هناك العديد من الطرق لتحفيز المرؤوسين على القيام بعملهم بشغف وأقصى قدر من الإنتاجية. من المهم تسليط الضوء من بينها على أهمها وتلك المناسبة لها على وجه التحديد شركة معينة، واستخدامها بشكل صحيح. تحتاج إلى التعامل مع هذه المشكلة بشكل فردي وعدم فرض المفهوم في إطار محدد بدقة.
يتم إنشاء أي شركة في المقام الأول لتحقيق الربح، وهذا هو الهدف الرئيسي. ومهما كانت الفكرة جيدة ومربحة، فمن الممكن تطويرها وإحيائها على أرض الواقع من قبل الأشخاص العاملين في هذه الشركة. ويجب أن يكون لديهم على الأقل اهتمامًا بعملهم. وعلى الفور تقريبًا يواجه المدير مسألة كيفية تحفيز الموظفين للحفاظ على هذا الاهتمام وتطويره. كيفية تنفيذ أفكار المدير بشكل أفضل في عملية العمل، وزيادة إنتاجيتها، وبالتالي الربح.
البرنامج القياسي أو النهج الفردي
يمكنك قبول واحدة أو أخرى من الإستراتيجيات التحفيزية التي كتبها أشخاص أذكياء مقابل الكثير من المال. ولكن حتى الأكثر متخصص جيدغير قادر على مراعاة تفاصيل كل مؤسسة وإنشاء برنامج عالمي. كل فريق فريد من نوعه، ولكل مدير وجهة نظره الخاصة حول عملية تنظيم وتحفيز الموظفين. لكن المدير الجيد فقط هو الذي ينظم هذه العملية من منظور النهج الفردي. من المستحسن تجميع فريق منتج في مرحلة إنشاء المنظمة. لكن هذا بالطبع مثالي. من الناحية العملية، نادرًا ما يتناسب الفريق المتنوع مع إطار استراتيجية قياسية واحدة أو أخرى.
في أوقات مختلفة، تمت صياغة عدة مبادئ لتحفيز الموظفين. 
- تنص الإستراتيجية التي طورها أ. ماسلو على أن السلوك يحدد احتياجات الإنسان. تتمثل مهمة صاحب العمل، بناءً على معايير سلوك كل مرؤوس، في تحديد احتياجاته، وعندها فقط يتخذ القرارات بشأن طرق تحفيز موظفيه.
- اقترح الدكتور شين نظريته. قام بتقسيم الموظفين إلى 8 فئات، لكل منها نوع التحفيز الخاص بها. أشار إليهم شين على أنهم "المراسي المهنية".
- وخلص فريدريك هيرزبيرج، أثناء تشكيل نظامه، إلى أن الراتب ليس حافزًا على الإطلاق، ولكنه يعمل فقط كرادع. ويحفز الموظف بالمسؤولية والنمو الوظيفي المحتمل والاعتراف بإنجازاته ومزاياه.
- تم تطوير نظام V.I Gerchikov بطريقة مختلفة. إنها لا تسعى جاهدة لجعل العمل مريحًا نفسياً. تم تطوير هذا النموذج بهدف الحصول على السلوك الذي ترغب به المنظمة من الموظفين.
حتى الفحص الموجز لنماذج التحفيز يظهر أنها جميعها تؤدي في النهاية إلى نهج شخصي وتأخذ في الاعتبار أهمية الفرد.
طرق معينة تناسب أشخاصًا مختلفين. على سبيل المثال، غالبًا ما يكون عقد أحداث الشركات ذات التركيز الترفيهي أو الرياضي مناسبًا للشباب والحيويين. لن يكون أفراد الأسرة موضع تقدير مثل هذا التسلية، وخاصة الأمهات مع الأطفال الصغار. يمكن أن يتم تقديم رحلات إليهم كحافز مخيم للأطفالأو المصحة أو المسرح أو تذاكر السيرك. وسوف يقدرون ذلك، وربما أكثر من الحوافز المالية.
الاهتمام بالموظف وشخصيته، حياة عائليةيعني ما لا يقل عن خلق وتعزيز روح الشركة.
الاهتمام بكل عضو في الفريق في لحظات العمل موجود أيضًا على هذه الطائرة. ينبغي الاستماع إلى الأفكار التي يعبر عنها الموظفون والتي يمكن أن تساعد في تحسين العملية. من المهم للقائد ألا يفوت هذه الأفكار. أولا وقبل كل شيء، يمكن أن تكون فعالة للغاية. ثانيا، إذا قمت برفض المبادرة مرة أو مرتين، فسوف يفقد المرؤوس الأفكار والرغبة في التحسن. قد يعاني المشروع بأكمله من هذا. من التشجيع مع الاهتمام، بعض المرؤوسين ببساطة تنمو الأجنحة، ويبدأون في العمل بطاقة متجددة. من المهم عدم تفويت اللحظة والثناء على زملائك في الوقت المناسب على المهام عالية الجودة، والاستماع بعناية لجميع الاقتراحات، ومكافأتهم على النجاح، وسيقوم الفريق بواجباتهم بكل سرور.
العمل هو المنزل الثاني
يعطي الشخص جزءًا كبيرًا من وقته لصاحب العمل. وتذكر أنه يقع على عاتقه مسؤولية تنفيذ المهام بكفاءة وفي الوقت المناسب، يجب على كل مرؤوس أن يشعر على الأقل ببعض الراحة والرغبة في العودة إلى رشده. مكان العمل، وعدم الهروب.
خلق الظروف
تعمل ظروف العمل المريحة على تحسين جودة العمل لجميع الموظفين. 
يتم توفير الراحة النفسية من خلال الأجواء الجيدة في الفريق والتي تعتمد في المقام الأول على الإدارة.
- جاء المدير إلى المكتب وهو في حالة مزاجية سيئة، إذ أخذ 20% من إنتاجية زملائه.
- لم أشرح المهمة بالتفصيل وعلى وجه التحديد - كان عليّ إعادة كل شيء وقضاء الوقت والموارد الإضافية عليها.
- لقد أعطيت عملاً مملاً لشخص مبدع - وكانت النتيجة خاطئة.
- ولم أستمع إلى اقتراحات مرؤوسي بشأن كيفية تحسين العملية - لقد أهدرت الوقت.
- لقد قمت بتوبيخ دون فهم المشكلة بشكل صحيح وتلقيت رد فعل سلبي.
- إذا لم تقم بترقية مرشح جدير في الوقت المحدد، فقد الفريق لاعبًا جيدًا ومهمًا.
المدير مسؤول أيضًا عن الراحة الفسيولوجية.
- موقع مناسب لمكان العمل.
- الإضاءة بالسطوع والشدة المطلوبة.
- التوفر المستمر المواد الضروريةبما في ذلك المواد الاستهلاكية (القرطاسية).
- توافر المعلومات اللازمة.
- وجود مساحة صغيرة ولكن شخصية.
- تعد منطقة الاسترخاء فرصة لأخذ قسط من الراحة من العملية لبضع دقائق والاسترخاء.
يتم تحديد العديد من هذه المتطلبات في القوانين التشريعية، ومع ذلك، لا يتم الوفاء بها دائمًا من قبل صاحب العمل. إذا كنت تقضي الكثير من الوقت في غرفة سيئة الإضاءة وغير جيدة التهوية (أو على العكس من ذلك، مع مسودات ثابتة) مع حشد كبير من الناس، فلن يساهم ذلك في الرغبة في إظهار المبادرة والنهج الإبداعي لإكمال المهام. ومن المؤكد أن غياب استراحة الغداء العادية لن يحفز المرؤوسين على الإنتاجية العالية و عمل جيدلصالح الشركة. تعتبر حزمة المزايا الكاملة المدعومة براتب لائق هي الرائدة بين الاستراتيجيات التحفيزية.
الدافع النقدي
الدافع الأقوى هو الدفع الجيد وفي الوقت المناسب.
قليل من الناس قادرون على الانغماس بحماس في العمل منخفض الأجر، حتى لو كانوا يحبونه. يتطلع مثل هذا الشخص دائمًا إلى الخارج ويسعى جاهداً لتحسين الجانب المادي من حياته، أو لديه أو يبحث عن عمل إضافي، مما لا يساهم في جودة إنجاز المهام في مكان عمله الرئيسي. ولكن هنا عليك أن تعرف بالضبط أي من أعضاء الفريق مناسب لطريقة الحوافز المادية.الموظف الذي لا يسعى جاهداً لأداء واجباته "بشكل ممتاز" لن يؤديها حتى مقابل أجر نقدي متزايد. فقط أولئك الذين لا يعرفون كيف، ولكنهم يريدون أيضًا العمل وتحقيق النتائج والسعي لتحقيق المزيد، يمكن تحفيزهم ماليًا. للقيام بذلك، تحتاج، بالطبع، إلى معرفة مرؤوسيك، دون إساءة أو سوء فهم، تشرح بوضوح وبشكل قاطع لمن تم دفع المكافأة المادية ولماذا.
- مكافأة (ربع سنوية، سنوية، للمشروع المكتمل).
- مساعدات مادية.
- مكافأة كجزء من زيادة المكانة والمؤهلات.
- النسبة المئوية للراتب للحجم الزائد.
- دفع الفوائد على المبيعات.
هناك أنواع من الحوافز المالية التي لا ترتبط بشكل مباشر بعملية العمل، ولكن يمكنك تكوين موظفيك بالطريقة الأكثر إيجابية. تعكس هذه المدفوعات النقدية اهتمام صاحب العمل بأنشطة المرؤوس خارج المؤسسة وحياته الشخصية وهمومه وأفراحه وآماله.
- المدفوعات بمناسبة الذكرى السنوية.
- هدايا نقدية لحفل الزفاف.
- المساعدة المالية في حالة وفاة أحد الأقارب.
- حافز نقدي عند ولادة طفل.
يمكن التعبير عن تحفيز الموظف ليس فقط من الناحية النقدية
إن المكافأة بالهدايا ذات القيمة لموظف معين تعطي نتائج جيدة جدًا. في هذه الحالة، من المهم معرفة ما يفعله كل عضو في الفريق وما يستمتع به. وقت فراغما يهمه.
- عضوية الصالة الرياضية – لعشاق الرياضة والمقدمين صورة نشطةحياة.
- تذاكر حفل موسيقي أو إنتاج مسرحي أو أداء أو أداء مفضل - لشخص يتابع الحياة الثقافية.
- سيقدر المسافر المتعطش باقة الجولة.
- الاشتراك في مجلة الموضةسيكون الشخص الشاب الفاتن سعيدًا، ومجلة أعمال جادة - الشخص المسؤول عن الشؤون المالية للشركة.
- إن الدفع مقابل التدريب الإضافي سوف يرضي الموظف المتميز والقادر بشكل خاص.
- ستكون سياسة التأمين الطبي الطوعي (VHI) موضع تقدير من قبل كل مرؤوس.
المكافآت الشخصية لا تلغي المكافآت الجماعية، التي تساهم في التعرف على بعضنا البعض، وظهور علاقات دافئةوالصداقة وفي النهاية تماسك الفريق وأدائه.
- - حفلات الشركات بمناسبة الأعياد الوطنية، والاحتفال بالانتصارات المحلية.
- رحلة ميدانية جماعية.
- زيارات الشركات للفعاليات الثقافية.
- إجراء المسابقات الرياضية، بما في ذلك المنافسة مع المنظمات الأخرى.
- دورات تدريبية متقدمة، دورات تدريبية، محاضرات، ألعاب تعليمية.
يشعر الكثيرون بالحرج من الاعتراف بأن مجرد الحصول على شهادة أو امتنان أو الإعلان عن النجاح علنًا يجلب المتعة والفرح.
الفخر بمهمة أنجزت على أكمل وجه، النتيجة المحققة، التعطش للشهرة، والرغبة في أن تكون أفضل من الآخرين لم يتم إلغاؤها بعد.
انتصار صغير على الزملاء، حتى الأحباب والأعزاء، يدفئ الروح والقلب.
- شهادة شرف
- الشكر اللفظي
- الدخول في كتاب العمل
- شارات الشركات التجارية
- الهدايا التذكارية التي تحمل رموز الشركة (قلم، دفتر، مجلد)
- الصورة على لوحة الشرف
- الغداء مع الإدارة
كل هذا يحفز الأشخاص العبثين، ويمكن العثور على قطرة من الغرور في كل واحد منا.
طرق غير قياسية
بالنسبة لأعضاء الفريق المبدعين الشباب، تأتي الإدارة وتختار حوافز وأساليب تحفيز غير تقليدية، وفي الوقت نفسه تُظهر كل خيالهم.
- يمكنك، كما هو الحال في اليابان، القيام بذلك في النصف العادل من المكتب في أيام المبيعات في عطلة نهاية الأسبوع.
- هناك فرصة للذهاب إلى أبعد من ذلك و جزء الذكورأرسلهم في أيام الإجازة خلال المباريات المهمة لفرق الهوكي وكرة القدم.
- أو، مثل ستيف جوبز ووالت ديزني، قم بإعادة تسمية المسميات الوظيفية، وجعل المديرين المملين آكلي الأفكار، وسيدات التنظيف.
- تذكر الأشياء القديمة المنسية جيدًا، وقم بتنظيم الموظفين للأطفال الصغار روضة أطفال، ومجموعة يومية ممتدة لأطفال المدارس الأصغر سنًا.
- سيكون من الممكن فتح متجرك الخاص، حيث سيتم شراء البضائع باستخدام عملتك الخاصة، والتي يتم إصدارها وتداولها داخل المؤسسة فقط.
- فنادق الحيوانات الأليفة، عند تنظيمها، ستسعد أيضًا العديد من الموظفين.
- يوجد أيضًا شيء من هذا القبيل - قم بتنظيم الزملاء الأكثر نشاطًا ورياضيًا في فريق كرة قدم أو هوكي، والزملاء الأكثر صوتًا وموسيقيًا في جوقة أو أوركسترا.
- قدم أيامًا بدون قواعد لباس، حيث يمكن لجميع الموظفين القدوم إلى مكان عملهم بأي شيء، حتى في زي مهرج أو حتى بدون ملابس على الإطلاق.
إن رغبة الإدارة في أن يكون تحت تصرفها فريق جيد وفعال وموحد قادر على تنفيذ جميع أفكارهم والوصول إلى أي قمم يمكن تصورها وبعيدة المنال يمكن أن تحفزهم على تحقيق أي إنجاز. وهناك طرق عديدة لزيادة الحافز للعمل في فريق معين، إذا كانت هناك رغبة فقط.
المهام الرئيسيةتهدف أنظمة تحفيز العمل إلى جذب الموظفين والاحتفاظ بهم وتحفيزهم.
دافع العمل هو عملية اختيار وتبرير مشاركة الشخص في العمل. يمكن اعتبار الدافع للعمل بمثابة عملية:
"مدخلات العمل - نتائج العمل - الأجر والرضا الوظيفي"
هيكل دوافع العمل وفقًا لـ V.A. يادوفا مكون من ثلاثة مكونات:
الدوافع المادية.
الدوافع الأخلاقية: (أ) أخلاقية، تنشأ على أساس العلاقات داخل الفريق؛ (ب) أيديولوجي، يقوم على مبادئ ووجهات نظر وأفكار معينة (أخلاقيات المهنة).
تشمل الدوافع الرئيسية للعمل ما يلي:
هيبة المهنة .
فرصة للتقدم الوظيفي والتدريب المتقدم
فرصة الكسب
إقامة علاقات مواتية مع المديرين وزملاء العمل.
درجة الأمن الوظيفي
النظريات الأساسية للتحفيز
وفقًا للعديد من الخبراء، فإن إحدى أخطر المشكلات التي تواجهها المنظمات في مجال حوافز الموظفين هي الفهم القديم والمبسط بشكل غير معقول في كثير من الأحيان لما يجعل الناس يعملون بضمير حي. إن فكرة أن المكافأة أو التهديد بالفصل سيحل جميع المشاكل هي فكرة خاطئة بشدة. ومما يزيد المشكلة تعقيدًا حقيقة أنه من المستحيل ملاحظة التحفيز من الخارج.
نظرية التحفيز لأبراهام ماسلو
الاحتياجات الفسيولوجية هي الاحتياجات الأساسية: الغذاء، والماء، والدفء، وسقف فوق الرأس، مما يضمن بقاء الإنسان وذريته.
احتياجات السلامة هي الرغبة في الحماية من الأذى الجسدي والعاطفي.
احتياجات الانتماء (الحاجة إلى الانتماء) - التعبير عن رغبة الشخص في تكوين عائلة وأصدقاء والانتماء إلى مجموعة.
احتياجات التقدير - الاستقلالية، والنجاح، والمكانة، والتقدير، والاهتمام، واحترام الذات.
الحاجة إلى تحقيق الذات هي الرغبة في أن تصبح ما يستطيع الشخص أن يكون، والرغبة في النمو الشخصي والتنمية، وتحقيق إمكانات الفرد، لتحقيق الذات.
النقاط الرئيسية:
تشكل الاحتياجات هيكلًا هرميًا.
دائمًا ما يكون سلوك الأشخاص متعدد الدوافع، على الرغم من أنه من الممكن تحديد دافع مهيمن (حاجة غير مُرضية حاليًا).
من أجل المزيد مستوى عالبدأت الاحتياجات في التأثير على السلوك البشري، وليس بالضرورة إشباع حاجة المستوى الأدنى (أي بنسبة 100%).
مع مرور الوقت، تتغير احتياجات الناس.
ر توصيات للمديرين.
إشباعالحاجات الاجتماعية:
منح الموظفين وظائف تسمح لهم بالتواصل.
خلق روح الفريق في مكان عملك.
عقد اجتماعات دورية مع مرؤوسيك.
لا تحاول تدمير المجموعات غير الرسمية التي نشأت إذا لم تسبب ضررًا حقيقيًا للمنظمة.
تهيئة الظروف للنشاط الاجتماعي لأعضاء المنظمة خارج إطارها.
إشباع الحاجة إلى الاحترام:
قدم لمرؤوسيك عملاً أكثر فائدة.
تزويدهم بتعليقات إيجابية على النتائج التي تم تحقيقها.
تقدير ومكافأة النتائج التي حققها المرؤوسون.
إشراك المرؤوسين في تحديد الأهداف واتخاذ القرارات.
تفويض حقوق وصلاحيات إضافية للمرؤوسين.
قم بترقية مرؤوسيك إلى أعلى السلم الوظيفي.
توفير التدريب وإعادة التدريب الذي يحسن الكفاءة.
إشباع الحاجة للتعبير عن الذات:
تزويد المرؤوسين بفرص التدريب والتطوير التي تمكنهم من الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة.
امنح مرؤوسيك عملاً معقدًا ومهمًا يتطلب التزامهم الكامل.
- تشجيع وتنمية القدرات الإبداعية لدى المرؤوسين.
نظرية X و ي دوجلاس ماكجريجور
حدد ماكجريجور طريقتين لإدارة المرؤوسين.
النظرية X هي وجهة نظر استبدادية تؤدي إلى التنظيم المباشر والرقابة المشددة. تفترض هذه النظرية أن معظم الناس يحتاجون إلى الإكراه والرقابة الصارمة والمستمرة، والحوافز للعمل بضمير حي تنطوي على العقاب أو الخوف من العقاب المحتمل. يفترض أن:
1. العمال يكرهون العمل وراثياً، ويتجنبونه إن أمكن.
2. بما أن الموظفين يكرهون العمل، فلكي يتمكنوا من العمل لتحقيق أهداف المنظمة، يجب إكراههم والسيطرة عليهم وتهديدهم بالعقاب.
3. يتجنب الموظفون المسؤولية ويحتاجون إلى الإشراف والتوجيه المستمر.
4. يقدّر الموظفون الأمن الوظيفي فوق كل شيء آخر، وهم عملياً يخلو من الطموح.
يعتمد النهج المتعارض تمامًا تجاه الطبيعة البشرية (النظرية Y) على أسس مختلفة تمامًا:
1. ينظر العمال إلى العمل على أنه عملية طبيعية بالنسبة للإنسان مثل الراحة أو اللعب.
2. الناس قادرون على التنظيم الذاتي وضبط النفس إذا كانوا مهتمين بأنشطتهم.
3. يسعى جميع الموظفين إلى تحمل المسؤولية والحرية في اتخاذ القرارات المتعلقة بأداء العمل.
4. يتمتع جميع العمال بمستوى عالٍ من البراعة والخيال، وهو ما نادرًا ما يستخدم في الحياة الصناعية الحديثة؛ وهذا يؤدي إلى خيبة الأمل ويحول الشخص إلى عدو للمنظمة. الإبداع، أي القدرة على اتخاذ قرارات مبتكرة، منتشر بشكل كبير بين جميع أعضاء المنظمة، وليس من اختصاص المديرين.
تحفيزية صحية ( نظرية العامل الثاني للتحفيز) نظرية هيرزبيرج
وخلص هيرزبيرج إلى أن الرضا الوظيفي وعدم الرضا سببهما عوامل مختلفة. المحفزات التي تسبب الرضا الوظيفيارتبطت بمحتوى العمل وكانت ناجمة عن الاحتياجات الداخلية للفرد للتعبير عن الذات. العوامل المسببة لعدم الرضاوارتبط العمل مع عيوب العمل والظروف الخارجية. وبالتالي، فإن عوامل النظافة، حتى في أكثرها أفضل سيناريولا يمكن أن يؤدي إلا إلى موقف محايد تجاه العمل. والرضا الوظيفي لا يمكن أن يكون إلا بسبب العوامل التحفيزية.
المحفزات:
الإنجازات (المؤهلات) والاعتراف بالنجاح،
العمل نفسه (الاهتمام بالعمل والمهمة)،
مسؤولية،
التقدم الوظيفي،
فرصة للنمو المهني.
عوامل النظافة:
طريقة التحكم
السياسة التنظيمية والإدارة،
ظروف العمل،
العلاقات الشخصية في مكان العمل,
الأرباح،
عدم اليقين بشأن الاستقرار الوظيفي
تأثير العمل على الحياة الشخصية.
نظرية التحفيز لمكليلاند
مجموعات الاحتياجات الأساسية.
الحاجة هي الرغبة في التأثير على الآخرين.
الحاجة إلى النجاح هي الرغبة في إنجاز العمل بنجاح.
الحاجة إلى الانتماء هي الاهتمام بصحبة المعارف وتكوين الصداقات ومساعدة الآخرين.
الحاجة للنجاحأو الإنجاز، يتجلى في رغبة الشخص في تحقيق أهدافه بشكل أكثر فعالية مما كان عليه من قبل. يفضل الأشخاص الذين لديهم مستوى عالٍ من هذه الحاجة وضع أهداف صعبة إلى حد ما لأنفسهم. إنهم على استعداد لتولي العمل الذي يحتوي على عناصر التحدي. ومن الصعب جدًا عليهم الانخراط في عمل ليس له نتيجة واضحة وملموسة تحدث بسرعة كافية. ومع ذلك، فإن جودة النتيجة لن تكون بالضرورة هي الأعلى. يفضل الأشخاص الذين لديهم هذه الحاجة العمل بمفردهم.
الأشخاص ذوي التطور العالي الحاجة إلى التواطؤإنهم يحاولون إقامة علاقات جيدة والحفاظ عليها، ويسعون جاهدين للحصول على الموافقة والدعم من الآخرين، ويشعرون بالقلق بشأن ما يعتقده الآخرون عنهم، ويفضلون العمل في تفاعل نشط مع كل من الزملاء والعملاء.
الاهتمام الرئيسي لشخص متطور يحتاجسلطاتتهدف إلى السيطرة على تصرفات الآخرين والتأثير عليهم.
يمكن تقسيم الأشخاص الذين لديهم دوافع عالية القوة إلى مجموعتين مبدئيتين متبادلتين.
الأول يتكون من أولئك الذين يسعون إلى السلطة من أجل فرصة قيادة الآخرين (القوة من أجل القوة).
أما المجموعة الثانية فتشمل أولئك الذين يسعون جاهدين للحصول على السلطة من أجل تحقيق حلول لمشاكل المجموعة. إن احتياجات القوة لهؤلاء الأشخاص هي الرغبة في أداء عمل مسؤول في إدارة الآخرين لحل المشكلات التنظيمية.
نظريات عملية التحفيز
نظرية التعزيز للدافع ينبع من مبدأ مذهب المتعة، الذي بموجبه يسعى الشخص لتحقيق أقصى قدر من المتعة وتقليل الألم. يعد تعزيز السلوك بالمكافآت أكثر فعالية من محاولة تغيير سلوك الشخص بالعقاب. ومن هنا توصيات عملية لتحفيز الموظفين:
من الضروري تحديد وتفصيل السلوكيات المناسبة والمرغوبة في مكان العمل.
يتطلب السلوك الصحيح تعزيزًا منتظمًا.
ومن المستحسن تجاهل السلوك غير المرغوب فيه أو غير الصحيح، وعدم استخدام العقاب إلا عند تكراره بانتظام أو في حالات خاصة يمكن أن تؤدي إلى عواقب سلبية خطيرة.
لا ينبغي أن يكون هناك تأخير في التعزيز السلوك الصحيحبحيث يتم الحفاظ على علاقة زمنية وثيقة بين السلوك والتعزيز.
وحتى بعد ترسيخ السلوك المرغوب، هناك حاجة إلى تعزيزه بانتظام لاحقًا.
V. نظرية التوقع لفروم
يمكن تمثيلها تخطيطيًا بالصيغة التالية: 
تنص نظرية التوقع على أن الشخص يبذل جهودًا لتنفيذ تلك الإجراءات التي: (1) ستؤدي إلى إشباع احتياجاته؛ (2) لديهم أعلى احتمالية للنجاح في رأيه.
الأحكام الرئيسية لنظرية العدالة لـ S. Adams :
في عملية التحفيز، من المهم مقارنة المكافأة بالجهد المبذول ونسبة هذه المكافأة إلى مكافأة الأشخاص الآخرين الذين يقومون بعمل مماثل. تظهر التجربة أنه إذا اعتقد الموظف أنه يتقاضى أجرا منخفضا، فإنه يبدأ في العمل بشكل أسوأ. إذا اعتقد الموظف أنه يتقاضى أجورا زائدة، فإن موقفه من العمل، كقاعدة عامة، لا يتغير. وإلى أن يعتبر الناس أنفسهم يحصلون على مكافأة عادلة، فسوف يميلون إلى تقليل كثافة عملهم.
إل بورتر وإي لولر طورت نموذج التحفيز والذي بموجبه، النتائج التي حققها الموظفون، يعتمد على:
الجهد المبذول
قدرات وشخصية الشخص ،
الوعي (التقييم) لدور الفرد في عملية العمل.
ويعتمد مستوى الجهد المبذول بدوره على:
قيم المكافأة,
مدى إيمان الإنسان بالوجود رابط قويبين تكاليف الجهد والمكافآت المحتملة.
الاستنتاج الرئيسي لهذه النظرية هو العمل المنتج يؤدي إلى الرضا.
يجب على المنظمة وضع إجراءات مناسبة لتقييم أداء مرؤوسيها.
يجب أن ترتبط جميع أنواع الحوافز بشكل مباشر بالأداء الفعال للموظفين.
من الضروري تقليل أي عواقب غير مرغوب فيها قد يُنظر إليها على أنها عواقب عمل أكثر كثافة وشاقة (على سبيل المثال، الإصابات والأخطاء في الحسابات).
ويجب توفير فرص التدريب المناسبة وإزالة العوائق التي تحول دون الأداء الفعال.
تحتاج الإدارة إلى دراسة توقعات المرؤوسين وبناء نظام تحفيز على أساسهم.
نظرية الهدف للتحفيز (إي. لوك)
أهمية الأهداف للتحفيز:
الجهود المباشرة
بمثابة معيار لتقييم النتيجة؛
هي الأساس لتقييم تكاليف الموارد؛
تعكس خصائص ودوافع الأفراد والمنظمة ككل.
في هذه الحالة، يجب أن تستوفي الأهداف الشروط التالية: الخصوصية والواقعية والتعقيد الكافي. يجب أن يكون الموظف على علم دائم بدرجة النجاح في تحقيق الأهداف.
طرق إدارة دوافع العمل
ما الذي يجعل الموظفين يعملون بكفاءة أكبر مرتين أو ثلاث مرات؟ سيجيب العديد من المديرين: المال بالطبع. تجري بين الموظفين دول مختلفةتظهر الاستطلاعات أن هناك شيئًا يحفز المزيد من المكافآت والمكافآت النقدية.
المال ليس دائما هو الشيء الرئيسي.العديد من الرؤساء واثقون من أنهم قادرون على زيادة كفاءة الموظفين من خلال الوعد بدفع المزيد المزيد من المال. ومع ذلك، فإن الأبحاث حول التحفيز تقول خلاف ذلك. غالبًا ما يأتي الفريق أولاً للموظفين و فريق، حيث يكون من المريح أن تكون. في المرتبة الثانية من حيث ما يحفز الموظف على تجاوز الخطة هو مجال النشاط.
وهذا هو، كلما كانت الواجبات التي يؤديها الموظف أكثر إثارة للاهتمام، كلما زادت النتائج التي يمكن توقعها منه. حصلت على البرونزية في المراكز الثلاثة الأولى العوامل الأكثر تحفيزا استقلالالمهام. لكن الراتب غالبًا ما ينتهي به الأمر في المركز السابع. بالطبع، هذا ليس هو الحال دائما. إذا كان المال بالنسبة للموظف مسألة بقاء، فإن كل شيء آخر يتلاشى في الخلفية.
إذا كنا لا نتحدث عن المناطق المتخلفة اقتصاديا، حيث يكون الناس على استعداد لفعل أي شيء لإطعام أسرهم، فمن غير المرجح أن يتمكن العنصر المادي فقط من تحفيز الموظف لفترة طويلة. لقد تبين أن الإمكانات التحفيزية للمكونات الأخرى للفعالية - الشراكة والعمل الجماعي - مهمة. تذكر الخطط الخمسية، عندما تجاوز العمال السوفييت الخطة. ولم يفعلوا ذلك بسبب المكافآت ربع السنوية، ولكن من أجل الصالح العام. بعد كل شيء، كان هناك هدف وطني مشترك - أن يُظهر للعالم أجمع ما هو عليه، الاتحاد السوفياتي! ولكن ليس كل المديرين في عجلة من أمرهم لاستخدام أساليب التحفيز الموثوقة.
هنا حجة أخرى لصالح حقيقة أن الرواتب المرتفعة لا تحل دائمًا مشاكل تحفيز الموظفين. أجرى علماء الاجتماع استطلاعا: سألوا الموظفين ما الذي يحفز مدير الشركة في رأيهم؟ لم يسبق للكثيرين رؤية رئيس الشركة من قبل، لكنهم أجابوا بالإجماع: أهم شيء بالنسبة للرئيس هو الربح. ثم طرحت نفس الدراسة على الرئيس التنفيذي سؤالاً مماثلاً. وفي النهاية، أجاب بأنه مدفوع بفرصة تطوير نفسه، وفريق مجلس الإدارة، وما إلى ذلك. لقد صنف كبار المديرين الأجور في المرتبة الحادية عشرة وحتى الرابعة عشرة في قائمة الدوافع. ولكن عندما سئلوا ما الذي يحفز مرؤوسيهم، أجابوا: "بالطبع، المال!"
هذا هو مثل هذا المفهوم الخاطئ. الجميع يعتقد أن المال يحكم الآخرين. في الممارسة العملية، اتضح أن المكون المادي مهم، ولكن دون دعم العوامل الأخرى، ليس له أي معنى عملياً. وإذا قمت بتطبيق أشكال أخرى من التحفيز بمهارة، فيمكنك تحقيق نتائج أكثر عدة مرات. لكن المال يمكن أن يكون في بعض الأحيان بمثابة وسيلة لتدمير دوافع الموظفين. يرجى ملاحظة: في العديد من الشركات الروسية، يشتكي الناس باستمرار من عدم كفاية الأجور.
ما الذي يحفزك؟من أجل الحد من تأثير العامل النقدي على تحفيز الموظفين، من المهم بناء نظام تحفيز من شأنه أن يفضي إلى الأداء العالي. بادئ ذي بدء، يجب أن يحصل الموظف على الرضا عن عمله. وهذا ممكن فقط إذا كانت الوظائف والمهام تتوافق بشكل أفضل مع قيم وتوقعات الموظف. الخيار الأفضل بكثير هو عندما يتجاوز جو العمل توقعات الموظف قليلاً: سواء من حيث العلاقات مع الإدارة أو من حيث آفاق العمل. في الوقت نفسه، من المهم أن تأخذ في الاعتبار حالات محددة، لأنه اعتمادا على مجال العمل وتفاصيله، ستتغير العوامل التحفيزية.
بشكل عام، هناك عدة مجموعات من الأدوات التي من شأنها أن تساعد في التأثير على تحفيز الموظفين:
- تنظيم العمل.من الناحية المثالية، يجب أن يكتسب الموظف مهارات مختلفة، ولكن في نفس الوقت يشعر بأهمية دوره في الشركة. بالإضافة إلى ذلك، من المهم تزويد الموظف بالاستقلالية في اتخاذ القرارات التي تتعلق على وجه التحديد بمجال نشاطه.
- النهج الفردي.هذه اللحظة مهمة جدا! إذا قام المدير بتحليل احتياجات الموظف، فسيكون قادرا على بناء نظام تحفيز أقرب ما يكون إلى مُثُله العليا.
- التحفيز الأخلاقي.بالإضافة إلى المال، يمكن أيضًا تحفيز الموظفين من خلال عوامل غير ملموسة. مثلا شكر، صورة على لوحة الشرف، شهادة، هدية لأفضل موظف في نهاية العام.
- مراقبة وتقييم نتائج العمل.من الضروري ممارسة أساليب مختلفة لمراقبة عمل الموظفين. وفي هذه الحالة، ينبغي أن يتم تقييم النتائج مع الأخذ بعين الاعتبار الخصائص الفرديةكل موظف.
- يضع اهداف.يجب إعطاء الموظف مهام واضحة، ويجب تحديد مقدار الوقت اللازم لإنجازها.
- الوضع في الفريق.يؤثر مناخ الفريق بشكل كبير على تحفيز الموظفين. لذلك، من المهم بناء نظام من الأولويات والقيم التي ستنجح فعلياً في الممارسة العملية.
بالإضافة إلى ذلك، من المهم في نظام التحفيز غير المادي الرجوع باستمرار إلى القيم الأكثر أهمية بالنسبة للموظف. وهي: الرفاهية المالية، وآفاق العمل، واحترام الذات. ومن المهم للغاية أيضًا أن يعمل الموظف لصالح الشركة ويكون مسؤولاً أمام الفريق.
مؤشرات الأداء.يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالتحفيز، فهناك شيء مثل KPI أو مؤشرات الأداء الرئيسية. من خلال تحليل هذه المؤشرات يمكنك إنشاء النظام الأكثر فعالية لتحفيز الموظفين. اعتمادًا على الإستراتيجية التي تتبعها الشركة، هناك مؤشرات أداء رئيسية مختلفة. في معظم الأحيان، هناك حاجة إلى مثل هذه المؤشرات لتقييم أداء موظفي الإدارة. على سبيل المثال، بالنسبة للهدف الاستراتيجي المتمثل في زيادة متوسط دخل العميل بمقدار خمسة روبلات، سيكون مؤشر الأداء هو متوسط الدخل. بشكل عام، يمكن تقسيم مؤشرات الأداء الرئيسية إلى مجموعتين:
- قيادة.إنها تسمح لك بإدارة الموقف خلال الفترة المشمولة بالتقرير. تشير مثل هذه العوامل إلى كيفية أداء أقسام الأعمال في لحظة معينة وتقترح الأرباح التي ستكون في المستقبل.
- المتخلفة.ولا يمكن معرفة هذه العوامل إلا بعد فترة التقرير. على سبيل المثال، المؤشرات المالية. باستخدام نظام التحفيز القائم على مؤشرات الأداء الرئيسية، يمكنك تحفيز العديد من الموظفين، مع الجمع بمهارة بين أنواع التحفيز المادية وغير المادية.
عدة أسباب للانخراط في تحفيز الموظفين.إن إلهام موظفيك لتحقيق إنجازات جديدة يعني التحرك نحو النتائج معًا. سيكون العمل مع فريق متحمس أسهل بكثير. بادئ ذي بدء، هذا مهم للمدير المباشر. إذا كان تحفيز موظفيك ليس فقط من خلال الجزء المادي، فإنهم هم أنفسهم يأخذون زمام المبادرة ويكونون دائمًا على استعداد للقاء في منتصف الطريق. ومع ذلك، يواصل الكثيرون اليوم استخدام حافز واحد فقط لإلهام الموظفين - المال. مع نظام التحفيز هذا، لن يعطي أحد مئة في المئة. علاوة على ذلك، بعد مرور بعض الوقت، سيبدأ الموظف في طلب المزيد.
إذا كنت تركز باستمرار فقط على العنصر النقدي للتحفيز، فعاجلاً أم آجلاً، يمكنك أن تدخل في حلقة مفرغة. بعد كل شيء، من أجل دفع المزيد، تحتاج إلى تحقيق المزيد من الأرباح. لكن هذا يتطلب التفاني الكامل للموظفين. ولكن كيف يمكنك الحصول على نتائج إذا لم يكن هناك أموال لزيادة الأجور في الشركة حتى الآن؟ في هذه الحالة، يصبح المال في نهاية المطاف عاملا محبطا.
لماذا لا تزال العديد من الشركات الروسية لا تستخدم النهج غير النقدي للتحفيز؟ الجواب بسيط: الإدارة العليا ليست مهتمة بالإدارة الوسطى ورؤساء الأقسام في كيفية تحفيز مرؤوسيهم. أي أن الشيء الرئيسي هو تنفيذ الخطة وتحقيق النتائج. وإذا تم الحصول على مثل هذه النتيجة، فلن يسأل أحد عن مدى ارتفاع تحفيز الموظفين. وهذا هو السبب وراء تجاهل الرؤساء المشغولين في الغالب للمهام التحفيزية.
القائد هو الدافع الرئيسي. إن الرئيس هو الذي يلعب دورًا حاسمًا في تحفيز الموظفين. وإذا كان المدير لا يريد المشاركة في هذه العملية، فلن يتمكن من الحصول على نتائج عمل مبهرة. من الواضح أن تقديم المزيد من المال لمرؤوسيك ليس هو الحل. يجدر تعلم كيفية تحفيز الموظفين وفقًا لاحتياجاتهم وتوقعاتهم. ستكون هذه القدرة على الإلهام مفيدة في لحظات النصر وفي أوقات الفشل. والمدير الذي يعرف حقًا كيفية تحفيز الموظفين سيستحق دائمًا وزنه ذهبًا.
هنا مثال ساطعكيف تؤثر معرفة احتياجات ورغبات مرؤوسيك بشكل مباشر على الإنتاجية. أجرى الباحث الأمريكي إلتون مايو تجربة في أحد مصانع النسيج. والحقيقة هي أنه في قسم الغزل كان معدل دوران العمالة يصل إلى 250٪. في الأقسام الأخرى - بحد أقصى 5-6٪. في البداية، حاول المدير تصحيح الوضع باستخدام طرق مادية لتحفيز الموظفين. ولكن نتيجة لذلك، استمر الموظفون في الإقلاع عن التدخين، وانخفضت إنتاجية القسم فقط. ثم قررت الإدارة اللجوء إلى Mayo للحصول على المساعدة.
وبعد أن درس ظروف العمل في قسم الغزل، توصل إلى استنتاج مفاده أن العمال ليس لديهم الوقت الكافي للتواصل مع بعضهم البعض. علاوة على ذلك، لم يكن عملهم يحظى باحترام كبير. ونتيجة لذلك، قرر تغيير ليس مبلغ الأجر، ولكن ظروف العمل. ولهذا السبب تم استخدام أساليب التحفيز غير المادية كتحفيز. كانت هناك فترتان مدة كل منهما 10 دقائق للغزالين. في غضون بضعة أشهر فقط، ظهرت نتائج مذهلة ببساطة - انخفض معدل الدوران بشكل حاد، وزادت إنتاجية ورشة العمل. بيت القصيد هو أن معنويات العمال ساهمت في أداء واجباتهم. بعد ذلك، استمرت التجربة - وتم إلغاء فترات الراحة. وفي النهاية عاد كل شيء إلى طبيعته. لذلك، كان ابتكار مايو، الذي قام على دراسة احتياجات الموظفين، هو الذي استطاع تغيير نظام التحفيز نحو الأفضل.
يوضح المثال أعلاه: يجب على المدير أن يعرف ويفهم احتياجات موظفيه، والتي هي الأكثر أهمية في هذه اللحظة. بناء عليها، يمكنك بناء نظام تحكم فردي. بعد كل شيء، بالنسبة لموظف واحد، فإن أهميته مهمة، لذلك إذا جعلته نائبا للرئيس، فمن المحتمل أن يكون مستعدا للعمل مقابل راتب صغير. إذا كان لدى قسمك مدير طموح ومبدع، فأنت بحاجة إلى التأكيد على تفرده. من المهم بالنسبة له تحقيق النتائج، لذا فإن التحدي والمزايا التنافسية فيما يتعلق بالزملاء يعتبران دافعًا مثاليًا. أو يمكنك دعوته للتوصل إلى حل للمشكلة بنفسه.
فلماذا يجب على المدير تحفيز مرؤوسيه بمفرده؟ فيما يلي بعض الأسباب:
- يكون الرئيس المباشر أكثر تحفيزًا من أي شخص آخر بشأن كيفية عمل قسمه. بعد كل شيء، ذلك يعتمد على أداء الموظفين الأجروالاحترام في الفريق .
- فقط رئيس القسم أو القسم يعرف بالضبط كيفية خلق الحافز لكل موظف.
- من الأسهل بكثير العمل مع موظفين متحمسين بشكل صحيح. بعد كل شيء، يأخذ هؤلاء الموظفون أنفسهم زمام المبادرة ويفهمون كل شيء بسرعة. إذا أخذنا المكون المادي فقط كأساس، فسيتعين عليك في النهاية دفع المزيد والمزيد.
لسوء الحظ، لا تطلب الإدارة العليا للشركات الروسية دائمًا معلومات حول تحفيز الموظفين من رؤساء الأقسام. يتم الإشادة بالمديرين المتوسطين لتجاوزهم الخطط وانتقادهم بسبب ضعف الأداء. ولكن كقاعدة عامة، لا أحد مهتم بما إذا كان المستوى المطلوب من التحفيز قد تم الحفاظ عليه أثناء تنفيذ جميع المهام. وهذا هو السبب الرئيسي لفشل العديد من الشركات. حاول إعطاء الدور الرئيسي في التحفيز للمدير - وسترى أن أساليب التحفيز غير الملموسة ستبدأ في العمل. وهذا يعني أن الشركة ستنفق أموالاً أقل على رواتب الموظفين، ولكنها في الوقت نفسه ستحصل على نتائج أفضل.
نيكولاي سميرنوف ,
مدرب أعمال,
المدير التجاري لوكالة ماستر كلاس للتدريب
- الدافع والحوافز والمكافآت ومؤشرات الأداء الرئيسية والفوائد والتعويضات
يبدو أن تحفيز الموظفين أمر بسيط. هذا هو الحال - من الناحية النظرية. ولكن التوصل إلى مفهوم رائع هو شيء آخر وإعادته إلى الحياة شيء آخر.
من الناحية المثالية، يجب على القائد أن يعرف ما يحفز كل عضو في الفريق ويتصرف وفقًا لذلك. ولكن ماذا لو كنا نتحدث عن عدد كبير من الموظفين أو مدير يتعرض لضغوط زمنية مستمرة؟
يتبع العديد من القادة المسار المطروق ويختارون أسلوب الجزرة والعصا، حيث تكون العصا عقابًا على عدم الأداء أو ضعف الأداء، والجزرة مكافأة على النتائج الممتازة. ولكن إذا كان الموظفون يؤدون مهامهم فقط تحت الضغط، فلن يبقى سوى المدير متحمسًا لإكمال المشروع.
تقدم مدربة الأعمال ليزا لاي وجهة نظر مختلفة حول مشكلة تحفيز الموظفين.
أظهر لمرؤوسك مدى أهميته وعمله
أقوى دافع لأي شخص هو إدراك ذلك عمله ذو قيمةليس فقط لأنه يحقق الربح.
ليحقق نتيجة مرغوبةاشرح لمرؤوسك أولاً معنى العمل الذي يجب عليه القيام به.
- ماذا تفعل كمنظمة أو فريق؟
- لماذا تفعل ذلك؟
- من يستفيد من أنشطتك وكيف؟
- ما هو نجاح فريقك ككل وكل فرد من أعضائه على حدة؟ ما هو الدور الذي يلعبه كل موظف لتحقيق هذا الهدف؟
إذا كان المرؤوسين لديهم إجابات واضحة على هذه الأسئلة، لن تضطر إلى إجبار أي شخص آخر على القيام بعملك.
ناقش مشاكل العمل المحتملة مقدمًا
عندما يواجه المرؤوسون مهمة صعبة، فمن الواضح أنهم سيواجهون العديد من العقبات في طريق حلها. ولكن إذا ناقشتها مسبقًا، فسوف يؤدي ذلك إلى تحسين الإنتاجية بشكل كبير.
- ما الذي يمكن أن يجعل عمل الفريق أكثر صعوبة؟
- ماذا يمكنك أن تفعل لتخفيف هذا العبء؟
- ما هي العقبات التي قد تنشأ؟
- وكيف يمكن التغلب عليها؟
- كيف تبقى مشاركًا بدرجة كافية في العملية لحل المشكلات من جذورها والتحرك بثقة نحو النجاح؟
يكون العمال متحمسين بما فيه الكفاية عندما يتمكنون من ممارسة أعمالهم كالمعتاد، دون تسرع وانسداد.
الحمد والشكر
لا يمكن لطريقة العصا والجزرة أن توفر حافزًا ثابتًا. لجعل الموظفين يشعرون بأهميتهم حقًا، لاحظ جهودهم، وامتدحهم على نجاحاتهم، واشكرهم على مساهماتهم في القضية المشتركة. يتم التقليل من أهمية هذه الإستراتيجية باستمرار من قبل القادة، ولكنها استراتيجية تمكن الموظفين من الأداء بأفضل ما لديهم.
- ما هي المؤشرات التي حققها الموظفون؟
- ما هي النتائج الاستثنائية أو غير المتوقعة التي حققوها؟
- من الذي بذل قصارى جهده لمساعدة الزملاء على الوفاء بالمواعيد النهائية؟
- من الذي ساعد العميل بشكل أفضل في موقف صعب؟
- من الذي تصرف وفقًا لقيم الشركة وكان قدوة للآخرين؟
أظهر مرؤوسيك كيف تقدرهم، ويحركون لك الجبال.
تحقق من دوافعك الخاصة
ماذا لو كنت قد فعلت كل ما سبق، ولكن لا يزال يتعين عليك ركل الناس؟ ربما يجب عليك التحقق من دوافعك الخاصة. يشعر الناس دائمًا بمدى مشاركة قائدهم في عملهم. إذا لم تكن أنت نفسك متحمسًا لشركتك أو فريقك، فمن غير المرجح أن تتمكن من تحفيز الآخرين.
- لفهم هذه المشكلة، أجب عن نفسك على بعض الأسئلة.
- ما هي جوانب موقفك التي تستمتع بها أكثر؟
- ما الذي يجعلك فخوراً بموظفيك؟
- ما هو التأثير الذي يمكن أن تحدثه أنت وفريقك على الآخرين داخل الشركة وخارجها؟
- ماذا يمكنك أن تفعل لزيادة طاقتك وحماسك؟
تذكر أن المرؤوسين يتم تحفيزهم عندما زعيمهم هو الدافع.
يعرف المدير ذو الخبرة أن النهج اليقظ للموظفين والتشجيع في الوقت المناسب والاستجابة للأخطاء هو مفتاح العمل الناجح. العصر السوفييتيوتخللت لوحات التكريم وشهادات التشجيع والهدايا التذكارية. اليوم، تختلف أساليب تحفيز فريق العمل عن العصر السوفييتي.
إدارة شؤون الموظفين هي علم منفصل فيه انتباه خاصيتم استخدام أساليب تحفيز الموظفين.
الدافع: المعنى والأهداف
يشير دافع العمل إلى تنظيم عمل الشركة بطريقة تجعل الجميع يحاولون أداء واجباتهم المهنية. أفضل طريقةو"أعطى كل ما لديه". بمعنى آخر، يحصل كل موظف على حافز داخلي يزيد من الإنتاجية ويهدف إلى تحقيق هدف مشترك.
في كثير من الأحيان، تتصرف إدارة الشركة بالطريقة القديمة: تكافئ الأفضل، وتعاقب الأسوأ، وتقيم حفلات سنوية للشركات للجميع. ولكن هذا المخطط لا يعمل دائما. من غير المرجح أن ترغب في الذهاب إلى حدث خاص بالشركة إذا كانت بيئة العمل محبطة كل يوم.
يتطلب تحفيز الموظفين بكفاءة أن يعرف المدير أساليب التحفيز الأساسية. إن المرؤوس الذي لم يتم ملاحظة أو تقدير مساهمته في الإنجاز الشامل لن يرغب في "إثبات نفسه" في المستقبل.
يحتاج الجميع إلى الثناء: الوافد الجديد الذي يجد صعوبة في "الانسجام" مع الفريق، والمهني الصارم الذي يخفي الرغبة في سماع الثناء الموجه إليه أو الحصول على إجازة إضافية تحت قناع المسؤولية والتفاني في الشركة. .
يقوم رئيس المنظمة بتطوير مخطط التحفيز الفردي الخاص به للموظفين المرؤوسين.
مبادئ الدافع
لا توجد قاعدة واحدة أو طريقة واحدة لتحفيز الموظفين، ولكن هناك مبادئ لتطوير طريقتك الفعالة:
- سيكون الدافع الذي يجعل الموظف يشعر بالأهمية والحاجة إليه فعالاً. مثل هذا التشجيع يثير الاحترام والحسد بين الزملاء. ولكن ينبغي أن تعلم الاعتدال في كل شيء، خلاف ذلكسيؤدي فقدان الجوائز إلى فقدان الأهلية الأخلاقية للموظف.
- تعمل الحوافز غير المتوقعة لمرة واحدة بنجاح أكبر من الحوافز النظامية (المكافآت الشهرية للعمل عالي الجودة). ل أساليب النظاميعتادون عليها بسرعة ويعتبرونها جزءًا من القاعدة.
- الحمد يعمل أفضل من العقاب.
- يجب أن تكون استجابة الإدارة (إيجابية أو سلبية) فورية. وبالتالي، فإن المرؤوس يشعر بالأهمية: رئيسه ليس غير مبال بإنجازاته أو إخفاقاته.
- النتيجة المتوسطة هي أيضا نتيجة! سيؤدي تحفيز الموظفين لتحقيق النجاحات الصغيرة إلى تسريع تحقيق الهدف الرئيسي.
الدافع: النظرية والتطبيق
يتم تطوير الأساليب الشائعة لتحفيز الموظفين على أساس نظريات التحفيز. هناك أربعة في المجموع:
- نظرية هيرزبيرج.
- نظرية تايلور.
- نظرية ماكليلاند.
- نظرية ماسلو.
نظرية هيرزبيرج
يقترح هيرزبيرج استخدام الأساليب الخارجية والداخلية لتحسين أداء المؤسسة. الأساليب الخارجية تنطوي على خلق ظروف مريحةالعمل والداخلية - رضا الموظف عن العمل في المنظمة.
نظرية تايلور
ينصح تايلور باستخدام غرائز المرؤوسين ورغباتهم لتلبية الاحتياجات الفسيولوجية لتحفيزهم. ويقترح استخدام الطرق التالية:
- الدفع حسب الإنتاج أو وقت العمل؛
- ضغط؛
- تحديد الحد الأدنى من معايير الإنتاج؛
- قواعد واضحة للتنفيذ المسؤوليات الوظيفية.
نظرية ماكليلاند
يطرح ماكليلاند نظرية حول أنواع الرغبات البشرية:
- قوة؛
- نجاح؛
- الانتماء لطائفة معينة .
يسعد غالبية الموظفين بوجودهم في صفوف شركة معينة ويقدرون مكانتهم. يحاول القادة الحصول على السلطة، ويعمل المنعزلون من أجل تحقيق نتائج شخصية. إذا قمت بتقسيم الموظفين بشكل مشروط إلى ثلاث فئات، فمن السهل العثور على نهج لكل منهم.
نظرية ماسلو
يقترح ماسلو النظر إلى العمل على أنه فرصة للموظفين لتلبية احتياجاتهم. يعتبر ماسلو جميع الاحتياجات على شكل تسلسل هرمي (هرم). هو يشارك:
- الاحتياجات الفسيولوجية: الغذاء والماء. كل ما تحتاجه للبقاء على قيد الحياة.
- الأمن: الشعور بالأمان ضروري للحفاظ على مستوى معين من المعيشة.
- الحب : الرغبة في أن يكون محبوبا من قبل الزملاء .
- الاعتراف: يريد الشخص أن يكون له مكانة معينة في الفريق والمجتمع ككل.
- تطوير الذات.
المشاكل المحتملة في تطبيق تقنيات التحفيز
على الرغم من وجود قائمة بخطط تحفيز الموظفين المطورة والمثبتة، يواجه العديد من مديري الأعمال بعض الصعوبات.
يحتاج الرئيس الحديث إلى التعامل بكفاءة مع مسألة تحفيز المرؤوسين من أجل تحقيق مؤشرات أداء عالية للمنظمة بأقل تكلفة.
يجب أن يلبي نظام التحفيز الاحتياجات الأساسية للفريق ويمكن تحديثه بسهولة استجابة للظروف المتغيرة.
تقليديا، ينقسم نظام تحفيز الموظفين إلى شكلين: مادي وغير ملموس.
الحوافز الاقتصادية (المادية).
أحد أشهر أنواع تحسين أداء موظفي المؤسسة. النهج الكفء للأجور يزيد من إنتاجية العمل.
ينقسم الدافع الاقتصادي للموظفين إلى نوعين فرعيين: نقدي وغير نقدي.
الحوافز النقدية هي:
- مدفوعات إضافية لمؤشرات الأداء العالي: المكافآت والمكافآت والفوائد على المعاملات وزيادة الرواتب؛
- تشجيع صورة صحيةحياة. مكافآت لعدم الإجازات المرضية، وحوافز لغير المدخنين، ودفع رسوم عضوية الصالة الرياضية؛
- دفع التأمين الصحي والاجتماعي؛
- زيادة الأجور مقابل ظروف العمل الخطرة إذا لم يكن من الممكن تحسينها؛
- توفير وقت راحة إضافي، بالإضافة إلى الإجازة السنوية المنصوص عليها في قانون العمل، (لأسباب عائلية، فيما يتعلق بالزفاف، الدراسة)؛
- التسديد نقذافي عيد ميلاد، حفل زفاف، ذكرى سنوية، في حالات الطوارئ (وفاة أحبائهم، والسرقة، والنار)؛
- تعويض نفقات الموظفين للسفر إلى المؤسسة أو منظمة النقل الرسمي؛
- استحقاقات المعاش التقاعدي. دفع تعويضات خاصة من المنظمة لمكافأة الموظفين المتقاعدين المستحقين.
نوع الحوافز الاقتصادية غير النقدية:
- التوفر مؤسسات إجتماعيةالشركات؛
- قسائم مجانية أو مدفوعة جزئيًا للموظفين وأفراد أسرهم للمصحات أو مراكز الترفيه؛
- الشروط التفضيلية لشراء منتجات المنظمة؛
- المكافأة عند تغيير الوظائف؛
- تحسين ظروف العمل والمواد والمعدات التقنية؛
- جدول زمني مرن لأداء الواجبات المهنية؛
- تقصير يوم العمل أو الأسبوع؛
- تذاكر مجانية للحفلات الموسيقية والمسارح ودور السينما؛
وينبغي إيلاء اهتمام خاص لتخصيص الأموال ل احداث تجارية. يساعد تنفيذ مثل هذه الأحداث على توحيد الزملاء وغرس روح الشركة في الموظفين وتأسيسهم علاقات وديةبين الموظفين.
الدافع غير المادي
هناك العديد من أنواع الدوافع غير المادية. وتشمل هذه:
- إشادة من إدارة المنظمة . إذا لاحظ المدير ليس فقط أخطاء مرؤوسيه، ولكن أيضًا العمل الذي تم إنجازه بنجاح، ولم يبخل بالثناء، فإن الموظفين يسعون جاهدين حتى لا يخيبوا الإدارة في المستقبل. لذلك، لا تزال المؤسسات تستخدم لوحات الشرف اليوم كشكل من أشكال مكافأة الموظفين ذوي الضمير.
- التقدم الوظيفي. يعرف كل مرؤوس أنه يضمن له ترقية للأداء عالي الجودة لواجباته الوظيفية. وهذا يزيد من مكانته بين الزملاء ويعزز النمو الوظيفي. ومع ذلك، يجب مراعاة التدبير، وإلا فإنه سيؤدي إلى مسابقةداخل الفريق، وسيكون عليك أن تنسى العمل الجماعي.
- التدريب المتقدم على نفقة المنظمة. سيؤدي التدريب إلى تحسين المستوى المهني للموظفين وسيكون وسيلة ممتازة لتحفيز كل موظف على العمل بشكل أفضل.
- خلق جو ودي ودافئ. يؤثر عدم التماسك بين الزملاء سلبًا على عمل المنظمة ككل، بينما يمكن للفريق الودود التعامل بسهولة مع أصعب القضايا.
- خلق ورعاية صورة الشركة. إن المنظمة التي اكتسبت شعبية في السوق لا تجتذب العملاء المحتملين فحسب، بل تجعل العمل فيها مرموقًا أيضًا. وهذا يعني أن هذا هو الدافع الممتاز.
- تنظيم الوقت معًا. العمل الجماعي ليس فقط عمل مشتركولكن أيضا الراحة. الرحلات الميدانية والمسابقات الرياضية والزيارات المشتركة للمسرح والمتحف والمعارض يمكن أن توحد الفريق بأكمله، وسوف يقدر كل موظف مكان عمله. يعتمد تحفيز الموظفين هذا على مبدأ: أولئك الذين يستريحون جيدًا يعملون جيدًا.
- يعد وجود "التعليقات" حافزًا ممتازًا للموظفين. إذا عرف كل مرؤوس أن رأيه ليس غير مبال بالإدارة، ولا يخشى تقديم أفكار لتحديث العمل، فهذا له تأثير إيجابي على المؤسسة بأكملها.
يبقى اختيار الأساليب المادية وغير المادية لتحفيز الموظفين مع المدير. يحق للمدير فقط تحديد طرق الحوافز التي ستكون أكثر فعالية في ظروف السوق الحالية وستساعد في تحقيق أقصى إنتاجية للموظفين.
العقوبات كوسيلة للتحفيز
يتم تضمين العقوبات والمكافآت في نظام تحفيز المرؤوسين. العقوبات وقائية بطبيعتها وتساعد على منع التصرفات غير القانونية للموظفين أو موقفهم المهمل تجاه العمل. كما أنها توفر التعويض عن الضرر الذي لحق بالمنظمة.
العقوبة كدافع تحمل رسالة مزدوجة. أولاً، هي وسيلة للتأثير على موظف معين، وثانياً، تمنع تصرفات مماثلة بين زملائه. من خلال معاقبة أحد المرؤوسين، يشجع المدير الآخرين على مواصلة العمل وفقًا للقواعد.
أحد المعايير المهمة لتطبيق العقوبات هو التبرير الدقيق لسببها والغرض منها.
أساليب التحفيز المبتكرة
يتم تطوير أساليب تحفيز الموظفين لغرض محدد: تحفيز تحسين جودة عمل المرؤوسين. هناك العديد من الطرق المبتكرة لتحسين الأداء. ويمكن تقسيم كل منهم إلى ثلاث فئات رئيسية:
- يهدف الدافع الفردي إلى العمل مع المرؤوسين الأفراد.
- يستخدم الدافع المعنوي والنفسي لتلبية الاحتياجات الداخلية الأساسية للموظفين.
- يساعد الدافع التنظيمي على إنشاء نظام من الحوافز للموظفين داخل المؤسسة.
فردي
يمكن تنفيذ الأساليب الفردية لتحفيز الموظفين بالأشكال التالية:
- الاحتفالات المشتركة بالأحداث الهامة في حياة الزملاء: أعياد الميلاد، وحفلات الزفاف، واحتفالات الذكرى السنوية، وتحديد رتبة التأهيل، وتقديم شهادة الثناء.
- تناوب تعيين الشخص المسؤول عن تنظيم الأحداث غير المتعلقة بالعمل.
- تصميم غرف الراحة النفسية و راحة الموظفين .
- إعلام الفريق بالإنجازات الشخصية لكل موظف. يمكن القيام بذلك في اجتماعات التخطيط العامة، باستخدام لوحات الشرف أو نشر صحيفة الشركة.
- - إجراء المسابقات مع تقديم الجوائز الرمزية. روح المنافسة هي وسيلة رائعة لتحفيز المرؤوسين.
الأخلاقية والنفسية
تساهم تقنيات التحفيز هذه في التطوير المهني للموظف وزيادة أدائه. وتشمل هذه:
- التشخيص الاجتماعي لموظفي الشركة. التشخيص يساعد على إنشاء الأساسية مشاكل اجتماعيةالعمال، والتي يمكن حلها التأثير على الموظفين.
- إجراء الدورات التدريبية والمسابقات التي تهدف إلى تحديد الأشخاص ذوي الصفات القيادية.
- خلق جو خاص. يتضمن ذلك نظام ألوان ديكور المكاتب والموسيقى في غرف الاسترخاء وإتاحة الفرصة للتعبير عن الإبداع في العمل اليومي.
يستخدم ما يلي كتشجيع معنوي:
- مدح الموظف بحضور الزملاء؛
- الامتنان الشخصي من المدير، معبرًا عنه شفويًا أو في شكل خطاب.
التنظيمية
إن استخدام تقنيات التحفيز هذه يسمح لنا بتنظيم عمل المؤسسة. تشمل مجموعة الحوافز التنظيمية ما يلي:
- تنظيم الاجتماعات وجلسات التخطيط للفريق بأكمله. إن إعلام المرؤوسين بأهداف الشركة وإتاحة الفرصة لسماع آراء الجميع يساهم في إشراك جميع الموظفين في عملية تحقيق الهدف المشترك.
- إدارة. يشمل:
- وضع قائمة بالمسؤوليات الوظيفية للمرؤوسين؛
- دراسة الإطار التنظيمي المتعلق بسير عمل المؤسسة؛
- إنشاء مدونة أخلاقيات لموظفي الشركة؛
- ثقافة التواصل مع العملاء والزملاء؛
- تشكيل نظام للمكافآت والعقوبات ينطبق على جميع العاملين في الشركة.
تحظى مثل هذه التقنيات بشعبية كبيرة في المؤسسات حيث يجبر معظم الموظفين على العمل، وتميل الإدارة إلى استخدام "الجزرة والعصا". ومن ناحية أخرى، فإن المعرفة الواضحة بمسؤوليات الفرد، وكذلك عواقب الفشل في الوفاء بها، تعد عنصرا هاما في عمل كل مؤسسة.
- التصنيف هو واحد من التقنيات الحديثةزيادة أداء الموظفين. تتيح هذه الطريقة لتحفيز الموظفين إمكانية تشكيل "سلم" هرمي للموظفين فيما يتعلق بأهميتهم بالنسبة للشركة، والذي يتم على أساسه حساب نظام الأجور مقابل عمل كل موظف. معايير التقييم المستخدمة في منح الدرجات: المؤهلات، التعليم، المسؤولية، الاجتهاد، الإنتاجية.
طرق التحفيز غير القياسية
من بين جميع أساليب تحفيز الموظفين، فإن الأكثر فعالية هي الأساليب غير القياسية. مثل هذه الأساليب لا تتطلب تكاليف مالية كبيرة وتعتمد على النهج الإبداعي للإدارة في تنظيم العمل. يشجع العديد من المديرين موظفي الموارد البشرية الذين يقدمون أساليب غير قياسية لتحفيز الموظفين.
مثال على ذلك الحلول غير القياسيةيكون:
- شكل هزلي من العقاب للمرؤوسين المهملين. ليس من الضروري إزالة المكافأة أو فرض غرامة على الموظف المُهمل. ويكفي إسنادها عنوان كوميدي"قسم الكسل" أو "سلحفاة الشهر". مثل هذه "الألقاب" تحفز الشخص على تحسين جودة عمله.
- غرف الألعاب. لقد أثبتت هذه الطريقة في توفير الغرف حيث يمكنك اللعب وأخذ استراحة من العمل الروتيني نفسها في العديد من الشركات الأجنبية. يؤدي هذا التفريغ إلى زيادة إنتاجية الفريق وتحسين جو المكتب.
- الهدايا المفاجئة. التشجيع غير المتوقع (ولو كان صغيراً) يحفز العامل على الاستمرار في العمل بنفس الطريقة، أو حتى أفضل.
- رعاية العائلات. يمكن أن يكون حفلات رأس السنةأو هدايا للأطفال وكذلك خصومات على الإجازات لأفراد عائلات الموظفين.
- راحة إضافية. ليس من الضروري دفع مكافآت نقدية للموظفين. يعد يوم الإجازة الإضافي بديلاً رائعًا للمكافأة النقدية.
- "التكرار" أو أسلوب التشبيه. لقد ظهر ذلك خلال الأزمة، عندما لم تتح للعديد من الشركات الفرصة لمكافأة موظفيها مالياً. تعتمد المنهجية على الخصائص النفسيةالناس، وهي التقليد اللاواعي. الرئيس، بمثاله، يحفز مرؤوسيه على أداء واجباتهم المهنية بجودة عالية.
- يمكن أن يكون الحافز الإضافي اللطيف هو مكافأة "موظفي الشهر" بتذكرة سينما أو تذكرة دخول إلى حمام السباحة.
قاعدة واحدة أو أفضل طريقةلا يوجد الدافع. في كثير من الأحيان، تساعد أساليب المكافأة غير المادية على تحقيق النتيجة المرجوة بشكل أسرع بكثير من المدفوعات النقدية. أكثر الحل الصحيح- هذا هو استخدام مجموعة من التدابير التي تهدف إلى تحفيز عمل الموظفين.
