ماذا يمكن أن تكون الأسباب لترك الوظيفة؟ الغياب عن العمل لأكثر من ثلاث ساعات. الملل والروتين اليومي

قبل تعيين موظف جديد، يقوم صاحب العمل أولاً بفحص السيرة الذاتية لمقدم الطلب. لذلك، يجب إعطاء كتابة هذه الوثيقة، مثل بطاقة العمل انتباه خاص. بالإضافة إلى ذلك، خلال المقابلة غالبا ما يتم سؤالهم عن سبب الفصل. سيخبرك المنشور بما يجب أن تكتبه في سيرتك الذاتية وكيفية الإجابة على مثل هذه الأسئلة.

كيف يمكن للمتخصص أن يصف نفسه؟

لتمرير المرحلة الأولى من المقابلة بنجاح، تحتاج إلى كتابة سيرتك الذاتية الشخصية بشكل صحيح. ويجب أن يعكس مستوى الكفاءة والكفاءة المهنية. كيف تكتب السيرة الذاتية بشكل صحيح؟ يوصى بالكشف عن الجوانب التالية.

• معلومات شخصية. هذا هو العمر ومكان الإقامة والحالة الاجتماعية ومعلومات الاتصال.
• مستوى التعليم. يجب عليك الإشارة إلى جميع المؤسسات التعليمية التي درست فيها ودورات التدريب وإعادة التدريب المتقدمة التي أكملتها.
• كل خبرات العمل مخصصة لنشاط العمل.
• الكفاءات الشخصية والمهارات المهنية.
• الإنجازات والنجاحات وأسباب ترك المناصب السابقة.
• توصيات من أصحاب العمل السابقين (مع الإشارة إلى تفاصيل الاتصال بهم).

إذا اتبعت جميع الجوانب والقواعد عند كتابة السيرة الذاتية، فسيحصل مسؤول التوظيف في الشركة على ذلك معلومات كاملةحول مقدم الطلب كأخصائي وشخصية. سيسمح لك ذلك بالتوصل إلى نتيجة أولية، والتي ستؤثر في المستقبل بشكل مباشر على التقييم النهائي أثناء المقابلة.

أخطاء في سيرتك الذاتية

لا يكفي أن تعرف كيفية كتابة السيرة الذاتية بشكل صحيح، فمن المهم عدم ارتكاب الأخطاء فيها. في خلاف ذلكسوف يصفونك كمرشح لهذا المنصب بطريقة سلبية. إذًا، ما الذي يجب عليك تجنبه عند كتابة سيرتك الذاتية؟

• استبيانات غير جوهرية أو فارغة. إنهم ببساطة لا يؤدون أي وظيفة معلوماتية.
• الصور والنصوص التي لا تتوافق مع أسلوب العمل.
• علامات الترقيم والأخطاء النحوية في السيرة الذاتية.
• معلومات غير صحيحة أو مبالغة في الحقائق حول مكان العمل السابق. في معظم الحالات يمكن التحقق من هذه النقطة.

موثوقية المعلومات

للتميز عن حشد الخبراء الآخرين في مجالهم، غالبًا ما يبالغ الناس في تقديراتهم الصفات الإيجابيةوالإنجازات، كما يصمتون عن القصص السلبية في تاريخ عملهم وأسباب الفصل. الناس ببساطة لا يعرفون ماذا يكتبون في سيرتهم الذاتية، ولهذا السبب يتصرفون بهذه الطريقة.

يمكن للمتخصصين الذين يدرسون ملفات تعريف المتقدمين التحقق بسهولة من دقة المعلومات المقدمة عن طريق الاتصال بالمديرين السابقين. لذلك، لا ينبغي عليك أبدًا الكذب في سيرتك الذاتية أو أثناء المقابلة بشأن النقاط التالية.

• الموقف المتخذ.
• فترة العمل.
• أسباب الفصل.
• الأداء والإنجازات الشخصية.
• الالتزام بالمواعيد وجودة أداء الواجبات.
• مستوى الانضباط.
• العلاقات مع الفريق.

من المهم ليس فقط معرفة كيفية كتابة الاستبيان، ولكن أيضًا كيفية تقديم السبب الفعلي للفصل في سيرتك الذاتية بشكل صحيح. كما تظهر الممارسة، هذا هو السؤال الأكثر حساسية وشخصية، والذي ليس كل المرشحين على استعداد للإجابة عليه بصدق. ويتجاهل بعض الأشخاص هذه النقطة تمامًا، على الرغم من أنه لا يزال يتعين عليهم إخبار مسؤول التوظيف عن أسباب تركهم العمل. ومن الأفضل عدم ذكر بعض الأسباب. وينبغي النظر في هذه أولا.

علاقات الصراع مع الموظفين

العمل الجماعي خاص مجموعة إجتماعية، حيث يتفاعل الناس بنشاط ويفيون بمسؤولياتهم. تشير الإحصائيات إلى أن الشخص يقضي حوالي ثماني ساعات يوميا في العمل، أي ما يقرب من ثلث حياته. ولهذا السبب فإن مفتاح فعالية ونجاح الفريق هو الشراكات والمناخ النفسي الصحي.

مهمة كل موظف جديد هي التنشئة الاجتماعية في الفريق. أي أنه يحتاج إلى الانضمام إلى الفريق والعثور على الجميع لغة متبادلة. إذا لم يتمكن من التعامل مع هذا وتنشأ صراعات باستمرار مع رؤسائه وزملائه، فمن المرجح أن يصبح هذا سببًا سريعًا للفصل من السيرة الذاتية. تشير الأمثلة من هذا النوع إلى أن مثل هذا الموظف لا يتواصل بشكل كافٍ أو أن دوافعه ضعيفة.

يسعى المتخصصون في البحث عن الموظفين إلى اختيار فعال و رجل ناضجوالتي يمكن أن تحقق ربحًا للشركة على المدى الطويل. إذا لم يتمكن من الانسجام مع زملائه ذات مرة، فليس هناك ضمان بأن هذا سيحدث في مكان العمل الجديد. لذلك، غالبًا ما يتم رفض المتقدمين إذا رأوا أن "الصراعات داخل الفريق" هي سبب الفصل في سيرتهم الذاتية.

كيف يمكنك تفسير ترك وظيفتك السابقة إذا لم تتمكن من إقامة علاقات مع موظفيك أو رئيسك؟ سيكون عليك عدم ذكر ذلك في الاستبيان أو كتابة سبب أكثر إيجابية.

راتب منخفض

كثير من الناس لا يعرفون ماذا يكتبون في سيرتهم الذاتية كسبب للفصل، لذلك يشيرون إلى انخفاض الراتب. إلا أن هذا قرار خاطئ ولا يظهر المرشح في أفضل صورة. فإذا كان راضيا عن مستوى الحوافز المادية عندما حصل على الوظيفة، فلماذا لم تعد تبدو عادلة بما فيه الكفاية بعد مرور بعض الوقت؟ على الأرجح، هذا سوف ينبه المجند.

ومن المثير للاشمئزاز بشكل خاص سبب الفصل، مثل الحرمان من الترقية أو الراتب. ينطبق هذا عادةً على المهنيين الشباب الذين لديهم الكثير من الطموحات ولكن ليس لديهم خبرة. لقد عملوا منذ بضعة أشهر فقط وبدأوا بالفعل في المطالبة بزيادة الراتب. إذا رفضوا، فإنهم ببساطة يستقيلون. وبطبيعة الحال، هذا الوضع لا يناسب صاحب العمل، ولا يريد المخاطرة. لتجنب الوقوع في موقف مماثل، أشر إلى شيء آخر كسبب للفصل.

العمل الإضافي

ومن الشائع جدًا أيضًا رؤية سبب ترك وظيفة سابقة في السيرة الذاتية. العمل الإضافي. وبطبيعة الحال، عدد قليل من الناس يريدون العمل الإضافي. لكن يجب أن يكون الرئيس واثقًا من فعالية موظفيه وتحفيزهم.

ربما توجد في جميع الشركات ظروف قاهرة عندما يكون من الضروري إكمال الطلب وقت قصير. لذلك، عليك البقاء في المكتب في وقت متأخر، في عطلات نهاية الأسبوع أو العطل. وهذا أسلوب تشغيل قسري ومؤقت، لذا فمن الخطأ اعتباره مشكلة محتملة. على الأقل هذا ما تعتقده الإدارة.

أسباب سلبية أخرى

هناك بعض الأمثلة الإضافية لتفسيرات الفصل التي لا ينبغي تضمينها في سيرتك الذاتية.

• عدم كفاية مستوى التدريب المهني والكفاءات والمهارات.
• وكانت المسؤوليات الموكلة ساحقة.
• لا يمكن التعامل مع المشاكل الناشئة والمواقف الصعبة.
• ضعف القدرة على تحمل التوتر ومهارات التواصل.

هذه الأسباب وغيرها من الأسباب المماثلة سوف تسبب العديد من الأسئلة والمخاوف غير الضرورية لدى صاحب العمل المستقبلي. لذلك لا ينبغي ذكرهم في استمارة الطلب.

إذن ما هي أسباب الفصل الأفضل لتضمينها في سيرتك الذاتية؟ هناك العديد من الإجابات المرغوبة اجتماعيًا والتي ستميز المرشح بشكل إيجابي.

يغير الإنسان عدة وظائف خلال حياته، وهذا أمر طبيعي تماماً. يتيح لك ذلك اكتساب العديد من المهارات المهنية وتوسيع آفاقك. بالإضافة إلى ذلك، يريد أي موظف تحسين وضعه الاجتماعي والمادي. أصحاب العمل يفهمون ذلك جيدًا وهم مخلصون لمثل هذه الأسباب للفصل.

تخفيض عدد الموظفين

إذا كان السبب الحقيقي للفصل في حالتك هو التسريح من العمل، فلا تخف من الإشارة إليه. أثناء الأزمات، غالبًا ما تقوم الشركات بتقليل عدد الموظفين. هذه مبادرة من صاحب العمل وبالتالي لا تؤثر سلبًا على تقييم المرشح.

لكن لا يمكن الإشارة إلى الاختصار في نموذج الطلب إذا لم تندرج تحته. من المؤكد أن صاحب العمل المحتمل سيرغب في التحقق من صحة هذا السبب والاتصال بمديرك السابق.

عدم وجود احتمالات للنمو الوظيفي

كسبب للفصل في الإرادةفي الاستبيان، يمكنك الإشارة إلى عدم وجود فرص للنمو الوظيفي. في بعض الأحيان، في الشركات، حتى مع العمل الناجح، لا توجد احتمالات للتقدم الوظيفي للموظف. يمكن تفسير ذلك من خلال انخفاض صندوق الرواتب ووظائف التوظيف والفريق الراسخ الذي لا تخطط الإدارة لتغيير تكوينه في المستقبل القريب.

تغيير النشاط

لا يوجد شيء غير طبيعي في حقيقة أن أحد المتخصصين الشباب أو حتى ذوي الخبرة يريد تحسين مؤهلاته أو اكتساب معرفة إضافية أو مهارات جديدة. ومع ذلك، لا يستطيع كل مدير إرسالك إلى دورات تدريبية أو تقديم أعمال أخرى أو تفويض السلطة. في بعض الأحيان يكون هذا عاملاً حاسماً في تغيير الوظائف. يمكن الاستشهاد بالرغبة في تعلم نشاط جديد كسبب للمغادرة بناءً على طلبك.

ينصح متخصصو التوظيف بإظهار نقاط القوة فقط في سيرتك الذاتية وشرح فصلك بطريقة إيجابية.

على سبيل المثال، عند إجراء المسح، تشير إلى أن الشركة لم يكن لديها فرص ل النمو المهني، وترغب في تسلق السلم الوظيفي. بهذه الطريقة ستظهر نفسك كشخص هادف ومستعد للعمل من أجل تحقيق النتائج. أو لنفترض أن وظيفتك القديمة لم تسمح لك باستخدام مهاراتك بشكل كامل. الشيء الرئيسي هو أنه يمكنك بعد ذلك تأكيد كفاءتك.

يمكن أيضًا الإشارة إلى الدوافع المحايدة. إنهم لا يميزون الشخص بأي شكل من الأشكال، لكنهم لا يسببون ضررا أيضا. على سبيل المثال، تغيرت الإدارة، وجاء معها فريق آخر. عُرض على الموظفين القدامى الاستقالة بشروط جيدة.

الدوافع المحايدة أيضًا هي تغيير مكان الإقامة أو تغيير موقع المكتب. أي أن الوصول إلى مكان العمل أصبح طويلاً أو غير مريح أو مستحيلاً على الإطلاق.

الآن أنت تعرف ما يجب كتابته في سيرتك الذاتية كسبب للفصل. ضع هذه النصائح موضع التنفيذ وستكون مقابلاتك أكثر نجاحًا.

في أي مقابلة تقريبا، سيسألك صاحب العمل بالتأكيد عن أسباب فصلك. حتى لو لم يكن لديك أي خبرة في العمل، قد يتم سؤالك ما الذي قد يجعلك تستقيل. سنتحدث اليوم عن كيفية التحدث بشكل صحيح عن أسباب الفصل. وأي المرشحين يخطئون في هذا السؤال.

لماذا يسألون عن أسباب الفصل؟

يعد تغيير الوظيفة خطوة خطيرة للغاية في حياة الشخص. خاصة إذا كان الموظف يعمل في المكان السابق لفترة طويلة. والإجابة على السؤال لماذا تركت وظيفتك السابقة ستمنح صاحب العمل فهمًا للدوافع الرئيسية للموظف. بالإضافة إلى ذلك، يتيح لنا هذا السؤال تحديد عدد من العوامل المهمة:

• صراع الموظفين؛
• الولاء لصاحب العمل السابق (وبالتالي للمستقبل)؛
• العوامل المثبطة الحاسمة؛

بناءً على ما يتحدث عنه الشخص عن أسباب ترك العمل، يمكن الحكم على الخصائص الشخصية والإنجازات المهنية والتوقعات، فضلاً عن المخاوف والمخاوف المتعلقة بتغيير الوظيفة.

لا تكذب

أكثر خطأ عامالمرشح هو أنه يحاول الكذب عند الإجابة على سؤال أسباب المغادرة. وهذا عادة ما يظهر على الفور، حيث أن سبب المغادرة لا يتناسب مع ما يقوله المرشح عن أهدافه وقيمه. على سبيل المثال، يقول أحد المرشحين إن الدخل المرتفع مهم بالنسبة له، لكنه استقال لأنه لم يتمكن من العمل بشكل جيد مع المدير. ويعني عدم التطابق هذا إما أن الموظف يميل إلى التصرفات غير المنطقية، أو أنه يكذب. بضعة أسئلة توضيحية ستضع كل شيء في مكانه بسرعة.

تذكر، لا تكذب أبدًا أثناء المقابلة، كقاعدة عامة، يمكنك اكتشاف الأكاذيب. يقوم هؤلاء الأشخاص بإجراء العشرات من المقابلات كل يوم، وعلى الأرجح أنهم أكثر خبرة منك في هذا الشأن. حتى لو كنت تكذب بمهارة، فقد يظهر هذا في المراحل التالية من التوظيف وستظل النتيجة حزينة.

ما يجب فعله لمن كان سبب مغادرتهم قبيحًا تمامًا ولا يريدون ذكره. بادئ ذي بدء، عليك أن تعلم أن هناك وظائف شاغرة توظف الجميع تقريبًا. وإذا ارتكبت خطأً في وظيفتك السابقة، فلا يجب عليك إخفاء ذلك، كل ما عليك فعله هو البدء من الصفر واكتساب السمعة مرة أخرى. سأعترف بصدق بكل ما حدث لي وأخبرني ما هو الدرس الذي تعلمته منه. أنا متأكد من أنه سيكون هناك صاحب عمل سيقدر هذا الصدق.

ما سبب الفصل الذي يجب ذكره في المقابلة؟

في الحقيقة أسباب سيئةلا يحدث الفصل تقريبًا أبدًا؛ اسمحوا لي أن أبدي تحفظًا على الفور بأن هذا لا ينطبق على أولئك الذين تم فصلهم بسبب السرقة وما إلى ذلك. المقابلة هي شركة لصاحب العمل. لإجراء عملية بيع، عليك أن تعرف. باختصار، يجب اتباع القواعد التالية:

• نحن نتجنب حروف الجر "لا". الكلمات المحظورة: لم أعمل، لم أستطع، لم أعط، لم أرغب، وما إلى ذلك؛
• نحول كل السلبيات إلى إيجابيات. نحن لا نتحدث عن الصعوبات، بل نتحدث عما تريد تحقيقه؛
• نحن لا نوبخ صاحب العمل ورئيسه السابق. لن يقدر أحد هذا؛

يمكن ذكر نفس سبب الفصل بطرق مختلفة تمامًا. يمكنك أن تقول: "لم يسمح لي بالتدخل"، أو يمكنك أن تقول: "أردت أن أنمو وأتطور". الأول يبدو وكأنه شكوى، والثاني يبدو وكأنه الوضع الطبيعي لشخص بالغ. إذا فكرت في كل الكلمات التي ستنطقها وترجمتها من السلبيات إلى الإيجابيات، فستحصل على ما تحتاجه وفي نفس الوقت صادق تمامًا.

أمثلة على أسباب ترك الوظيفة

لا تنس المنطق: إذا كنت قد عملت سابقًا في شركة فيدرالية كبيرة حيث توجد العديد من الفرص، فلن يصدق أحد القصة التي تفيد بعدم وجود خيارات للتطوير الوظيفي هناك. صدقوني، أصحاب العمل يعرفون منافسيهم جيدًا ويفهمون سوق العمل ككل. والأشياء غير المنطقية سوف تلفت انتباهك.

بعد ذكر سبب الفصل، يجب أن تكون مستعدًا لتوضيح الأسئلة. وهذا أمر طبيعي، إذا أراد صاحب العمل أن يفهم الدافع بشكل كامل، فسوف يطرح العديد من الأسئلة حسب الضرورة. يجب أن تكون مستعدًا للحديث عن السبب بأكبر قدر ممكن من التفاصيل بناءً على المعلمات المذكورة أعلاه.

لا يستسلم الشخص لسبب محدد، بل بناءً على مجموعة من العوامل. قد يرغب مسؤول التوظيف، الذي يعرف ذلك ويفهمه، في سماع المزيد من الأسباب. لذلك، أوصي بإعداد قائمة بثلاثة أسباب على الأقل قبل المقابلة.

أسباب جيدة للمغادرة

هناك أسباب للفصل لا تثير أسئلة غير ضرورية من صاحب العمل. سيتم قبول مثل هذه الأسباب بشكل جيد، وإذا قمت بتغيير وظيفتك لهذه الأسباب، فلا داعي للقلق عند السؤال عن سبب ترك وظيفتك السابقة؟

تشمل هذه الأسباب ما يلي:

• تغيير مكان السكن؛
• إنهاء عمل صاحب العمل السابق؛
• تغيير جدول العمل بسبب احتياجات الأسرة (رعاية طفل أو فرد آخر من أفراد الأسرة)؛
• الصعوبات المالية التي تواجهها الشركة إذا تم الإعلان عنها. إذا لم تكن هذه المعلومات متوفرة في المصادر المفتوحة، فإنني أوصي بعدم ذكر مثل هذه الأمور؛

يجب على الباحث عن عمل أن يفكر أولاً في سيرته الذاتية. بعد كل شيء، هذه الوثيقة هي بطاقة عمل، والتي تصف بإيجاز ووضوح المناصب التي شغلتها وأماكن العمل السابقة والمهارات والمزايا الحالية.

ما هي السيرة الذاتية؟

لجذب انتباه ضابط شؤون الموظفين أو المدير، من المهم كتابة السيرة الذاتية بشكل صحيح. للقيام بذلك، يجب عليك استبعاد وجود أخطاء شائعة عند كتابته. بالإضافة إلى ذلك، يجب وصف سبب الفصل في السيرة الذاتية بشكل صحيح بما فيه الكفاية حتى لا يسبب اهتماما متزايدا من صاحب العمل.

أخطاء عند كتابة السيرة الذاتية

1. غير نحوي وغير مقبول في السيرة الذاتية. وذلك لأن المستند الذي يحتوي على مثل هذه العيوب لا تتم قراءته عادةً حتى النهاية، بل وفي أغلب الأحيان يتم إلقاؤه في سلة المهملات. بعد كل شيء، يعد معرفة القراءة والكتابة لدى موظف الشركة الجديد نقطة مهمة إلى حد ما.

2. يجب أن يكون النص منسقاً وسهل القراءة. من الصعب فهم الوثيقة التي لا تحتوي على فقرات وتوضيحات وإبرازات. ولهذا السبب من الضروري استخدام الخط الغامق والتسطير في الفقرات والعناوين. الزخارف ذات العلامات واستخدام الخطوط المختلفة غير مقبولة، لأن السيرة الذاتية هي في المقام الأول وثيقة رسمية.

3. اليوم على شبكة الإنترنت، يمكنك العثور على السيرة الذاتية، مثال على ذلك سيكون بمثابة قالب جيدلمقدم الطلب. من المهم أن تأخذ في الاعتبار أنه لا يمكنك الكتابة بالكامل كنسخة كربونية. أولا وقبل كل شيء، يجب أن يكون الاستبيان فريدا.

4. عند كتابة المعلومات عن أماكن العمل السابقة يجب الإشارة بشكل صحيح إلى تاريخ بدء النشاط ونهايته وكذلك أسباب الفصل الاختياري. وذلك لأن غموض هذه المعلومات سيشير إلى عدم جمع مقدم الطلب.

5. يجب أن يكون في الخاص بك بطاقة العمليشار إلى الغرض من تجميعها. يجب عليك الإجابة على هذا السؤال بناءً على بنية سيرتك الذاتية. حتى لو تم النظر في العديد من المهن في شركات مختلفة، يجب أن يكون لكل وظيفة شاغرة وثيقة خاصة بها.

6. تبدو السيرة الذاتية التي تحتوي على الكثير من المعلومات غير الضرورية حول الحياة الشخصية لمقدم الطلب واهتماماته وهواياته وعاداته مثقلة. ولذلك، فإن مثل هذا الخطأ ببساطة لا يمكن ارتكابه.

هل موثوقية المعلومات مهمة؟

عند تقديم معلومات عن نفسه يجب على مقدم الطلب تجنب الكذب. بعد كل شيء، يتم فحص المعلومات المتعلقة بالشخص من قبل أجهزة الأمن. ولهذا لا فائدة من الاستيلاء على خبرات أو مهارات غير موجودة، فضلاً عن تشويه البيانات المتعلقة بتاريخ الميلاد واللقب واللقب. الحالة الاجتماعية. من المهم بشكل خاص سبب الفصل المشار إليه في السيرة الذاتية، والذي غالبًا ما يهتم به موظفو الموارد البشرية. والمطلوب هنا هو المعلومات الموثوقة التي يقدمها مقدم الطلب بالطريقة الصحيحة. وهذا هو المهم أن نتحدث عنه بمزيد من التفصيل.

أسباب الفصل: ما لا ينبغي الحديث عنه

بالنسبة للعديد من المتقدمين، السؤال المهم هو ما يجب كتابته في سبب الفصل. من المهم أن تفهم هنا أنه لا يمكنك تجنب الإجابة المباشرة. عبارة "بسبب الظروف الحالية" ستثير الشكوك بالتأكيد. قد يفترض موظف الموارد البشرية أو صاحب العمل الأسوأ. لذلك، يجب إعداد إجابة السيرة الذاتية والمقابلة الإضافية مسبقًا.

السبب الأكثر شيوعًا لتغيير الوظائف التي يعرضها مقدم الطلب على مسؤول الموارد البشرية هو الظروف الناجمة عن الأزمة. عندما يتلقى صاحب العمل معلومات معينة عن مقدم الطلب، سيستنتج أنه شخص غير مسؤول. بالإضافة إلى ذلك، خلال الأزمة، يتم تحرير الشركات من الصابورة، وبالتالي فإن قيمة هذا الموظف ستكون موضع شك.

الأخطاء الرئيسية

سيكون العيب الكبير لمقدم الطلب هو النقد الموجه إلى صاحب العمل السابق. لا يهم أنه يستحق ذلك، لأن القائم بإجراء المقابلة سوف يستخلص استنتاجاته الخاصة حول خطأ وخيانة مثل هذا الموظف لرؤسائه. هؤلاء المتخصصون ليسوا مطلوبين عمليا، لذلك قد تنشأ مشاكل كبيرة في التوظيف.

بالإضافة إلى ذلك، من غير المرغوب فيه الإشارة إلى الأجور المنخفضة. وبخلاف ذلك، سيقرر صاحب العمل أن مقدم الطلب مهتم بالمال فقط.

علاوة على ذلك، سيكون من الخطأ الفادح الحديث عن الفصل دون تفسير. وهذا يمكن أن يثير الكثير من الأسئلة، فضلا عن الشكوك غير الضرورية فيما يتعلق بمقدم الطلب.

كيفية الإجابة بشكل صحيح على السؤال حول سبب الفصل

يجب على المتقدم لوظيفة شاغرة عند الإجابة على سؤال حول فصله أن يظهر ولائه لصاحب العمل. من المهم أن تظهر كموظف مهتم به أنشطة فعالةشركة تعرف كيف تدير شؤونها وتصر على رأيها.

بالطبع يمكننا القول أنه لم يكن هناك نمو وظيفي في مكان العمل السابق. من المهم لمقدم الطلب، كمحترف، أن يجد نفسه في شركة حيث يمكنه العمل بشكل مربح واستخدام خبرته ومعرفته المتراكمة.

تجدر الإشارة إلى أن المراجع قد تكون مطلوبة من مكان عملك السابق. لقد أصبحت هذه ممارسة شائعة اليوم، لذا من الأفضل المغادرة دون فضائح. إذا أبلغت صاحب عمل جديد بأن الاتجاه الذي عملت فيه قد تم إغلاقه، فيجب أن تكون مستعدًا لتأكيد هذه المعلومات. وبالإضافة إلى ذلك، تلقي ردود الفعل الإيجابيةمن مكان العمل السابق يعد إضافة كبيرة عند التقدم لوظيفة في شركة جديدة.

يمكنك التحدث عن الخلافات مع الإدارة السابقة فيما يتعلق بتطوير الأعمال والقرار المتخذ بالانفصال سلمياً. علاوة على ذلك، من المهم توضيح أنه سيتم شرح أسباب الفصل بمزيد من التفصيل أثناء المقابلة. بالإضافة إلى ذلك، عليك التأكد من أن المدير السابق سيؤكد هذه المعلومات. في هذه الحالة يجب الإشارة إلى السبب الدقيق للفصل في السيرة الذاتية.

نعم، لا أحد يمنع التوصل إلى سبب أكثر إقناعا، ولكن تجدر الإشارة إلى أن هذه المعلومات يتم فحصها بعناية فائقة. لذلك فإن أي كذبة ستخرج على الفور. وفي الوقت نفسه، قد يُطلب منك في مكان جديد تقديم مرجع من مكان عملك السابق، حيث يجب تقييمك كموظف ومتخصص بشكل عام.

عند ملء النموذج يجب الإشارة إلى أسباب الفصل تقريبًا كما يلي:

1. لم يكن هناك نمو وظيفي في وظيفتي السابقة. وفي هذا الصدد، يرغب مقدم الطلب في العثور على وظيفة في شركة حيث يمكنه إثبات نفسه من خلال إظهار معرفته.

2. يمكنك التوصل إلى سبب آخر للفصل. ومع ذلك، يجب ألا تنسى أنه قد يُطلب من صاحب العمل السابق تقديم معلومات عنك. لذلك، من المهم ترك العمل بمحض إرادتك دون فضائح.

بعد أن يقوم صاحب العمل بمراجعة سيرتك الذاتية، فإن الخطوة التالية هي إجراء مقابلة. وهنا من المهم شرح أسباب إقالتك.

1. عند التقدم لوظيفة جديدة، من المهم إعطاء تقييم إيجابي لإدارتك السابقة. لا يمكنك إظهار أي مظالم أو التحدث عن كل اللحظات الفاضحة.

2. يمكن تفسير الفصل الذي حدث بعد ذلك بعدم وفاء الشركة بوعودها. قد يكون هذا انخفاض مستوى الراتب أو وجود الآخرين مسؤوليات العملغير محدد في عقد الإيجار.

3. إذا كان هناك أشخاص سيئون في مكان عملك السابق، فعليك تحذير الإدارة الجديدة من أنهم لا يريدون السماح لك بالرحيل. ولهذا السبب سيكون من المستحيل الحصول على توصية مناسبة.

ماذا تفعل إذا كان مقدم الطلب قد عمل لمدة شهر واحد؟

في حالة عمل مقدم الطلب لمدة شهر واحد فقط، لا يجوز ذكر سبب الفصل في السيرة الذاتية. عندما يتم توضيح هذه الظروف، يمكن تفسير الوضع من خلال حقيقة أن هناك إعادة تنظيم للشركة، ونتيجة لذلك تغيرت مسؤولياتك. ويمكن القول أيضًا أنه لم يتم احترام جميع الاتفاقات. الشيء الرئيسي هو التحدث بإخلاص وضبط النفس عن القيادة السابقة.

الدخول في كتاب العمل

وتجدر الإشارة إلى أنه من الأفضل أن يكون في دفتر العمل قيد يشير إلى إنهاء العقد باتفاق الطرفين وليس بناء على طلب الشخص نفسه. بعد كل شيء، يشير الخيار الأول إلى الفصل المتحضر. وفي الحالة الثانية، يمكن أن يُطلب من الموظف المغادرة، أو تواجه الإدارة حقيقة أن الموظف سيترك الشركة.

ومن المهم أن يقوم مقدم الطلب بشرح الأسباب أو أي معلومات أخرى لاحقًا. خلاف ذلك، قد يكون لدى صاحب العمل أسئلة غير ضرورية.

من الضروري إعداد الإجابات مسبقًا بخصوص مغادرتك وظيفتك السابقة. وبخلاف ذلك، حتى لو حصل مقدم الطلب على مقابلة ثم فشل في شرح الموقف المتعلق بفصله، فقد يتم ببساطة رفض الوظيفة.

في عدد قليل من الشركات، يمكن أن يكون الدوران المستمر للموظفين أمرًا إيجابيًا. بالنسبة لمعظم أصحاب العمل، فإن رحيل الموظف هو الوضع المجهد الذي يؤثر سلبا على عملية العمل بأكملها، وبالتالي الربح. علاوة على ذلك، في بعض الحالات، يمكن أن يؤدي رحيل الموظف الرئيسي إلى شل عمل المؤسسة بالكامل. كما أن الحاجة إلى إعداد موظف جديد للعملية الحالية لفترة طويلة يمكن أن تؤدي أيضًا إلى تعقيد الخسارة. دعونا نلقي نظرة على الأسباب الأكثر شيوعًا لمغادرة الموظفين

سبب الفصل رقم 12 – اختلاف المبادئ

ليس من الشائع هذه الأيام أن يعمل الناس بسبب الخلافات الأيديولوجية والأساسية مع أصحاب العمل. لكن في بعض الأحيان تنشأ مواقف يكون فيها الفصل لهذه الأسباب ممكنًا. على سبيل المثال، عندما تبدأ شركة يعمل فيها شخص نباتي ملتزم في بناء مزرعة للماشية كمشروع جانبي. أو عندما تعرب الشركة عن دعمها لسياسات معينة قد تسبب الكراهية لدى الموظف.

لا تشكل مثل هذه المواقف سوى جزء صغير من العدد الإجمالي للفصل المستقل للموظفين، ولكن بالنسبة للعديد من أصحاب العمل، فهي الأكثر لا يمكن التنبؤ بها. ومع ذلك، فإن هذا الفصل لا يمكن أن يتسبب عادةً في أضرار جسيمة للشركة إلا إذا كمية صغيرةموظفين. وفي المؤسسات الصغيرة، يتمتع صاحب العمل دائمًا بفرصة منع مثل هذه الأحداث أو على الأقل أن يكون على دراية بمصالح موظفيه ومبادئهم.

بشكل عام، فإن رئيس القسم أو متخصصي الموارد البشرية أو صاحب العمل نفسه غير قادرين عمليا على التأثير على مثل هذا الموقف. وهذا التأثير، حتى لو كان ذلك ممكنا، من غير المرجح أن يكون له ما يبرره - فلا فائدة من التضحية بمصالح العمل من أجل مصالح موظف فردي واحد. ومع ذلك، إذا كانت سياسات الشركة وإجراءاتها تسبب استياءً هائلاً بين الموظفين، ولم تكن عمليات الفصل هذه ممارسة معزولة، فيجب عليك التفكير بجدية في ناقلات التطوير المختارة.

سبب الإقالة رقم 11 – المسافة الطويلة

بشكل عام، بسبب المسافة الطويلة من المنزل إلى العمل، يترك الناس منازلهم مكان العملالموظفين نادرا. ففي النهاية، عندما يذهبون إلى العمل، فإنهم يعرفون ما سيتعين عليهم مواجهته. إنها مسألة أخرى عندما يحدث تغيير في المسافة إلى العمل بعد بدء علاقة العمل.على سبيل المثال، بعد نقل مكتب أو العكس – تغيير مكان إقامة الموظف. قضاء وقت إضافي في السفر إلى المكتب، مما يزيد من تكلفة السفر بين المدن والنقل الحضري - كل هذه العوامل تؤثر سلبًا على الموظف وقد تدفعه إلى الاستقالة.

وفي الوقت نفسه، لدى صاحب العمل الفرصة للتأثير على هذا الوضع. إذا كان الموظف ذو قيمة كبيرة للشركة، لكنه يواجه صعوبة في الوصول إلى العمل، فيمكنك أن تقدم له خيارات تعويض متنوعة. على سبيل المثال، الدفع الجزئي لتكلفة النقل أو تضييق المتطلبات الفعلية للبقاء في مكان العمل، إذا كان ذلك مسموحا به. وهذا هو، يمكن إطلاق سراح الموظف القيم من العمل في وقت سابق، ولكن من المتوقع أن يعود في وقت لاحق. ومع ذلك، ينبغي استخدام مثل هذه الممارسة على أساس فردي، لأنها قد تؤثر سلبًا على بقية أعضاء الفريق، الذين سيكونون غير راضين عن مثل هذه التساهل المفرط.

بشكل عام، يجب أن يؤخذ في الاعتبار دائمًا أنه عندما ينشأ مثل هذا الموقف بسبب خطأ صاحب العمل، على سبيل المثال، عند نقل المؤسسة، فمن الأفضل تحديد عدد من المزايا لجميع الموظفين العاملين مسبقًا ومناقشة الخيارات للحصول على مزايا إضافية أو غيرها من المساعدة مع العمال أنفسهم. إذا كانت الزيادة في وقت السفر من وإلى العمل تتأثر بعوامل خارجية - تغيير الطرق النقل العاموإغلاق الطرق السريعة والطرق للإصلاحات - يجب البحث عن حلول وسط مع العمال المتأثرين بهذا التغيير. إذا كانت المشكلة هي نقل أحد الموظفين، فلا ينبغي اتخاذ أي تدابير لتحسين حالته إلا إذا كنت متأكدا تماما من أنها لن تؤثر على الوضع في الفريق.

سبب الفصل رقم 10 - عوامل شخصية

في معظم الحالات، استقال الناس على وجه التحديد بسبب عدم الرضا عن جوانب معينة من علاقة العمل. ومع ذلك، فإن هذا لا ينطبق على جميع المواقف - في بعض الحالات، لا علاقة لصاحب العمل وشركته بفصل الموظف. قد يكمن سبب الفصل في عوامل شخصية خارجية تمامًا تؤثر على حياة الموظف.

تشمل مثل هذه المواقف تغييرات عائلية مختلفة. أو العكس - حفل زفاف، ولادة طفل، حركة عائلية - قائمة هذه المواقف التي يمكن أن تؤدي في النهاية إلى الفصل، واسعة للغاية. ولا ينبغي لصاحب العمل أن يلوم نفسه أو يبحث عن أخطاء في سياسة شؤون الموظفين الخاصة به إذا استقال الموظف على وجه التحديد بسبب الظروف في حياته الشخصية. وتشمل نفس الحالات المشاكل الصحية التي تنشأ بين العمال الذين لا تربطهم صلة قرابة النشاط المهني. ولكن في هذه الحالة، لا يزال دعم صاحب العمل ومساعدته ذا أهمية كبيرة بالنسبة للانسحاب.

في الوقت نفسه، من المستحيل تقديم توصيات يمكنها بالتأكيد إبقاء الموظف في العمل في هذه الحالة. بالطبع، يمكن لصاحب العمل مناقشة هذه المشكلة بعناية مع الموظف وتقديم نوع من الحل الوسط، ولكن مثل هذا الحل الوسط قد لا يكون ممكنا دائما. لا يحدث الفصل لأسباب شخصية في كثير من الأحيان، لذا يجب أولاً معاملتهم على أنهم أمر مسلم به الحياة البشريةفهي غير مستقرة، وليس كل شخص فيها لديه عمل في المقام الأول.

سبب الفصل رقم 9 – الوضع الحرج في الشركة

في أوقات الأزمات الاقتصادية، يبحث العديد من الموظفين عن فرص وآفاق جديدة، بينما يسعى آخرون للحصول على أكبر قدر ممكن على الفور، دون انتظار الأيام الصعبة. وينطبق الشيء نفسه، ولكن بدرجة أكبر بكثير، على الأزمات التي لا تحدث في السوق العامة، ولكن على نطاق مؤسسة فردية. يمكن للوضع الصعب أو مجرد الأزمة الناشئة أن يجبر العمال على الاستقالة مقدمًا، دون انتظار إفلاس الشركة، وبعد ذلك لن يعرفوا إلا أنهم عملوا مجانًا لعدة أسابيع أو أشهر دون أن تتاح لهم الفرصة لتلقي أرباحهم.

في حالة وجود حالة أزمة في العمل، فهي كذلك جزء مهميجب أن تتكون تدابير مكافحة الأزمات من أحداث مخصصة للعمال العاديين والمتخصصين الرئيسيين في هذا العمل. يمكن أن تصبح اللحظات الصعبة في العمل قوة تدمر الفريق وكفاءة العمل، والعكس صحيح - وهو الوضع الذي يمكن فيه للموظفين التجمع وإخراج الأعمال حرفيًا من الأوقات الصعبة على أكتافهم.

لذلك، من المهم لصاحب العمل أن يتواصل مع الموظفين بشكل مباشر وعلني قدر الإمكان حول الأزمات في العمل، ولكن دون مبالغة مفرطة. إن فضح الشائعات ومنع الذعر، جنباً إلى جنب مع تقديم معلومات صادقة، وإن لم تكن أكثر وردية، من الممكن أن يفعل أكثر من مجرد التعتيم على المشاكل والمخاطر القائمة.

سبب الفصل رقم 8 – انخفاض تحفيز الموظفين

يمكن أن يؤدي الافتقار إلى الدافع للعمل إلى الفصل من العمل فقط في الحالات الأكثر تقدمًا. ومع ذلك، فإن عدم كفاية الدافع في حد ذاته يمثل مشكلة خطيرة للغاية، والفصل لهذا السبب هو علامة خطيرة على أوجه القصور الهيكلية في سياسة شؤون الموظفين في المؤسسة. بادئ ذي بدء، يجب أن تكون المكافآت هي الأداة الرئيسية لتحفيز الموظفين.

تسمح تشريعات العمل الحالية باستخدام مجموعة واسعة من أنظمة المكافآت للموظفين. ومع ذلك، لا يزال العديد من أصحاب العمل يتعاملون مع مسألة تعيين المكافآت ودفعها بشكل رسمي فقط - ببساطة عن طريق كتابتها للعمال باعتبارها الراتب الثالث عشر الإضافي أو إصدارها بانتظام. مثل هذه المكافآت تدمر تمامًا الجوهر التحفيزي لهذا الإجراء.

وفي الوقت نفسه، يجب أن تركز أنظمة المكافآت الواعدة على مؤشرات أداء رئيسية محددة لكل موظف على حدة. في هذه الحالة، عندما يحدد الموظف الأهداف بوضوح ويدرك أن إنجازه سيكافأ من قبل صاحب العمل، فمن غير المرجح أن يترك العمل بسبب نقص الحافز. علاوة على ذلك، يمكن لنظام تحفيزي عالي الجودة أن يتفوق على العديد من العوامل الأخرى في نظام قيم الموظف الذي قد يدفعه إلى الاستقالة.

سبب الفصل رقم 7 – نقص أو عدم كفاية الضمانات الاجتماعية

على الرغم من أن الاتحاد الروسي دولة ذات سياسة اجتماعية قوية وحجم كبير من التزامات أي صاحب عمل تجاه موظفيه، فإن الامتثال للمعايير ليس بالأمر السهل دائمًا قانون العملالحد الأدنى للمبلغ قد يكون كافيا للعمال. مع مراعاة الاتجاهات الحديثةحيث تسعى العديد من المؤسسات إلى كسب ولاء الموظفين على وجه التحديد من خلال الضمانات الاجتماعية، فإن حجمها الصغير يمكن أن يصبح سببًا خطيرًا للفصل اللاحق.

بادئ ذي بدء، تجدر الإشارة إلى أنه إذا كان هناك تسريح العمال لهذه الأسباب، فهذه هي العلامة الرئيسية للحاجة إلى تغيير السياسة الاجتماعية للشركة. وعلى وجه الخصوص، تسمح التشريعات الحالية لأصحاب العمل إلى حد كبير بتوفير دعم إضافي لموظفيهم دون تكاليف غير ضرورية وعقبات بيروقراطية.

يمكن التعبير عن الضمانات الاجتماعية في خيارات مختلفةالإجراءات، والتي تشمل:

• الدعم المالي المباشر للعاملين في المواقف الحياتية الصعبة.
• توفير أوقات الفراغ والترفيه والتسلية ذات الصلة لكل من الموظفين أنفسهم وأسرهم، بما في ذلك توفير القسائم.
• إمكانية العلاج في المؤسسات الطبية المتخصصة أو التأمين الطبي الإضافي.
• تقديم دورات احترافية مجانية.

جداً خيار فعاليمكن أن يكون الاحتفاظ بالموظفين بمساعدة الضمانات الاجتماعية بمثابة التزام بدفع مساهمات دائمة أو مماثلة للموظفين الذين عملوا لفترة معينة من الزمن. في هذه الحالة، حقيقة وجودها أمان إضافيوفي المستقبل قد يجبر الموظفين على تجاهل العوامل السلبية الأخرى ويصرفهم عن التفكير في ترك الوظيفة أو تغييرها.

سبب الفصل رقم 6 – عدم كفاية تقييم جهود الموظف

في كثير من الأحيان، يؤدي التقييم غير الكافي من قبل صاحب العمل وإدارة جهود الموظفين إلى الفصل اللاحق. إذا نشأت مواقف في مؤسسة ما حيث قد لا يعمل بعض الموظفين على الإطلاق، ويتعين على شخص ما العمل في القسم بأكمله، فمن المحتمل جدًا أن الموظف الذي يعمل في القسم بأكمله، والذي لا يحصل على أي عائد من هذه الأنشطة، سيقرر ببساطة في النهاية تغيير وظائفه.

من الضروري التمييز بين التقييم غير الصحيح لجهود الموظف ونقص الحافز. في هذه الحالة، يستقيل الموظف على وجه التحديد لأن الأداء اليومي المستقر لواجبات العمل المباشرة لا يتم تقديره أو يتم تقييمه بشكل غير صحيح، وليس مبادرة إضافية أو ميزات أخرى لنظام التحفيز. في أغلب الأحيان، لا يولي المديرون الاستبداديون الاهتمام الواجب لظروف العمل وتوزيع مسؤوليات العمل بين الموظفين.

إذا كان رئيس القسم مهتماً بالتنفيذ فقط المؤشرات العامةالقسم، ولا ينتبه إلى المشاركة المحددة للموظفين الأفراد في تحقيق مثل هذه المؤشرات، ففي النهاية سوف يفكر الموظفون الأكثر فعالية بالتأكيد في البحث عن وظيفة أخرى. يمكن تجنب هذا الفصل من خلال التقييم اليومي عالي الجودة للعمل والتوزيع المناسب لمسؤوليات العمل. بالإضافة إلى ذلك، حتى لا يشعر الموظف بالتقليل من قيمته ولم يعمل في القسم بأكمله بمفرده، فليس من الضروري على الإطلاق تشجيع أنشطته بشكل مباشر - وهو رضا مماثل لإحساسه بالعدالة، فضلاً عن الدافع الكافي للقيام بذلك. يمكن تحقيق الموظفين غير الفعالين من خلال تطبيق عقوبات معينة على الموظفين ذوي الأداء الضعيف.

سبب ترك رقم 5 – ارتفاع مستوى التوتر

العديد من أنشطة العمل يمكن أن تكون مرهقة. العمل مع الناس، والقيام بأعمال مسؤولة، والعمل في الظروف أو في ظلها - كل هذا له تأثير إضافي على الموظف. المستويات المفرطة من التوتر والتوتر العصبي أثناء العمل يمكن أن تسبب، كما التعب المزمنوحتى الاكتئاب مشاكل نفسيةوالفصل اللاحق للموظف.

ينبغي أن يكون مفهوما أن معايير قانون العمل لا تقيم دائما العبء الواقع على العمال بشكل كاف. في إحدى المؤسسات، لن يكون الاستراحة الإلزامية مع الحمل الزائد المستمر على العمال قادرين على توفير الراحة المناسبة. وفي مؤسسات أخرى، فإن التوزيع المناسب للحمل سيجعل من الممكن الاستخدام الفعال لوقت راحة الموظفين لأغراض العمل - على سبيل المثال، يُمارس هذا على نطاق واسع في شركات تكنولوجيا المعلومات الأجنبية، التي تعتبر وقت الراحة الجماعي للموظفين خيارًا ممتازًا لتطوير المهارات والمهارات. التعاون بين الإدارات التي يحتاجها المبرمجون وغيرهم من الموظفين على أساس تطوعي بحت.

ملحوظة

لتجنب تسريح الموظفين بسبب الإجهاد المفرط، يجب عليك أولا الانتباه إلى عمل المتخصصين في الموارد البشرية وظروف العمل الحالية. في حالة وجود حمل مرتفع جدًا أو ببساطة زيادة عوامل توليد الإجهاد، يجب على الأقل تعويض تأثيرها. ومع ذلك، ليس دائما حتى الأجور المرتفعة والمكافآت الإضافية يمكن أن تكون كافية للموظف للعمل دون أدنى شك في ظروف قاسية للغاية - لذلك، لا ينبغي أن يكون عبء العمل مفرطا أبدا، بغض النظر عن مستوى الدفع المحدد لمثل هذا العبء.

سبب الإقالة رقم 4 – سوء العلاقة مع الإدارة أو الفريق

غالبًا ما يؤدي الفريق الذي يعاني من الصراعات أو الافتقار إلى الثقة أو العلاقات العادلة مع الرؤساء إلى طرد الموظفين. لذلك، يهتم متخصصو الموارد البشرية وأصحاب العمل بهذا الأمر اهتمام كبيركل من عملية بناء الفريق - إنشاء فريق فعال من الموظفين، والاختيار الأولي للمتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة المتوافقة مع بعضهم البعض ومع الفريق الحالي.

إذا نشأ صراع مباشرة مع المدير أو مع صاحب العمل نفسه، فيجب إعادة النظر بوضوح في العلاقة بين هذه الإدارة والموظف واتخاذ قرار موضوعي، دون الاعتماد على آراء ذاتية. علاوة على ذلك، من وجهة نظر موضوعية، قد يكون الموظف نفسه وصاحب العمل أو المدير هو المسؤول عن العلاقات الإشكالية، وسيعتمد حل هذه المشكلة على العديد من العوامل.

بشكل عام، يمكن حل مشاكل الفريق في المؤسسات الكبيرة عن طريق نقل الموظف من مكان إلى آخر. إذا واجه أحد الموظفين مشكلة مع الفريق، فإن العقوبات وأساليب التأثير على الفريق يمكن أن تؤدي في النهاية إلى نتيجة عكسية ولا تؤدي إلا إلى تفاقم الصراع القائم. ومع ذلك، إذا كان الميل إلى الصراعات المستمرة مع الفريق يؤدي إلى الفصل كميات كبيرةالموظفين، أو الدوران المستمر للموظفين، عندما لا يقبل الفريق المؤسس موظفين جدد أو يتنمر عليهم حرفيًا - لا ينبغي التغاضي عن مثل هذا السلوك. وفي مرحلة معينة، حتى التجديد الكامل لمثل هذا الفريق السام والعدواني قد يصبح له ما يبرره.

سبب الفصل رقم 3 – الملل ورتابة سير العمل

قد تبدو رتابة سير العمل والملل في مكان العمل كعامل عادي لا يمكن أن يؤثر على فصل الموظف. ومع ذلك، فهو ليس كذلك. حتى مع وجود مستوى كافٍ من الأجور، وآفاق جيدة للنمو الوظيفي، والضمانات الاجتماعية وغيرها من الجوانب الإيجابية لعلاقات العمل، فإن الروتين المفرط في مكان العمل يمكن أن يؤدي في النهاية إلى إصابة الموظف بالاكتئاب أو حتى فصل الموظف. وبالمثل، فإن الملل في مكان العمل، حتى لو كان بسبب عدم وجود مهام ضرورية حقاً لإنجازها، له تأثير مماثل على الموظف.

ملحوظة

يمكنك محاربة الملل والروتين باستخدام طرق مختلفة. لذلك، إذا كانت عملية العمل رتيبة ولا تتطلب مؤهلات دقيقة للغاية مع معرفة محددة، فإن التناوب المستمر للعمال بين الأقسام يمكن أن يكون فعالا. ويمكن إجراء هذا التناوب إما شهريًا أو سنويًا أو أسبوعيًا أو حتى عدة مرات خلال يوم العمل الواحد. من الأمثلة الممتازة على قابلية تبادل العمال مطاعم الوجبات السريعة - حيث يمكن لعدد قليل من عمالها أن يشتكوا من رتابة عملية العمل. علاوة على ذلك، فإن قابلية تبادل الموظفين هذه ستزيد بالتأكيد من مؤهلاتهم وتقليل الأضرار التي تلحق بالمؤسسة بشكل كبير في حالة فقدان أحد الموظفين، حيث سيكون جميع الموظفين الآخرين قادرين على أداء واجباتهم بسهولة دون تدريب إضافي.

الملل هو علامة على التوزيع غير السليم لوقت العمل أو مسؤوليات العمل. بالطبع، قد تتطلب بعض الوظائف بشكل مباشر أن يكون لدى الموظفين وقت فراغ. على سبيل المثال، عند العمل كحارس أو مصلح أو مسؤول النظام، فإن وقت فراغهم هو على وجه التحديد مؤشر على عملهم الفعال. لتخليص العمال من الملل، يمكنك استخدام نهج مختلف. إذا لم يكن وجود الموظف في مكان العمل أو في المنطقة المجاورة له ضروريًا طوال الوقت، فمن الممكن تقصير يوم العمل أو يمكن تسريح الموظفين مبكرًا. إذا كانوا بحاجة إلى التواجد دائمًا في مكان العمل، نظرًا لأن عملهم قد يكون مطلوبًا في أي لحظة، فيجب تزويدهم على الأقل بالحد الأدنى من الأدوات اللازمة للأنشطة الترفيهية. يمكن أن يكون ذلك بمثابة وصول بسيط إلى الإنترنت، أو ركن رياضي خاص، أو منطقة ترفيهية منفصلة، ​​أو وجود ألعاب الطاولةأو غيرها من وسائل الترفيه، مكتبة صغيرة.

سبب الفصل رقم 2 – قلة الآفاق

يستقيل بعض العمال ببساطة لأنه لا توجد آفاق حقيقية في مكان عملهم. إن العمل لفترة طويلة بنفس الراتب وفي نفس المنصب دون تقدم واضح سيجبر الموظف بالتأكيد على التفكير في البحث عن وظيفة واعدة أكثر. حتى الراتب الصغير الذي يوفر فرصًا كبيرة للنمو الوظيفي في المستقبل قد لا يصبح عائقًا في هذه الحالة أمام العمال المتعبين للبقاء على نفس المستوى.

في الوقت نفسه، من المنطقي أنه ليس كل موظف يستحق حقًا ترقية فعالة أو ترقية إلى أعلى السلم الوظيفي - على أي حال، لا يوجد ما يكفي من المناصب الإدارية الشاغرة للجميع. ومع ذلك، يجب أن نتذكر أنه في أي مؤسسة من الممكن للموظفين أن يشغلوا مناصب إضافية. وبالتالي، فإن الموظف الذي لا يُظهر موهبة قيادية، ولكنه يؤدي واجباته بضمير حي، يمكن أن يحصل على زيادة في الراتب ويُعرض عليه دور المعلم للمتقدمين المبتدئين، أو يُمنح ببساطة دخل إضافيمن خلال منحه منصب مسؤول عن السلامة من الحرائق أو معايير العمل الأخرى.

في بعض المهن، يوجد أيضًا سقف معين للنمو الوظيفي، والذي لا يستطيع الموظف أن يرتفع فوقه. وفي هذه الحالة، من غير المرجح أن يستقيل الموظف لهذا السبب، بل قد يبدأ بالتفكير في تغيير تخصصه. إذا كان صاحب العمل يقدر مثل هذا الموظف بهذه الصفة، خيار جيدقد يُعرض عليه وظيفة بدوام جزئي في منصب آخر يوفر له نموًا مهنيًا منفصلاً، إن أمكن. حتى حقيقة وجود احتمالات ضئيلة للمستقبل، عند الوصول إلى "السقف" في تخصص مزدحم، يمكن أن تقنع الموظف بسهولة بالاستقالة.

سبب الفصل رقم 1 - الراتب المنخفض

السبب الرئيسي لغالبية حالات فصل الموظفين حول العالم هو عدم الرضا المباشر والمبتذل. أجور. وتصحيح هذا الاستياء أمر صعب وبسيط. يفضل العديد من أصحاب العمل ببساطة غض الطرف عن إقالة الموظفين بسبب انخفاض الأجور، وزيادتها بعد مغادرة أحد المتخصصين القيمين.يرتبط هذا السلوك بمفاهيم خاطئة شائعة للغاية وأساليب إدارة غير فعالة لا تتضمن الاتصال المباشر من المدير والأسئلة المباشرة حول الرضا عن الراتب والاحتياجات المحتملة.

وفي مرحلة ما بعد الاتحاد السوفييتي، لا يعرض العديد من المديرين ببساطة على الموظفين المستقيلين أجوراً أعلى، خوفاً من أن يكون هذا الفصل مجرد "ابتزاز". لكن في النهاية، يضطرون إلى رفع رواتب الموظفين اللاحقين، بعد أن واجهوا مشاكل في تعيين موظفين جدد أو افتقارهم إلى الاحترافية. لذلك، من الأفضل منع الفصل مقدما وتقييم احتياجات العمال ووضع السوق بشكل مناسب. إذا دفع جميع منافسي الشركة المزيد مقابل عمل مماثل، فقد تفقد قريبًا عمالها المحترفين بالكامل تقريبًا، بل وتفقد مكانتها في السوق بشكل أكبر.

بشكل عام، مفتاح التوظيف الدائم للموظفين في المؤسسة والحد الأدنى لعدد عمليات تسريح العمال، بغض النظر عن مدى تافهة ذلك، هي مباشرة و علاقة ثقةالموظف وصاحب العمل. في الواقع، لا ينبغي لصاحب العمل أن يتخذ موقفا استبداديا فيما يتعلق بالموظفين ويظهر سلطته - فكلا الجانبين من علاقة العمل، بمعنى معين، متساويان تماما. إن الحفاظ على مثل هذا الجو من المساواة سيسمح للموظفين بالإشارة بشكل مستقل إلى شكاواهم أو ببساطة إظهار احتياجاتهم لصاحب العمل دون فصل، الأمر الذي سيؤدي إلى تحسين أداء الشركة بأكملها دون ضغوط لا داعي لها لكل من المديرين والموظفين.