Metode de motivare a subordonaților. Cum să motivezi angajații: greșeli și recomandări

Există multe modalități de a-i motiva pe subordonați să-și facă munca cu pasiune și productivitate maximă. Este important să le evidențiem printre ele pe cele principale și pe cele care sunt potrivite special pentru o anumită companieși folosiți-le corect. Trebuie să abordați această problemă individual și să nu forțați conceptul într-un cadru strict definit.

Orice companie este creată în primul rând pentru a face profit, iar acesta este scopul principal. Oricât de bună și profitabilă ar fi ideea, ea poate fi dezvoltată și adusă la viață de către oamenii care lucrează în această companie. Și ar trebui să aibă cel puțin un interes pentru munca lor. Și aproape imediat managerul se confruntă cu întrebarea cum să-i motiveze pe angajați să mențină și să dezvolte acest interes. Cum să implementați cel mai bine ideile managerului în procesul de lucru, crescând productivitatea acestuia și, în consecință, profitul.

Program standard sau abordare individuală

Puteți accepta imediat una sau alta strategie motivațională scrisă de oameni deștepți pentru mulți bani. Dar chiar și cel mai mult bun specialist nu este capabil să țină cont de specificul fiecărei întreprinderi și să creeze un program universal. Fiecare echipa este unica, fiecare manager are propriul punct de vedere asupra procesului de organizare si stimulare a personalului. Dar numai un șef bun organizează acest proces din perspectiva unei abordări individuale. Într-un sens bun, este recomandabil să aduni o echipă productivă în etapa de creare a unei organizații. Dar acest lucru, desigur, este ideal. În practică, o echipă diversă se încadrează rareori în cadrul uneia sau alteia strategii standard.

În momente diferite au fost formulate mai multe principii de motivare a personalului.

1. Strategia elaborată de A. Maslow afirmă că comportamentul determină nevoile umane. Sarcina angajatorului, pe baza standardelor de comportament ale fiecărui subordonat, este de a determina nevoile acestuia și abia apoi de a lua decizii cu privire la modalitățile de stimulare a angajaților săi.
2. Dr. Shane și-a propus teoria. El a împărțit personalul în 8 categorii, fiecare având propriul tip de motivație. Shane s-a referit la ei drept „ancore în carieră”.
3. Frederick Herzberg, formându-și sistemul, a concluzionat că salariul nu este deloc un motivator, ci servește doar ca un factor de descurajare. Și stimulează angajatul cu responsabilitate, posibilă creștere în carieră, recunoașterea realizărilor și meritelor sale.
4. Sistemul lui V.I Gerchikov a fost dezvoltat într-un mod diferit. Ea nu se străduiește să facă munca confortabilă din punct de vedere psihologic. Acest model a fost dezvoltat cu scopul de a obține de la personal comportamentul dorit de organizație.

Chiar și o scurtă examinare a modelelor de motivație arată că toate conduc în cele din urmă la o abordare personală și țin cont de importanța individului.

Anumite metode se potrivesc diferitelor persoane. De exemplu, organizarea de evenimente corporative cu accent pe divertisment sau sport este cel mai adesea potrivită pentru persoanele tinere și energice. O astfel de distracție nu va fi apreciată de oamenii de familie, în special de mamele cu copii mici. Li se pot oferi, ca stimulent, excursii la Tabăra copiilor, bilete la sanatoriu, teatru sau circ. Și o vor aprecia, poate chiar mai mult decât stimulentele bănești.

Atentie la angajat, personalitatea lui, viață de familieînseamnă nu mai puțin decât crearea și întărirea spiritului corporativ.

Pe acest plan se află și atenția fiecărui membru al echipei în momentele de lucru. Ar trebui auzite ideile exprimate de angajați care pot ajuta la optimizarea procesului. Este important ca un lider să nu rateze aceste gânduri. În primul rând, pot fi foarte eficiente. În al doilea rând, dacă respingi inițiativa o dată sau de două ori, atunci subordonatul își va pierde ideile și dorința de a se îmbunătăți. Întregul proiect poate suferi de acest lucru. Din încurajare cu atenție, unora subordonați pur și simplu le cresc aripi și încep să lucreze cu energie reînnoită. Este important să nu ratați momentul și să vă lăudați în timp util colegii pentru sarcinile de înaltă calitate, să ascultați cu atenție toate sugestiile, să le recompensați pentru succes, iar echipa își va îndeplini sarcinile cu mare plăcere.

Munca este a doua casă

O persoană acordă o parte semnificativă din timpul său angajatorului său. Și amintindu-și că este responsabilitatea lui să îndeplinească sarcinile atribuite în mod eficient și în timp util, fiecare subordonat ar trebui să experimenteze cel puțin un confort minim și o dorință de a-și veni în fire. la locul de muncă, și nu fugi.

Crearea condițiilor

Condițiile de lucru confortabile îmbunătățesc calitatea muncii pentru întreg personalul.

Confortul psihologic este asigurat de o atmosferă bună în echipă, care depinde în primul rând de management.

• Șeful a venit la birou într-o dispoziție proastă - a luat 20% din productivitatea colegilor săi.
• Nu am explicat sarcina în detaliu și în mod specific - a trebuit să refac totul și să petrec timp și resurse suplimentare pentru aceasta.
• I-am dat o meserie plictisitoare unei persoane creative - rezultatul a fost unul greșit.
• Nu am ascultat sugestiile subordonaților mei cu privire la modul de optimizare a procesului – am pierdut timpul.
• Am mustrat fără să înțeleg corect problema și am primit o reacție negativă.
• Dacă nu ai promovat un candidat demn la timp, echipa a pierdut un jucător bun și important.

Managerul este, de asemenea, responsabil pentru confortul fiziologic.

• Locație convenabilă la locul de muncă.
• Iluminarea luminozității și intensității necesare.
• Disponibilitate constantă materialele necesare, inclusiv consumabile (papetărie).
• Disponibilitatea informațiilor necesare.
• Având un spațiu mic, dar personal.
• Zona de relaxare este o oportunitate de a evada din proces pentru câteva minute și de a vă relaxa.

Multe dintre aceste cerințe sunt specificate în acte legislative, cu toate acestea, ele nu sunt întotdeauna îndeplinite de către angajator. Dacă petreceți mult timp într-o cameră slab iluminată și neaerisit (sau, dimpotrivă, cu curent de aer constant) cu o mulțime mare de oameni, acest lucru nu va contribui la dorința de a arăta inițiativă și o abordare creativă a îndeplinirii sarcinilor atribuite. Și cu siguranță absența unei pauze normale de masă nu îi va stimula pe subordonați la o productivitate ridicată și Buna treaba

în beneficiul companiei. Un pachet complet de beneficii susținut de un salariu decent este lider printre strategiile motivaționale.

Motivația monetară

Cea mai puternică motivație este plata bună și la timp. Puțini oameni sunt capabili să se complacă cu entuziasm, chiar dacă le place, munca prost plătită. O astfel de persoană privește întotdeauna spre exterior și se străduiește să își îmbunătățească partea materială a vieții sau are sau caută un loc de muncă suplimentar, care nu contribuie la calitatea îndeplinirii sarcinilor la locul său principal de muncă. Dar aici trebuie să știți exact pentru care dintre membrii echipei este potrivită metoda stimulentelor materiale.

1. Un angajat care nu se străduiește să-și îndeplinească atribuțiile „excelent” nu le va îndeplini nici măcar pentru o remunerație bănească sporită. Doar cei care nu numai că știu cum, dar vor și să muncească, să obțină rezultate și să se străduiască pentru mai mult pot fi stimulați financiar. Pentru a face acest lucru, trebuie, desigur, să-ți cunoști subordonații, astfel încât, fără supărare sau neînțelegere, să explici clar și concludent cui i s-a plătit recompensa materială și pentru ce.
2. Bonus (trimestrial, anual, pentru proiect finalizat).
3. Ajutor material.
4. Bonus ca parte a creșterii statutului și calificărilor.
5. Procentul din salariu pentru volumul suprasolicitat.

Există tipuri de stimulente bănești care nu au legătură directă cu procesul de lucru, dar îți poți configura personalul în cel mai pozitiv mod. Aceste plăți în numerar reflectă interesul angajatorului pentru activitățile subordonatului în afara întreprinderii, viața personală, grijile, bucuriile și speranțele acestuia.

• Plăți aniversare.
• Cadouri în numerar pentru nuntă.
• Asistență financiară în cazul decesului unei rude.
• Stimulent în numerar pentru nașterea unui copil.

Motivația angajaților poate fi exprimată nu numai în termeni monetari

Recompensarea cu cadouri care sunt valoroase pentru un anumit angajat dă rezultate foarte bune. În acest caz, este important să știți ce face și ce se bucură fiecare membru al echipei. timp liber ceea ce îl interesează.

1. Abonament la sală – pentru pasionații de sport și prezentatori imagine activă viaţă.
2. Bilete pentru o producție de concert sau teatru, spectacol sau interpret preferat - pentru o persoană care urmărește viața culturală.
3. Un călător pasionat va aprecia pachetul turistic.
4. Aboneaza-te la magazin fashion O persoană tânără plină de farmec va fi fericită, iar o revistă de afaceri serioasă - una responsabilă de finanțele companiei.
5. Plata pentru formare continuă va mulțumi un angajat deosebit de distins și capabil.
6. O poliță de asigurare medicală voluntară (VHI) va fi apreciată de fiecare subordonat.

Recompensele personale nu le anulează pe cele colective, care contribuie la cunoașterea, apariția relații calde, prietenie și în cele din urmă o mai mare coeziune și performanță în echipă.

• Petreceri corporative cu ocazia sărbătorilor naționale și sărbătorirea victoriilor locale.
• excursie colectivă.
• Vizite corporative la evenimente culturale.
• Desfășurarea de competiții sportive, inclusiv în competiție cu alte organizații.
• Cursuri de perfectionare, traininguri, prelegeri, jocuri educative.

Mulți sunt jenați să admită că simpla primire a unui certificat, recunoștință sau anunțarea publică a succesului aduce plăcere și bucurie.

Mândrie de o sarcină bine îndeplinită, rezultatul atins, setea de faimă, dorința de a fi mai bun decât alții nu a fost încă anulată.

O mică victorie asupra colegilor, chiar și a celor dragi și a celor dragi, încălzește sufletul și inima.

1. Certificat de onoare
2. Mulțumiri verbale
3. Înscriere în cartea de muncă
4. Însemne corporative
5. Suveniruri cu simboluri ale companiei (pen, notepad, folder)
6. Fotografie pe tabla de onoare
7. Pranz cu conducerea

Toate acestea stimulează oamenii deșerți și un strop de vanitate poate fi găsit în fiecare dintre noi.

Metode non-standard

Pentru tinerii membri ai echipei creative, managementul vine cu și selectează stimulente și metode neconvenționale de motivare și, în același timp, își arată toată imaginația.

• Puteți, ca în Japonia, să o faceți pentru jumătatea echitabilă a biroului în zilele de vânzare de weekend.
• Există o oportunitate de a merge mai departe și parte masculină trimiteți-i în zilele libere în timpul meciurilor importante ale echipelor de hochei și fotbal.
• Sau, la fel ca Steve Jobs și Walt Disney, redenumiți titlurile posturilor și faceți-i pe manageri plictisitori mâncători de creier, iar curățenii - spiriduși.
• Amintiți-vă de lucrurile vechi bine uitate și organizați angajați pentru copiii mici grădiniţă, și un grup de zi extins pentru școlari mai mici.
• Ar fi posibil să vă deschideți propriul magazin, unde mărfurile vor fi achiziționate folosind propria dvs. monedă, care este emisă și vehiculată doar în cadrul întreprinderii.
• Hotelurile pentru animale de companie, atunci când sunt organizate, vor mulțumi și mulți angajați.
• Există și așa ceva - organizați-i pe cei mai activi și sportivi colegi într-o echipă de fotbal sau de hochei, iar pe cei mai vocali și muzicali într-un cor sau orchestră.
• Introduceți zile fără cod vestimentar, când toți angajații pot veni la locul de muncă în orice, chiar și în costum de clovn sau chiar fără haine.

Dorința managementului de a avea la dispoziție o echipă bună, eficientă, unită, capabilă să-și pună în aplicare toate ideile și să ajungă la orice vârf imaginabil și de neatins, îi poate motiva către orice realizări. Și există multe modalități de a crește stimulentul de a lucra într-o anumită echipă, dacă doar ar exista o dorință.

Sarcini principale sistemele de motivare a muncii trebuie să atragă, să rețină și să stimuleze personalul.

Motivația în muncă este procesul de alegere și justificare a participării unei persoane la muncă. Motivația pentru muncă poate fi considerată ca un proces:

„Inputs de muncă – rezultatele muncii – remunerație și satisfacție în muncă”

Structura motivaţiei muncii conform V.A. Yadova are trei componente:

Motive materiale.

motive morale: (a) morale, apărute pe baza relațiilor dintr-o echipă; (b) ideologic, bazat pe anumite principii, vederi, idei (etica profesională).

Principalele motive pentru muncă includ:

prestigiul profesiei.

Oportunitate de avansare în carieră și pregătire avansată

oportunitate de câștig

stabilirea de relaţii favorabile cu managerii şi colegii de muncă.

gradul de securitate a locului de muncă

Teoriile de bază ale motivației

Potrivit multor experți, una dintre cele mai grave probleme cu care se confruntă organizațiile în domeniul stimulentelor angajaților este o înțelegere arhaică, adesea nerezonabil simplificată, a ceea ce îi face pe oameni să lucreze conștiincios. Ideea că un bonus sau amenințarea cu concedierea va rezolva toate problemele este profund greșită. Problema se complică și mai mult de faptul că este imposibil de observat motivația în exterior.

Teoria motivației lui Abraham Maslow

nevoile fiziologice sunt nevoile de bază: hrană, apă, căldură, un acoperiș deasupra capului, asigurând supraviețuirea unei persoane și a urmașilor săi.

Nevoile de siguranță sunt dorința de protecție împotriva vătămării fizice și emoționale.

nevoi de afiliere (nevoia de apartenență) – exprimă dorința unei persoane de a avea o familie, prieteni și de a aparține unui grup.

Nevoi de stima – autonomie, succes, statut, recunoaștere, atenție, stima de sine.

nevoia de auto-actualizare este dorința de a deveni ceea ce o persoană este capabilă să fie, dorința de creștere și dezvoltare personală, de realizare a potențialului cuiva, de auto-realizare.

Puncte cheie:

Nevoile formează o structură ierarhică.

Comportamentul oamenilor este întotdeauna multi-motivațional, deși este posibil să identificăm un motiv dominant (o nevoie care este în prezent nesatisfăcută).

Pentru a mai mult nivel inalt nevoile au început să influențeze comportamentul uman, nu neapărat satisfacerea completă (adică 100%) a unei nevoi de nivel inferior.

În timp, nevoile oamenilor se schimbă.

R recomandări pentru manageri.

Satisfacţienevoi sociale:

Oferiți angajaților locuri de muncă care să le permită să comunice.

Creați un spirit de echipă la locul dvs. de muncă.

Țineți întâlniri periodice cu subordonații dvs.

Nu încercați să distrugeți grupurile informale care au apărut dacă nu provoacă daune reale organizației.

Creați condiții pentru activitatea socială a membrilor organizației în afara cadrului acesteia.

Satisfacerea nevoii de respect:

Oferă subordonaților tăi o muncă mai semnificativă.

Oferiți-le feedback pozitiv cu privire la rezultatele obținute.

Apreciază și recompensează rezultatele obținute de subordonați.

Implicați subordonații în stabilirea obiectivelor și luarea deciziilor.

Delegați drepturi și puteri suplimentare subordonaților.

Promovați-vă subalternii pe scara carierei.

Oferiți formare și recalificare care îmbunătățesc competențele.

Satisfacerea nevoii de autoexprimare:

Oferiți subordonaților oportunități de formare și dezvoltare care să le permită să își atingă întregul potențial.

Oferă subordonaților tăi o muncă complexă și importantă care necesită angajamentul lor deplin.

Încurajează și dezvoltă abilitățile creative la subordonați.

Teorie X Și Y Douglas McGregor

McGregor a identificat două abordări pentru gestionarea subordonaților.

Teoria X este o viziune autoritara care duce la o reglementare directă și un control strict. Această teorie presupune că majoritatea oamenilor au nevoie de constrângere, control strict și constant, iar stimulentele pentru a lucra în mod conștiincios implică pedepse sau teama de o posibilă pedeapsă. Se presupune că:

1. Lucrătorii urăsc genetic munca și, dacă este posibil, o evită.

2. Deoarece angajații urăsc munca, pentru ca aceștia să lucreze pentru a atinge obiectivele organizației, aceștia trebuie constrânși, controlați și amenințați cu pedepse.

3. Angajații evită responsabilitatea și au nevoie de supraveghere și îndrumare constantă.

4. Angajații prețuiesc siguranța locului de muncă mai presus de orice altceva și practic sunt lipsiți de ambiție.

Abordarea diametral opusă a naturii umane (Teoria Y) se bazează pe temeiuri complet diferite:

1. Lucrătorii percep munca ca un proces ca fiind firesc pentru o persoană ca odihnă sau joacă.

2. Oamenii sunt capabili de auto-organizare și autocontrol dacă sunt interesați de activitățile lor.

3. Toți angajații se străduiesc pentru responsabilitate și libertate de a lua decizii legate de prestarea muncii.

4. Toți muncitorii sunt înzestrați cu un nivel ridicat de ingeniozitate și imaginație, care sunt rar folosite în viața industrială modernă; aceasta duce la dezamăgire și transformă persoana într-un dușman al organizației. Creativitatea, adică capacitatea de a lua decizii inovatoare, este extrem de răspândită în rândul tuturor membrilor organizației și nu este apanajul managerilor.

Motivational-igienic ( Teoria cu doi factori a motivației) teoria Herzberg

Herzberg a concluzionat că satisfacția și nemulțumirea în muncă sunt cauzate de diferiți factori. Motivatori care provoacă satisfacție în muncă, au fost asociate cu conținutul lucrării și au fost cauzate de nevoile interne ale individului de auto-exprimare. Factorii care cauzează insatisfacția munca au fost asociate cu dezavantaje în muncă și condiții externe. Astfel, factori de igienă, chiar și în majoritatea cel mai bun scenariu, nu poate duce decât la o atitudine neutră față de muncă. Iar satisfacția în muncă poate fi cauzată doar de factori motivaționali.

Motivatori:

Realizări (calificări) și recunoașterea succesului,

Munca ca atare (interes pentru muncă și sarcină),

Responsabilitate,

Avansare în carieră,

Oportunitate de dezvoltare profesională.

Factori de igiena:

Metoda de control

Politica organizațională și administrația,

Conditii de lucru,

Relațiile interpersonale la locul de muncă,

Câștiguri,

Incertitudine cu privire la stabilitatea locului de muncă

Influența muncii asupra vieții personale.

Teoria motivației a lui McClelland

Grupuri de bază de nevoi.

Nevoia este dorința de a influența pe alții.

Nevoia de succes este dorința de a duce munca la finalizare cu succes.

Nevoia de apartenență este interesul pentru compania cunoștințelor, stabilirea de prietenii și ajutarea altora.

Nevoia de succes, sau realizare, se manifestă în dorința unei persoane de a-și atinge obiectivele mai eficient decât a făcut-o înainte. Persoanele cu un nivel ridicat al acestei nevoi preferă să-și stabilească obiective moderat dificile. Ei sunt gata să accepte o muncă care conține elemente de provocare. Le este foarte greu să se angajeze într-o muncă care nu are un rezultat clar și tangibil, care are loc suficient de repede. Cu toate acestea, calitatea rezultatului nu va fi neapărat cea mai înaltă. Persoanele cu această nevoie preferă să lucreze singure.

Oameni cu foarte dezvoltate nevoie de complicitate Ei încearcă să stabilească și să mențină relații bune, se străduiesc să obțină aprobarea și sprijinul celorlalți, sunt preocupați de ceea ce cred alții despre ei și preferă să lucreze în interacțiune activă atât cu colegii, cât și cu clienții.

Atenția principală a unei persoane cu dezvoltate nevoieAutoritățile menite să controleze acțiunile altor persoane și să le influențeze.

Persoanele cu motivație de mare putere pot fi împărțite în două grupuri, în principiu, care se exclud reciproc.

Primul este format din cei care se străduiesc pentru putere chiar pentru oportunitatea de a-i comanda pe alții (puterea de dragul puterii).

Al doilea grup îi include pe cei care se străduiesc să câștige putere pentru a obține soluții la problemele grupului. Nevoile de putere pentru acești oameni sunt dorința de a efectua o muncă responsabilă în gestionarea altor oameni pentru a rezolva problemele organizaționale.

Teoriile procesuale ale motivației

Teoria întăririi motivului decurge din principiul hedonismului, conform căruia o persoană se străduiește să maximizeze plăcerea și să minimizeze durerea. Întărirea comportamentului cu recompense este mai eficientă decât încercarea de a schimba comportamentul unei persoane prin pedeapsă. Prin urmare, recomandări practice pentru motivarea angajaților:

Este necesar să se definească și să detalieze comportamentele care sunt adecvate și de dorit la locul de muncă.

Comportamentul corect necesită întărire regulată.

Este indicat sa ignorati comportamentul nedorit sau incorect, folosind pedeapsa doar atunci cand este repetata in mod regulat sau in cazuri speciale care pot duce la consecinte negative grave.

Nu ar trebui să existe întârzieri în întărire comportament corect astfel încât să se mențină o strânsă relație temporală între comportament și întărire.

Chiar și după ce comportamentul dorit a fost stabilit, este nevoie de o întărire regulată ulterioară a acestuia.

V. Teoria așteptării lui Vroom poate fi reprezentat schematic prin următoarea formulă:

Teoria expectantei afirma ca o persoana face eforturi pentru a realiza acele actiuni care: (1) vor duce la satisfacerea nevoilor sale; (2) au cea mai mare, în opinia sa, probabilitatea de succes.

Principalele prevederi ale teoriei justiției a lui S. Adams :

în procesul de motivare, este important să comparăm recompensa cu efortul depus și raportul dintre această recompensă și recompensa altor persoane care prestează o muncă similară. Experiența arată că, dacă un angajat crede că este subplătit, începe să lucreze mai rău. Dacă un angajat crede că este supraplătit, atitudinea lui față de muncă, de regulă, nu se schimbă. Până când oamenii se vor considera răsplătiți, vor avea tendința de a reduce intensitatea muncii lor.

L. Porter şi E Lawler a dezvoltat un model de motivare conform căruia, rezultatele obținute de angajați, depinde de:

efortul depus

abilitățile și caracterul unei persoane,

conștientizarea (evaluarea) rolului cuiva în procesul de muncă.

Nivelul efortului depus, la rândul său, depinde de:

valorile recompensei,

cât de mult crede o persoană în existență conexiune puternicăîntre costurile efortului și posibilele recompense.

Concluzia principală a acestei teorii este munca productivă duce la satisfacție.

Organizația trebuie să dezvolte proceduri adecvate pentru evaluarea performanței subordonaților săi.

toate tipurile de stimulente trebuie să fie direct legate de performanța efectivă a angajaților.

este necesar să se minimizeze orice consecințe nedorite care pot fi percepute ca consecințe ale muncii mai intense și mai intense (de exemplu, răni, erori în calcule).

Trebuie oferite oportunități de formare adecvate și trebuie eliminate barierele din calea performanței eficiente.

managementul trebuie să studieze așteptările subordonaților și să construiască un sistem de motivare pe baza acestora.

Teoria țintă a motivației (E. Loke)

Importanța obiectivelor pentru motivație:

eforturi directe;

servesc drept standard pentru evaluarea rezultatului;

stau la baza evaluării costurilor cu resursele;

reflectă caracteristicile și motivele indivizilor și ale organizației în ansamblu.

În acest caz, obiectivele trebuie să îndeplinească următoarele condiții: specificitate, realism, complexitate suficientă. Angajatul trebuie să fie informat în permanență cu privire la gradul de succes în atingerea obiectivelor.

Modalități de a gestiona motivația în muncă

Ce face ca personalul să lucreze de două sau chiar de trei ori mai eficient? Mulți manageri vor răspunde: desigur, bani. Se desfășoară în rândul angajaților tari diferite sondajele arată că există ceva care motivează mult mai multe bonusuri și bonusuri în numerar.

Banii nu sunt întotdeauna principalul lucru. Mulți șefi sunt încrezători că pot crește eficiența angajaților promițând că vor plăti mai mult mai mulți bani. Cu toate acestea, cercetările despre motivație spun contrariul. Echipa este cel mai adesea pe primul loc pentru angajați și echipă, în care este confortabil să fii. Pe locul doi în ceea ce privește ceea ce motivează un angajat să depășească planul este domeniu de activitate.

Adică, cu cât sarcinile pe care le îndeplinește pentru un angajat sunt mai interesante, cu atât se pot aștepta mai multe rezultate de la el. A luat bronzul în primii trei cei mai motivatori factori independenţă funcții. Dar salariul ajungea cel mai adesea pe locul șapte. Desigur, acest lucru nu este întotdeauna cazul. Dacă pentru un angajat banii sunt o chestiune de supraviețuire, atunci totul se estompează în fundal.

Dacă nu vorbim de regiuni întârziate din punct de vedere economic, unde oamenii sunt gata să facă orice pentru a-și hrăni familiile, atunci este puțin probabil ca doar componenta materială să poată motiva un angajat pentru o lungă perioadă de timp. Potențialul motivațional al altor componente ale eficacității – parteneriat, lucru în echipă – se dovedește a fi important. Amintiți-vă de planurile cincinale, când muncitorii sovietici au depășit planul. Și au făcut asta nu din cauza primelor trimestriale, ci pentru binele comun. La urma urmei, a existat un obiectiv național comun - să arate lumii întregi cum este el, Uniunea Sovietică! Dar nu toți managerii se grăbesc să folosească metode de motivare de încredere.

Iată un alt argument în favoarea faptului că salariile mari nu rezolvă întotdeauna problemele legate de motivarea personalului. Sociologii au realizat un sondaj: au întrebat angajații ce motivează, în opinia lor, directorul companiei? Mulți nici măcar nu-l văzuseră pe șeful companiei, dar au răspuns unanim: cel mai important lucru pentru un șef este profitul. Același studiu i-a adresat apoi CEO-ului o întrebare similară. În final, acesta a răspuns că este motivat de oportunitatea de dezvoltare proprie, de echipa Consiliului de Administrație etc. Managerii de top au clasat salariile pe locul unsprezece și chiar pe locul paisprezece pe lista motivațiilor. Dar când au fost întrebați ce îi motivează pe subalternii lor, aceștia au răspuns: „Desigur, bani!”

Aceasta este o astfel de concepție greșită. Toată lumea crede că banii îi stăpânesc pe alții. În practică, se dovedește că componenta materială este importantă, dar fără sprijinul altor factori practic nu are sens. Și dacă aplici cu pricepere alte forme de motivație, poți obține de multe ori mai multe rezultate. Dar banii pot servi uneori ca mijloc care distruge motivația angajaților. Vă rugăm să rețineți: în multe companii rusești oamenii se plâng în mod constant de salariile insuficiente.

Ce te motiveaza? Pentru a reduce impactul factorului monetar asupra motivației angajaților, este important să se construiască un sistem de motivare care să conducă la performanțe ridicate. În primul rând, un angajat trebuie să primească satisfacție din munca sa. Acest lucru este posibil numai dacă funcțiile și sarcinile corespund cel mai bine valorilor și așteptărilor angajatului. O variantă mult mai bună este atunci când atmosfera de lucru depășește puțin așteptările angajatului: atât în ​​ceea ce privește relațiile cu managementul, cât și în ceea ce privește perspectivele de carieră. Totodată, este important să se țină cont de cazuri specifice, deoarece în funcție de domeniul de afaceri și de specificul acestuia, factorii motivaționali se vor schimba.

În general, există mai multe grupuri de instrumente care vor ajuta la influențarea motivației personalului:

• Organizarea muncii.În mod ideal, un angajat ar trebui să dobândească abilități diferite, dar în același timp să simtă semnificația rolului său în companie. În plus, este important să se asigure angajatului independență în luarea deciziilor care se referă în mod specific la domeniul său de activitate.
• Abordare individuală. Acest moment este foarte important! Dacă managerul analizează nevoile angajatului, acesta va putea construi un sistem de motivare cât mai aproape de idealurile sale.
• Stimularea morală. Pe lângă bani, personalul poate fi motivat și de factori intangibili. De exemplu, recunoștință, o fotografie pe tabla de onoare, un certificat, un cadou pentru cel mai bun angajat la sfârșitul anului.
• Controlul si evaluarea rezultatelor muncii. Este necesar să se practice diverse metode de monitorizare a muncii angajaților. În acest caz, evaluarea rezultatelor trebuie efectuată ținând cont caracteristici individuale fiecare angajat.
• Stabilirea obiectivelor. Angajatului trebuie să i se ofere sarcini clare și trebuie indicat timpul necesar pentru a le îndeplini.
• Situația din echipă. Climatul de echipă influențează foarte mult motivația personalului. Prin urmare, este important să construim un sistem de priorități și valori care să funcționeze efectiv în practică.

În plus, este important în sistemul motivației nemateriale să se facă referire constant la valorile care sunt cele mai semnificative pentru angajat. Acestea sunt: ​​bunăstarea financiară, perspectivele de carieră, stima de sine. De asemenea, este extrem de important ca un angajat să acționeze în interesul companiei și să fie responsabil față de echipă.

Indicatori de performanta. Inextricabil legat de motivație, există un KPI sau indicatori cheie de performanță. Prin analiza unor astfel de indicatori puteți crea cel mai eficient sistem de motivare a personalului. În funcție de strategia pe care o urmează compania, există diferiți KPI-uri. În cea mai mare parte, astfel de indicatori sunt necesari pentru a evalua performanța personalului de conducere. De exemplu, pentru obiectivul strategic de a crește venitul mediu per client cu cinci ruble, indicatorul de performanță va fi venitul mediu. În general, KPI-urile pot fi împărțite în două grupuri:

1. Conducere. Acestea vă permit să gestionați situația în perioada de raportare. Astfel de factori indică modul în care departamentele de afaceri se desfășoară la un anumit moment și sugerează ce profituri vor fi în viitor.
2. Întârziat. Acești factori pot fi cunoscuți numai după perioada de raportare. De exemplu, indicatorii financiari. Folosind un sistem de motivare bazat pe KPI, puteți stimula diverși angajați, combinând în același timp cu pricepere atât tipurile materiale, cât și cele nemateriale de motivație.

Mai multe motive pentru a te angaja în motivarea angajaților. A-ți inspira angajații către noi realizări înseamnă să mergi împreună spre rezultate. Lucrul cu o echipă motivată va fi mult mai ușor. În primul rând, acest lucru este important pentru managerul imediat. Dacă angajații tăi sunt motivați nu doar de partea materială, atunci ei înșiși iau inițiativa și sunt întotdeauna gata să se întâlnească la jumătatea drumului. Cu toate acestea, mulți astăzi continuă să folosească un singur stimulent pentru a inspira angajații - banii. Cu un astfel de sistem de motivare, nimeni nu va da sută la sută. Mai mult, după ceva timp angajatul va începe să ceară mai mult.

Dacă te concentrezi constant doar pe componenta monetară a motivației, atunci mai devreme sau mai târziu poți ajunge într-un cerc vicios. La urma urmei, pentru a plăti mai mult, trebuie să faci mult mai mult profit. Dar acest lucru necesită dedicarea deplină a angajaților. Dar cum poți obține rezultate dacă nu există încă bani pentru salarii mai mari în companie? În acest caz, banii devin în cele din urmă un factor demotivant.

De ce multe companii rusești încă nu folosesc o abordare non-moneară a motivației? Răspunsul este simplu: conducerea superioară nu este interesată de managementul mediu și de șefii de departamente cum își motivează subordonații. Adică, principalul lucru este să implementezi planul și să obții rezultate. Și dacă se obține un astfel de rezultat, atunci nimeni nu se va întreba cât de mare este menținută motivația personalului. Acesta este motivul pentru care șefii ocupați ignoră în mare parte sarcinile motivaționale.

Liderul este principalul motivator. Seful este cel care joaca un rol decisiv in motivarea angajatilor. Și dacă managerul nu dorește să participe la acest proces, el nu va putea obține rezultate impresionante în muncă. A oferi mai mulți bani subordonaților tăi nu este clar răspunsul. Merită să învățați cum să motivați angajații în funcție de nevoile și așteptările lor. Această capacitate de a inspira va fi utilă atât în ​​momentele de victorie, cât și în momentele de eșec. Iar un manager care știe cu adevărat să motiveze personalul își va merita întotdeauna greutatea în aur.

Aici exemplu strălucitor modul în care cunoașterea nevoilor și dorințelor subordonaților tăi afectează direct productivitatea. Cercetătorul american Elton Mayo a efectuat un experiment la una dintre fabricile de textile. Cert este că la secția de filare cifra de afaceri a forței de muncă a fost de până la 250%. În alte departamente - maxim 5-6%. Inițial, managerul a încercat să corecteze situația folosind modalități materiale de stimulare a angajaților. Însă, ca urmare, angajații au continuat să renunțe, iar productivitatea departamentului a scăzut. Apoi conducerea a decis să apeleze la Mayo pentru ajutor.

După ce a studiat condițiile de muncă în departamentul de filare, a ajuns la concluzia că muncitorii practic nu au timp să comunice între ei. Mai mult decât atât, munca lor a fost puțin respectată. Drept urmare, a decis să schimbe nu cuantumul remunerației, ci condițiile de muncă. De aceea s-au folosit ca stimulare metode nemateriale de motivare. Au fost două pauze de câte 10 minute fiecare pentru spinneri. În câteva luni, au apărut rezultate pur și simplu uimitoare - cifra de afaceri a scăzut brusc, iar productivitatea atelierului a crescut. Ideea este că moralul muncitorilor a contribuit la îndeplinirea îndatoririlor. Ulterior, experimentul a fost continuat - iar pauzele au fost anulate. Până la urmă, totul a revenit la normal. Prin urmare, inovația lui Mayo, care s-a bazat pe studierea nevoilor angajaților, a fost cea care a reușit să schimbe în bine sistemul de motivație.

Exemplul de mai sus ilustrează: un manager trebuie să cunoască și să înțeleagă nevoile angajaților săi, care sunt cele mai relevante în acest moment. Pe baza acestora, puteți construi un sistem de control individual. La urma urmei, pentru un angajat, importanța lui este importantă, așa că dacă îl faci adjunct al șefului, atunci probabil că va fi gata să lucreze pentru un salariu mic. Dacă departamentul tău are un manager ambițios și creativ, atunci trebuie să-i subliniezi exclusivitatea. Pentru el este important să obțină rezultate, așa că o provocare și avantajele competitive în raport cu colegii sunt perfecte ca motivație. Sau îl poți invita să vină singur cu o soluție la problemă.

Deci, de ce ar trebui un manager să-și motiveze subalternii singur? Iată câteva motive:

• Șeful imediat este mai motivat decât oricine altcineva de modul în care va funcționa departamentul său. La urma urmei, depinde de performanța angajaților salariuși respect în echipă.
• Doar șeful unui departament sau divizie știe exact cum să creeze motivație pentru fiecare angajat.
• Este mult mai ușor să lucrezi cu personal motivat corespunzător. La urma urmei, astfel de angajați înșiși iau inițiativa și înțeleg totul din mers. Dacă luăm ca bază doar componenta materială, atunci în cele din urmă va trebui să plătiți din ce în ce mai mult.

Din păcate, managementul superior al întreprinderilor rusești nu solicită întotdeauna informații despre motivația angajaților de la șefii de departament. Managerii de mijloc sunt lăudați pentru depășirea planurilor și criticați pentru performanță slabă. Dar, de regulă, pe nimeni nu este interesat dacă nivelul necesar de motivație a fost menținut în timpul îndeplinirii tuturor sarcinilor. Acesta este motivul principal al eșecului în multe companii. Încercați să acordați managerului rolul cheie în motivare - și veți vedea că metodele intangibile de motivare vor începe să funcționeze. Aceasta înseamnă că compania va cheltui mai puțini bani pe salariile angajaților, dar în același timp va obține rezultate mai bune.

Nikolai Smirnov , antrenor de afaceri,
Director Comercial al Agentiei de Formare Master-Class

• Motivație, Stimulent, Remunerare, KPI, Beneficii și Compensație

Se pare că motivarea angajaților este simplă. Așa este - în teorie. Dar una este să vii cu un concept cool și alta este să-l dai viață.

În mod ideal, un lider ar trebui să știe ce motivează fiecare membru al echipei și să acționeze în consecință. Dar dacă vorbim de un personal imens de muncitori sau de un manager care este sub presiune constantă a timpului?

Mulți lideri urmează calea bătută și aleg metoda morcov și stick, unde stick-ul este pedeapsa pentru neperformanță sau performanță slabă, iar morcovul este recompensă pentru rezultate excelente. Dar dacă personalul își îndeplinește sarcinile doar sub presiune, doar managerul va rămâne motivat să ducă la bun sfârșit proiectul.

Business coach Lisa Lai oferă o perspectivă diferită asupra problemei motivației personalului.

Arată-i subordonatului cât de importante sunt el și munca lui

Cea mai puternică motivație pentru orice persoană este realizarea că munca lui este valoroasă nu numai pentru că face profit.

Pentru a realiza rezultatul dorit, mai întâi explică-i subordonatului care este sensul muncii pe care trebuie să o facă.

• Ce faci ca organizație sau echipă?
• De ce o faci?
• Cine beneficiază de activitățile tale și cum?
• Care este succesul echipei dumneavoastră în ansamblu și al fiecărui membru în parte? Ce rol joacă fiecare angajat în acest scop?

Dacă subordonaţii au răspunsuri clare la aceste întrebări, nu va trebui să forțezi pe nimeni altcineva să-ți facă treaba.

Discutați în prealabil posibilele probleme de lucru

Atunci când subordonații se confruntă cu o sarcină dificilă, este evident că vor întâmpina multe obstacole în drumul spre rezolvarea acesteia. Dar dacă le discutați în avans, va îmbunătăți foarte mult productivitatea.

• Ce poate face munca unei echipe mai dificilă?
• Ce poți face pentru a ușura această povară?
• Ce obstacole ar putea apărea?
• Cum pot fi depășiți?
• Cum să rămâneți suficient de implicat în proces pentru a reduce problemele la rădăcină și a merge cu încredere către succes?

Lucrătorii sunt suficient de motivați atunci când își pot desfășura activitatea în mod normal, fără grabă și blocaje.

Lauda si multumesc

Metoda morcov și stick nu poate oferi o motivație stabilă. Pentru a-i face pe angajați să se simtă importanți, observați eforturile lor, lăudați-i pentru succesele lor și mulțumiți-le pentru contribuția lor la cauza comună. Această strategie este subestimată în mod constant de către lideri, dar este una care dă putere personalului să performeze cât mai bine.

• Ce indicatori au atins angajații?
• Ce rezultate excepționale sau neașteptate au obținut?
• Cine a făcut mai mult decât atât pentru a ajuta colegii să respecte termenele limită?
• Cine a ajutat cel mai bine clientul într-o situație dificilă?
• Cine a acționat în conformitate cu valorile companiei și a dat un exemplu pentru ceilalți?

Arată-ți subordonații cum le aprecieziși vor muta munți pentru tine.

Verificați-vă propria motivație

Ce se întâmplă dacă ai făcut toate cele de mai sus, dar totuși trebuie să dai cu piciorul pe oameni? Poate ar trebui să vă verificați propria motivație. Oamenii simt întotdeauna cât de implicat este liderul lor în munca lor. Dacă tu însuți nu ești încântat de compania sau echipa ta, atunci este puțin probabil să îi poți motiva pe alții.

• Pentru a înțelege această problemă, răspundeți la câteva întrebări.
• Care sunt aspectele postului dvs. vă plac cel mai mult?
• Ce te face mândru de angajații tăi?
• Ce impact poți avea tu și echipa ta asupra celorlalți atât din interiorul, cât și din afara companiei?
• Ce poți face pentru a-ți crește energia și entuziasmul?

Amintiți-vă că subordonații sunt motivați când liderul lor este motivat.

Un șef cu experiență știe că o abordare atentă a angajaților, încurajarea în timp util și răspunsul la greșeli este cheia unei afaceri de succes. vremurile sovietice au fost amintite de panouri de onoare, certificate de încurajare și cadouri suvenire. Astăzi, metodele de motivare a unei echipe de afaceri diferă de vremurile sovietice.

Managementul personalului este o știință separată în care atentie speciala se folosesc metode de motivare a personalului.

Motivația: sens și scopuri

Motivația muncii se referă la organizarea activității companiei în așa fel încât fiecare să încerce să-și îndeplinească îndatoririle profesionale. cel mai bun modși „a dat totul”. Cu alte cuvinte, fiecare angajat primește un stimulent intern care crește productivitatea și are ca scop atingerea unui scop comun.

Adesea, administrația companiei acționează în mod demodat: recompensează pe cei mai buni, pedepsește pe cei mai rău și organizează anual petreceri corporative pentru toată lumea. Dar această schemă nu funcționează întotdeauna. Este puțin probabil să vrei să mergi la un eveniment corporativ dacă mediul de lucru este deprimant în fiecare zi.

Stimularea competentă a personalului presupune ca managerul să cunoască metode de bază de motivare. Un subordonat a cărui contribuție la realizarea generală nu a fost observată sau apreciată nu va dori să se „demonstreze” în viitor.

Toată lumea are nevoie de laude: un nou-venit căruia îi este greu să se „încadreze” în echipă și un carierist strict care, sub masca uscată a responsabilității și a devotamentului față de companie, ascunde dorința de a auzi laude adresate lui sau de a primi concediu suplimentar. .

Șeful organizației își dezvoltă propria schemă individuală de motivare pentru angajații din subordine.

Principiile motivației

Nu există o singură regulă sau o modalitate de a motiva personalul, dar există principii pentru dezvoltarea propriei metode eficiente:

1. Motivația care îl face pe angajat să se simtă important și necesar va fi eficientă. O astfel de încurajare evocă respect și invidie bună în rândul colegilor. Cu toate acestea, ar trebui să știți cu moderație în toate, in caz contrar pierderea premiilor va duce la descalificarea morală a angajatului.
2. Stimulentele unice neprevăzute funcționează cu mai mult succes decât stimulentele sistemice (bonusuri lunare pentru muncă de înaltă calitate). LA metode de sistem Se obișnuiesc rapid cu ele și le consideră parte a normei.
3. Lauda funcționează mai bine decât pedeapsa.
4. Răspunsul conducerii (pozitiv sau negativ) trebuie să fie imediat. Astfel, subordonatul se simte semnificativ: șeful nu este indiferent față de realizările sau eșecurile sale.
5. Un rezultat intermediar este, de asemenea, un rezultat! Stimularea angajaților pentru mici succese va grăbi atingerea obiectivului principal.

Motivația: teorie și practică

Metodele populare de motivare a personalului sunt dezvoltate pe baza teoriilor motivației. Sunt patru în total:

• teoria lui Herzberg.
• teoria lui Taylor.
• teoria lui McClelland.
• Teoria lui Maslow.

teoria lui Herzberg

Herzberg sugerează utilizarea metodelor externe și interne pentru a îmbunătăți performanța unei întreprinderi. Metodele externe presupun crearea conditii confortabile forța de muncă și intern - satisfacția angajatului de a lucra în organizație.

Teoria lui Taylor

Taylor sfătuiește să folosească instinctele și dorințele subordonaților pentru a satisface nevoile fiziologice pentru a-i stimula. El sugerează utilizarea următoarelor metode:

• plata in functie de productie sau timpul de lucru;
• presiune;
• stabilirea standardelor minime de producție;
• reguli clare de implementare responsabilități funcționale.

teoria lui McClelland

McClelland propune o teorie despre tipurile de dorințe umane:

• putere;
• succes;
• aparţinând unei anumite caste.

Majoritatea angajaților sunt bucuroși să fie în rândurile unei anumite companii și își prețuiesc statutul. Liderii încearcă să câștige putere, iar cei singuri lucrează pentru rezultate personale. Dacă împărțiți condiționat angajații în trei categorii, este ușor să găsiți o abordare pentru fiecare.

Teoria lui Maslow

Maslow sugerează să văd munca ca pe o oportunitate pentru personal de a-și satisface nevoile. Maslow ia în considerare toate nevoile sub forma unei ierarhii (piramide). El împărtășește:

1. Nevoi fiziologice: hrană, apă. Tot ce ai nevoie pentru a supraviețui.
2. Securitate: Un sentiment de securitate este necesar pentru a menține un anumit nivel de viață.
3. Dragoste: dorinta de a fi placut de colegi.
4. Recunoaștere: o persoană dorește să aibă un anumit statut în echipă și societate în ansamblu.
5. Autoperfectionare.

Posibile probleme în aplicarea tehnicilor de motivare

În ciuda existenței unei liste de scheme de motivare a personalului dezvoltate și dovedite, mulți manageri de afaceri se confruntă cu unele dificultăți.

Un șef modern trebuie să abordeze cu competență problema stimulării subordonaților pentru a obține indicatori de înaltă performanță ai organizației la cel mai mic cost.

Sistemul de motivare trebuie să răspundă nevoilor de bază ale echipei și să fie ușor de modernizat ca răspuns la condițiile în schimbare.

În mod convențional, sistemul de motivare a personalului este împărțit în două forme: material și intangibil.

Stimulente economice (materiale).

Unul dintre cele mai populare tipuri de îmbunătățire a performanței angajaților întreprinderii. O abordare competentă a remunerației crește productivitatea muncii.

Motivația economică a personalului este împărțită în două subtipuri: monetară și nemoneară.

Stimulentele monetare sunt:

• plăți suplimentare pentru indicatorii de înaltă performanță: bonusuri, bonusuri, dobânzi la tranzacții, creșteri salariale;
• încurajare imagine sănătoasă viaţă. Bonusuri fără concediu medical, stimulente pentru nefumători, plata abonamentului la sală;
• plata asigurărilor sociale și de sănătate;
• plată sporită pentru condițiile de muncă periculoase dacă acestea nu pot fi îmbunătățite;
• asigurarea, pe lângă concediul de odihnă anual prevăzut de Codul muncii, timp suplimentar de odihnă (din motive familiale, în legătură cu o nuntă, studiu);
• plăți în numerar pentru o zi de naștere, nuntă, aniversare, în situații de urgență (moartea celor dragi, jaf, incendiu);
• compensarea cheltuielilor angajaților pentru deplasarea la întreprindere sau organizarea transportului oficial;
• beneficii de pensie. Plăți compensatorii speciale din partea organizației pentru a recompensa angajații pensionari merituoși.

Stimulente economice de tip nemonetar:

• Disponibilitate instituții socialeîntreprinderi;
• tichete gratuite sau parțial plătite pentru angajați și membrii familiei acestora către sanatorie sau centre de recreere;
• conditii preferentiale pentru achizitionarea produselor organizatiei;
• remunerație la schimbarea locului de muncă;
• îmbunătățirea condițiilor de muncă și a echipamentelor materiale și tehnice;
• program flexibil pentru îndeplinirea sarcinilor profesionale;
• scurtarea zilei sau săptămânii de lucru;
• bilete gratuite la concerte, teatre, cinematografe;

O atenție deosebită trebuie acordată alocării fondurilor pentru evenimente corporative. Desfășurarea unor astfel de evenimente ajută la unirea colegilor, la insuflarea unui spirit corporativ în personal și la stabilirea relații de prietenie intre angajati.

Motivația nematerială

Există mult mai multe tipuri de motivație nematerială. Acestea includ:

• Laude din partea administrației organizației. Dacă managerul observă nu numai greșelile subordonaților săi, ci și munca finalizată cu succes și nu se zgâriește cu laudele, angajații se străduiesc să nu dezamăgească conducerea în viitor. Prin urmare, instituțiile folosesc și astăzi panourile de onoare ca o formă de recompensă pentru angajații conștiincioși.
• Avansare în carieră. Fiecare subordonat știe că pentru îndeplinirea de înaltă calitate a sarcinilor sale de serviciu i se garantează o promovare. Acest lucru îi crește statutul în rândul colegilor și promovează creșterea carierei. Cu toate acestea, măsura trebuie respectată, altfel va duce la competițieîn cadrul echipei și va trebui să uiți de munca în echipă.
• Formare avansată pe cheltuiala organizației. Instruirea va îmbunătăți nivelul profesional al personalului și va fi o modalitate excelentă de a motiva fiecare angajat să lucreze mai bine.
• Crearea unei atmosfere prietenoase, calde. Lipsa de coeziune între colegi afectează negativ activitatea organizației în ansamblu, în timp ce o echipă prietenoasă poate face față cu ușurință celor mai dificile probleme.
• Crearea și îngrijirea imaginii companiei. O organizație care a câștigat popularitate pe piață atrage nu numai potențiali clienți, ci și face ca munca în ea să fie prestigioasă. Aceasta înseamnă că aceasta este o motivație excelentă.
• Organizarea timpului împreună. Munca în echipă nu este numai munca în comun, dar și odihnă. Excursiile pe teren, competițiile sportive, vizitele comune la teatru, muzeu și expoziții pot uni întreaga echipă, iar fiecare angajat își va pune preț pe locul de muncă. Această motivare a personalului se bazează pe principiul: cei care se odihnesc bine lucrează bine.
• Prezența „feedback-ului” este o motivație excelentă pentru angajați. Dacă fiecare subordonat știe că opinia sa nu este indiferentă față de management și nu se teme să ofere idei pentru modernizarea muncii, acest lucru are un efect pozitiv asupra întregii întreprinderi.

Alegerea metodelor materiale și nemateriale de motivare a personalului rămâne în sarcina managerului. Doar directorul are dreptul de a decide care metode de stimulare vor fi cele mai eficiente în condițiile actuale ale pieței și vor ajuta la obținerea productivității maxime a personalului.

Penalitățile ca modalitate de motivare

Penalitățile, alături de recompense, sunt incluse în sistemul de motivare a subordonaților. Sancțiunile sunt de natură preventivă și ajută la prevenirea acțiunilor ilegale ale angajaților sau a atitudinii lor neglijente față de muncă. Ele oferă, de asemenea, compensații pentru prejudiciul cauzat organizației.

Pedeapsa ca motivație poartă un dublu mesaj. În primul rând, este o metodă de a influența un anumit angajat și, în al doilea rând, previne acțiuni similare între colegii săi. Pedepsind un subordonat, managerul îi încurajează pe ceilalți să lucreze în continuare conform regulilor.

Un criteriu important pentru aplicarea sancțiunilor este justificarea precisă a motivului și scopului acestora.

Metode inovatoare de motivare

Metodele de motivare a personalului sunt dezvoltate într-un scop specific: stimularea îmbunătățirii calității muncii subordonaților. Există multe metode inovatoare de îmbunătățire a performanței. Toate pot fi împărțite în trei categorii principale:

• Motivația individuală vizează lucrul cu subordonați individuali.
• Motivația morală și psihologică este folosită pentru a satisface nevoile interne de bază ale angajaților.
• Motivația organizațională ajută la crearea unui sistem de stimulente pentru angajații din cadrul unei instituții.

Individual

Implementarea metodelor individuale de motivare a personalului este posibilă în următoarele forme:

• Sărbătorile comune ale evenimentelor semnificative din viața colegilor: zile de naștere, nunți, aniversari, atribuirea unui grad de calificare, prezentarea unui certificat de laudă.
• Numirea rotativă a unei persoane responsabile cu organizarea de evenimente non-muncă.
• Proiectarea camerelor pentru ameliorarea psihologică și odihna personalului.
• Informarea echipei despre realizările personale ale fiecărui angajat. Acest lucru se poate face la întâlnirile generale de planificare, folosind consilii de onoare sau publicând un ziar corporativ.
• Desfășurarea de concursuri cu decernare de premii simbolice. Spiritul de competiție este o modalitate excelentă de a-i motiva pe subordonați.

Moral și psihologic

Astfel de tehnici de motivare contribuie la dezvoltarea profesională a angajatului și îi sporesc performanța. Acestea includ:

1. Diagnosticarea socială a personalului companiei. Diagnosticarea ajută la stabilirea de bază probleme sociale muncitori, solutii care pot influenta personalul.
2. Desfășurarea de training-uri și competiții care vizează identificarea persoanelor cu calități de lider.
3. Crearea unei atmosfere deosebite. Aceasta include schema de culori a decorațiunii de birou, muzică în sălile de relaxare și posibilitatea de a exprima creativitatea în munca de zi cu zi.

Următoarele sunt folosite ca încurajare morală:

• lăudarea unui angajat în prezența colegilor;
• recunoștință personală din partea managerului, exprimată oral sau sub formă de scrisoare.

organizatoric

Utilizarea unor astfel de tehnici de motivare ne permite sistematizarea muncii instituției. Grupul de stimulente organizaționale include:

1. Organizarea de întâlniri și sesiuni de planificare pentru întreaga echipă. Informarea subordonaților despre obiectivele companiei și oportunitatea de a auzi opiniile tuturor contribuie la implicarea tuturor angajaților în procesul de realizare a unui scop comun.
2. Administrare. Include:

• întocmirea unei liste de responsabilități funcționale ale subordonaților;

• studierea cadrului de reglementare legat de funcționarea instituției;

• crearea unui cod de etică pentru angajații companiei;

• cultura comunicarii cu clientii si colegii;

• formarea unui sistem de recompense și pedepse care se aplică întregului personal al companiei.

Astfel de tehnici sunt populare în instituțiile în care majoritatea angajaților trebuie să fie forțați să lucreze, iar conducerea este înclinată să folosească „morcovi și bețe”. Pe de altă parte, o cunoaștere clară a responsabilităților cuiva, precum și a consecințelor neîndeplinirii acestora este o componentă importantă a muncii fiecărei întreprinderi.

1. Notarea este una dintre tehnici moderne creșterea performanței personalului. Această metodă de motivare a personalului face posibilă formarea unei „scări” ierarhice a angajaților cu privire la valoarea acestora pentru companie, pe baza căreia se calculează sistemul de remunerare pentru munca fiecărui angajat. Criterii de evaluare utilizate în notare: calificări, educație, responsabilitate, diligență, productivitate.

Modalități nestandard de motivare

Dintre toate metodele de motivare a personalului, cele mai eficiente sunt cele non-standard. Astfel de metode nu necesită costuri financiare mari și se bazează pe abordarea creativă a managementului în organizarea muncii. Mulți manageri încurajează angajații din HR care oferă abordări non-standard pentru motivarea personalului.

Un exemplu de asa ceva soluții nestandardizate este:

• O formă comică de pedeapsă pentru subalternii neglijenți. Nu este necesară eliminarea unui bonus sau amendarea unui angajat neglijent. Este suficient să-l atribui titlu comic„Departamentul leneș” sau „Țestoasa lunii”. Astfel de „titluri” motivează o persoană să-și îmbunătățească calitatea muncii.
• Săli de jocuri. Această metodă de a oferi camere în care să te poți juca și să iei o pauză de la munca de rutină s-a dovedit în multe companii străine. Această descărcare crește productivitatea echipei și îmbunătățește atmosfera de birou.
• Daruri bruște. Încurajarea neașteptată (chiar și una mică) îl motivează pe lucrător să continue să lucreze la fel, sau chiar mai bine.
• Îngrijirea familiilor. Poate fi Petreceri de Revelion sau cadouri pentru copii, precum și reduceri pentru vacanțe pentru membrii familiei angajaților.
• Odihnă suplimentară. Nu este necesar să plătiți bonusuri în numerar angajaților. O zi liberă suplimentară este o alternativă excelentă la o recompensă în numerar.
• „Repetiția”, sau tehnica analogiei. A apărut în perioada crizei, când multe companii nu au avut posibilitatea de a-și recompensa financiar angajații. Metodologia se bazează pe caracteristici psihologice oameni, și anume imitația inconștientă. Șeful, prin exemplul său, își motivează subalternii să-și îndeplinească îndatoririle profesionale cu înaltă calitate.
• Un stimulent suplimentar bun ar putea fi recompensarea „angajaților lunii” cu un bilet la film sau un permis de piscină.

Regula unică sau cea mai buna metoda nu exista motivatie. Adesea, recompensele nemateriale ajută la obținerea rezultatului dorit mult mai rapid decât plățile bănești. Cel mai solutie corecta- aceasta este utilizarea unui set de măsuri care vizează stimularea muncii personalului.