ต้องเลิกจ้าง ซึ่งจะช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพของธุรกิจทั้งหมดโดยปราศจากความเครียดที่ไม่เหมาะสมสำหรับทั้งผู้จัดการและพนักงาน