Kontrak kerja jangka tetap selesai. Kontrak kerja jangka tetap: petunjuk penggunaan

Halo! Hari ini kita akan berbicara tentang perekrutan berdasarkan kontrak kerja jangka tetap. Kekhususan perjanjian tersebut dijabarkan secara rinci dalam Kode Ketenagakerjaan, namun meskipun demikian, ketika mempekerjakan karyawan baru untuk suatu jangka waktu, perusahaan sering melakukan kesalahan. Untuk menghindari perselisihan hukum dan denda, pemberi kerja harus memahami semua masalah secara rinci.

Apa yang dimaksud dengan kontrak kerja waktu tetap?

Kontrak kerja jangka tetap - jenis perjanjian umum antara pemberi kerja dan pekerja, bila karena alasan tertentu hubungan ini mempunyai tanggal berakhirnya yang disepakati, berbeda dengan biasanya.

• Unduh formulir, contoh mendesak kontrak kerja
• Unduh contoh pesanan pekerjaan di bawah kontrak kerja jangka tetap

Kontrak jangka tetap dan jangka waktu tidak terbatas - apa bedanya?

Untuk memudahkan perbandingan, kami menyajikan data dalam bentuk tabel:

Namun, pemberi kerja tidak selalu dapat dengan bebas memilih jenis kontrak apa yang akan ditawarkan kepada pemohon, karena dalam beberapa hal undang-undang mengharuskan dibuatnya PMS, dan dalam hal lain undang-undang memungkinkan tindakan tersebut oleh pemberi kerja, tetapi tidak wajib.

Dalam kasus apa karyawan perlu mendaftarkan PMS?

Ada jenis-jenis pekerjaan yang sifat dan syarat-syaratnya memerlukan dibuatnya kontrak kerja untuk jangka waktu terbatas. Seringkali hal ini disebabkan oleh faktor alam atau musiman, serta ketidakmampuan mengetahui tanggal berakhirnya kegiatan.

Mari kita daftar kasus-kasus utama:

• Selama karyawan tetap tidak ada (misalnya karena cuti hamil);
• Saat mengirim pegawai untuk bekerja di luar negeri;
• Ketika seorang atlet untuk sementara dipindahkan ke majikan lain;
• Jika organisasi pemberi kerja itu sendiri dibentuk sementara untuk memecahkan suatu masalah tertentu;
• Untuk kegiatan yang tidak biasa dilakukan organisasi;
• Untuk melakukan pekerjaan musiman;
• Untuk melakukan pekerjaan sementara (sampai dua bulan);
• Untuk pekerjaan sehubungan dengan kegiatan profesional/magang;
• Untuk orang yang ditugaskan pada pekerjaan umum;
• Apabila pegawai tersebut adalah wakil rektor suatu perguruan tinggi;
• Jika warga menjalani alternatif Pamong Praja;
• Ketika dipilih untuk jangka waktu tertentu sebagai anggota badan terpilih.

Dalam kasus apa dimungkinkan, tetapi tidak perlu, untuk mendaftarkan karyawan berdasarkan PMS?

STD opsional disebut “dengan persetujuan para pihak.”

Majikan dapat mengadakannya dengan orang-orang dalam keadaan berikut:

• Usaha kecil dengan staf tidak lebih dari tiga puluh lima orang;
• Pekerja umur pensiun, dan juga jika menurut resep dokter, ia hanya dapat bekerja sementara;
• Bekerja di Far North mengharuskan pindah ke sana;
• Menghilangkan akibat bencana, wabah penyakit, kecelakaan, serta mencegah kejadian tersebut;
• Orang-orang yang berprofesi kreatif (pembuat film, jurnalis media, seniman teater dan sirkus);
• Pegawai penuh waktu di suatu lembaga pendidikan;
• Anak buah kapal kapal laut dan sungai;
• Manajer, wakilnya dan kepala akuntan perusahaan, apapun bentuk kepemilikan dan aktivitas perusahaan;
• Pekerja paruh waktu;
• Wakil jabatan staf keilmuan dan pedagogi pada perguruan tinggi;
• Orang yang diundang ke posisi pembinaan untuk mempersiapkan siswa menghadapi kompetisi.

Dalam semua kasus lainnya (sebagian besar kasus), undang-undang mengatur perekrutan pekerja hanya berdasarkan kontrak kerja terbuka.

Cara melamar pekerjaan sesuai STD

Jadi, jika pemberi kerja yakin bahwa kasus calon karyawannya termasuk dalam salah satu poin di atas, muncul pertanyaan tentang perekrutan yang kompeten, termasuk pengisian semua dokumen yang benar. Secara umum, pekerjaan di bawah PMS tidak berbeda dengan pekerjaan tradisional, namun memiliki beberapa ciri.

Dalam kedua opsi tersebut, untuk pekerjaan, karyawan harus membawa dokumen-dokumen berikut ke departemen personalia:

• Paspor atau dokumen identitas lainnya;
• Buku kerja (bila ini pekerjaan pertama, maka menurut undang-undang pemberi kerja tidak berhak meminta pekerjanya membawa buku kosong, karena merupakan dokumen pertanggungjawaban yang ketat. Harus dibuat sendiri oleh pemberi kerja);
• Sertifikat asuransi asuransi pensiun negara (SNIL);
• Dokumen pendaftaran militer – untuk orang yang bertanggung jawab atas dinas militer;
• Dokumen pendidikan atau kualifikasi;
• Sertifikat berkelakuan baik.

Sesuai dengan Kode Ketenagakerjaan, majikan tidak berhak meminta dari pekerja TIMAH, serta pendaftaran di tempat tinggal, namun seringkali diperlukan dan oleh karena itu diminta. Sedangkan untuk buku kedokteran, kebutuhannya ditentukan oleh sifat kegiatan pegawai (perdagangan, pendidikan, katering, dll).

Setelah karyawan menyerahkan dokumen, tahap multi-tahap berikutnya dimulai - pendaftarannya oleh layanan personalia organisasi. Pada tahap ini, ada sejumlah nuansa khas PMS.
Mari kita lihat di tabel:

Tanpa gagal, bahkan sebelum menandatangani kontrak, karyawan harus membiasakan diri dengan peraturan ketenagakerjaan internal, miliknya uraian Tugas, dan juga konfirmasikan pengenalan Anda dengan tanda tangan di jurnal yang sesuai.

Kontrak kerja, pesanan dan buku kerja didaftarkan dalam jurnal yang sesuai oleh karyawan departemen personalia.

Masa percobaan apa yang dapat ditetapkan untuk PMS?

Seperti yang Anda ketahui, dengan kontrak kerja tetap, masa percobaan tidak boleh lebih dari tiga bulan (atau enam bulan untuk posisi manajer atau kepala akuntan). Namun, dengan PMS kondisinya agak berbeda, mengingat kemungkinan durasi kerja yang singkat.

• Kecuali ditentukan lain, masa percobaan tetap standar - hingga tiga bulan;
• Jika TD diterbitkan untuk jangka waktu dua sampai enam bulan, maka jangka waktu uji coba tidak boleh lebih dari dua minggu;
• Jika kontrak dibuat untuk jangka waktu kurang dari dua bulan, maka pengujian tidak dilakukan.

Jadi, kami telah mempertimbangkan isu-isu utama mengenai kontrak kerja jangka tetap. Mari kita berharap bahwa informasi yang diterima akan memungkinkan pengusaha untuk menavigasi hal ini dengan lebih baik masalah yang sulit dan bahkan lebih percaya diri memimpin perusahaan Anda menuju kesuksesan.

Kontrak kerja jangka tetap: petunjuk penggunaan

Pengusaha sering kali menghadapi situasi di mana mereka harus mempekerjakan pekerja untuk melakukan tugas tertentu. Biasanya dalam kasus ini, direktur ingin mempekerjakan orang “sementara”, yaitu membuat kontrak kerja jangka tetap dengan mereka. Tapi apakah selalu mungkin untuk menyimpulkan kontrak kerja jangka tetap? Bagaimana cara melakukannya dengan benar? Kata-kata apa yang harus ada dalam kontrak dan perintah kerja? Jawaban atas pertanyaan ini dan pertanyaan lainnya mengenai kontrak kerja jangka tetap ada di artikel kami hari ini.

Apa saja batasan penggunaan kontrak kerja waktu tetap?

Tidak mungkin untuk membuat kontrak kerja “sementara” (atau, dalam istilah hukum, jangka waktu tetap) dengan seorang karyawan, hanya dipandu oleh keinginan pemberi kerja. Daftar kasus di mana pembuat undang-undang mengizinkan pembuatan kontrak kerja jangka tetap diberikan dalam artikel Kode Perburuhan Federasi Rusia. Daftar ini lengkap. Pada saat yang sama, pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa jika kontrak kerja jangka tetap dibuat, maka teksnya harus menunjukkan keadaan (alasan) yang menjadi dasar penerapan kontrak tersebut.

Dengan demikian, hubungan kerja sementara dengan seorang karyawan dapat diformalkan hanya jika hal ini secara langsung diizinkan oleh ketentuan pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia. Agar adil, kami mencatat bahwa daftar situasi yang disajikan dalam artikel ini cukup panjang. Selain itu, beberapa item dalam daftar bersifat terbuka, sehingga memungkinkan untuk lebih memperluas cakupan kontrak kerja waktu tetap.

Daftarnya sendiri terbagi menjadi dua bagian. Yang pertama mencakup kasus-kasus ketika kontrak kerja jangka tetap dapat dibuat atas inisiatif pemberi kerja. Dan bagian kedua dari daftar tersebut mencantumkan situasi ketika penerapan kontrak kerja waktu tetap memerlukan persetujuan para pihak. Menyimpulkan deskripsi aturan umum, yang mengatur pembuatan kontrak kerja jangka tetap, kami sekali lagi menarik perhatian Anda pada norma yang sangat penting. Sekalipun pekerja tidak berkeberatan dengan sifat sementara dari hubungan kerja tersebut, suatu syarat mengenai lamanya masa berlakunya dapat dimasukkan dalam kontrak kerja hanya jika hal ini secara tegas diizinkan oleh ketentuan pasal Kode Perburuhan Rusia. Federasi.

Di bawah ini kami akan membahas lebih detail tentang alasan paling umum dari bagian pertama daftar ini (yaitu, kami akan mempertimbangkan kasus-kasus ketika kontrak kerja jangka tetap dapat dibuat atas inisiatif pemberi kerja).

Pegawai yang tidak hadir sementara

Mungkin, dalam praktiknya, situasi paling umum di mana kontrak kerja dapat dibuat untuk jangka waktu tertentu adalah perekrutan untuk melaksanakan tugas-tugas karyawan yang tidak hadir sementara. Dalam hal ini, pekerjaan tetap berada pada karyawan “utama”. Tetapi sampai dia melakukan pekerjaannya, Anda dapat menggantikannya untuk sementara waktu oleh orang lain (Bagian 1 Pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia, surat Rostrud tertanggal 3 November 2010 No. 3266-6-1).

Kode Ketenagakerjaan tidak merinci alasan mengapa karyawan “utama” dapat mangkir dari tempat kerja. Oleh karena itu, alasan apa pun bisa saja ada. Misalnya cacat sementara, cuti (tidak hanya untuk mengasuh anak, tetapi juga cuti tahunan yang dibayar atau tidak dibayar), pemindahan sementara berdasarkan surat keterangan kesehatan ke pekerjaan lain, pelaksanaan tugas negara atau publik oleh pegawai, menjalani pemeriksaan kesehatan atau pelatihan lanjutan di luar pekerjaan.

Mari kita perhatikan satu hal lagi poin penting: Tidak mungkin membuat kontrak kerja jangka tetap, yang menurutnya seorang karyawan “sementara” akan secara bergantian menggantikan beberapa karyawan “inti” yang tidak hadir (misalnya, selama liburan mereka). Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur pelaksanaan kontrak kerja jangka tetap selama masa tugas karyawan yang tidak hadir, yaitu, kita berbicara tentang karyawan tertentu dan kinerja fungsi kerjanya. Oleh karena itu, jika perlu untuk mengatur “jaring pengaman” selama liburan karyawan “utama”, maka setiap kali Anda harus membuat kontrak baru (yaitu, mengakhiri kontrak kerja jangka tetap ketika karyawan “utama” keluar dan masuk ke yang baru selama karyawan lain tidak ada).

Seperti disebutkan di atas, berdasarkan artikel Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam kontrak kerja jangka tetap, perlu untuk secara langsung menunjukkan bahwa kontrak tersebut dibuat untuk jangka waktu sementara, dan memberikan alasan yang sesuai dari daftar ditetapkan oleh pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam hal yang sedang dipertimbangkan (ketika mempekerjakan selama tugas karyawan yang tidak hadir), disarankan untuk memasukkan kata-kata berikut dalam kontrak:

Apa yang harus ditulis dalam kontrak dan dalam formulir No. T-1

Daftar pekerjaan musiman, serta durasi maksimumnya, ditetapkan oleh perjanjian industri (bagian 2 pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia). Juga untuk tujuan ini, Anda dapat dipandu oleh Daftar Pekerjaan Musiman (disetujui oleh Keputusan Komisariat Perburuhan Rakyat Uni Soviet tertanggal 11 Oktober 1932 No. 185) dan dokumen lain (misalnya, Keputusan Pemerintah Uni Soviet) Federasi Rusia tanggal 06.04.99 No. 382 dan tanggal 04.07.02 No. 498, Resolusi Dewan Menteri RSFSR tanggal 04.07.91 No.381).

Seperti yang bisa kita lihat, untuk membuat kontrak kerja jangka tetap atas dasar ini, sifat musiman pekerjaan perlu dikonfirmasi secara resmi. Artinya, jenis pekerjaan yang bersangkutan harus dicantumkan dalam perjanjian atau peraturan industri. Selain itu, jangka waktu perjanjian tersebut tidak boleh melebihi jangka waktu musim yang ditetapkan dalam dokumen yang sama.

Namun, masa percobaan tidak diberikan kepada mereka yang dipekerjakan untuk jangka waktu hingga dua bulan. Jika kontrak kerja dibuat untuk jangka waktu dua sampai enam bulan, maka masa percobaan bisa sampai dua minggu (Pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Apa yang harus ditulis dalam kontrak dan dalam formulir No. T-1

Perlu dicatat dalam kontrak kerja bahwa itu diselesaikan untuk satu musim. Karena lamanya musim bergantung pada kondisi alam dan iklim, tidak perlu menunjukkan tanggal akhir tertentu dari kontrak kerja (bagian 4 pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia). Oleh karena itu, kata-kata dalam kontrak kerja mungkin sebagai berikut:

Kata-kata yang sama harus ditransfer ke perintah kerja (Formulir No. T-1). Selain itu, pada kolom “oleh” pesanan ini, tanggal berakhirnya kontrak kerja dapat ditunjukkan tidak hanya dengan tanggal akhir musim tertentu, tetapi juga dengan terjadinya suatu peristiwa (misalnya, tulis “akhir musim). musim").

Bekerja di luar kegiatan normal perusahaan pemberi kerja

Dasar hukum berikutnya untuk membuat kontrak kerja waktu tetap adalah pelaksanaan pekerjaan di luar aktivitas normal organisasi.

Fitur menyimpulkan kontrak jangka tetap

Jika pemberi kerja memasukkan informasi ke dalam buku kerja tentang jangka waktu pembuatan kontrak kerja, maka hal ini merupakan pelanggaran terhadap tata cara pemeliharaan buku kerja, dan dapat menimbulkan tanggung jawab administratif berdasarkan Pasal 5.27 Kitab Undang-undang Hukum Pelanggaran Administratif. Federasi Rusia.

PERJANJIAN KERJA N dengan _________

G. ____________
"___"_________ _200_g.

Kami selanjutnya disebut sebagai "Pemberi Kerja", di
orang ____________, bertindak___ berdasarkan Piagam,
di satu sisi, dan warga negara Federasi Rusia __________________________________,
(NAMA LENGKAP.)

Kami selanjutnya akan disebut sebagai "Karyawan", di sisi lain, telah menyimpulkan
perjanjian ini tentang hal-hal berikut:

1. SUBJEK PERJANJIAN

1.1. Berdasarkan perjanjian ini, Majikan berjanji untuk memberi Pekerja pekerjaan sesuai dengan fungsi ketenagakerjaan yang ditentukan dalam perjanjian ini, untuk menyediakan kondisi kerja yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan saat ini, peraturan lokal Majikan, pada waktu yang tepat waktu dan dalam waktu yang ditentukan. ukuran penuh membayar upah Karyawan, dan Karyawan berjanji untuk secara pribadi menjalankan fungsi ketenagakerjaan yang ditentukan dalam perjanjian ini, mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal yang berlaku di organisasi, peraturan lokal lain dari Majikan, serta melaksanakan tugas-tugas lain yang ditentukan dalam kontrak kerja. , serta perjanjian tambahan di dalamnya. 1.2. Perjanjian tersebut dibuat sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan merupakan dokumen yang mengikat para pihak, termasuk ketika menyelesaikan perselisihan perburuhan antara Pekerja dan Majikan di badan peradilan dan badan lainnya.
2. KETENTUAN DASAR

2.1. Majikan menginstruksikan, dan Pekerja memikul, pelaksanaan tugas ketenagakerjaan pada jabatan ____________ pada unit struktural ________________. 2.2. Pekerjaan berdasarkan perjanjian ini merupakan pekerjaan utama (pekerjaan paruh waktu) bagi Karyawan. 2.3. Dalam melaksanakan tugas pekerjaannya, Pegawai melapor langsung kepada Direktur Jenderal. 2.4. Tempat kerja Pegawai adalah kantor organisasi yang beralamat di : ________. 2.5. Pekerjaan Karyawan berdasarkan perjanjian ini dilakukan dalam kondisi normal. Tugas ketenagakerjaan Karyawan tidak terkait dengan melakukan pekerjaan berat, bekerja di area dengan kondisi iklim khusus, bekerja dengan kondisi kerja yang berbahaya, berbahaya, dan kondisi kerja khusus lainnya.
3. DURASI PERJANJIAN

3.1. Karyawan harus mulai melaksanakan tugas pekerjaannya dari "___"_______ 200_ 3.2. Kontrak ini bersifat jangka tetap dan berakhir selama masa kerja Karyawan berdasarkan ____________ (Klausul 10, Pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia). 3.3. Tanggal berakhirnya perjanjian ini dianggap sebagai momen ____________ (menentukan apa yang akan menjadi akhir pekerjaan - penandatanganan dokumen, penyerahan ke manajer atasan, dll.).
4. MASA PERCOBAAN

4.1. Setelah menyelesaikan perjanjian ini, Karyawan diberikan tes untuk memverifikasi kepatuhan kualifikasi Karyawan dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Selama masa percobaan, pekerja sepenuhnya dilindungi oleh undang-undang ketenagakerjaan. 4.2. Masa percobaan adalah ____ (______________) bulan (tidak lebih dari 3) sejak tanggal berakhirnya perjanjian ini. Masa percobaan tidak termasuk masa cacat sementara dan masa-masa lain dimana Pekerja tidak masuk kerja karena alasan yang sah. 4.3. Apabila masa percobaan telah habis dan Pekerja tetap bekerja, maka ia dianggap lulus ujian dan pemutusan perjanjian kerja (kontrak) selanjutnya hanya diperbolehkan atas dasar umum. 4.4. Apabila hasil tes tidak memuaskan, Pekerja diberhentikan dari pekerjaan oleh Majikan tanpa pembayaran uang pesangon.
5. KETENTUAN PEMBAYARAN KARYAWAN

5.1. Gaji resmi Karyawan adalah _________ (______) rubel. 5.2. Gaji Pekerja dibayar dengan mengeluarkan uang tunai di meja kas Majikan. 5.3. Dari upah Karyawan tersebut dapat diberhentikan dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh hukum. Federasi Rusia. 5.4. Majikan menetapkan pembayaran insentif dan kompensasi (pembayaran tambahan, tunjangan, bonus, dll.). Pada saat yang sama, ketentuan pembayaran tersebut dan jumlahnya ditentukan dalam Peraturan tentang pembayaran bonus kepada karyawan “________”. 5.5. Apabila Pegawai beserta pekerjaan pokoknya melakukan pekerjaan tambahan pada jabatan lain atau melaksanakan tugas pegawai yang berhalangan sementara tanpa diberhentikan dari pekerjaan pokoknya, maka Pegawai tersebut dibayar tambahan pembayaran sebesar __% dari gaji untuk posisi gabungan. 5.6. Kerja lembur dibayar untuk dua jam kerja pertama setidaknya satu setengah kali tarif, untuk jam-jam berikutnya - setidaknya dua kali tarif. Atas permintaan Karyawan kerja lembur Alih-alih menaikkan gaji, hal ini dapat dikompensasi dengan memberikan tambahan waktu istirahat, namun tidak kurang dari waktu kerja lembur. 5.7. Pekerjaan pada akhir pekan dan hari libur non-kerja dibayar sebesar tarif harian atau per jam tunggal yang melebihi gaji, jika pekerjaan itu dilakukan dalam norma waktu kerja bulanan, dan sebesar tarif dua kali lipat per jam. dari gaji, jika pekerjaan itu dilakukan melebihi norma bulanan. 5.8. Jika Majikan telah memperkenalkan standar ketenagakerjaan, jika tidak dipenuhi karena kesalahan Pekerja, pembayaran sebagian gaji yang dinormalisasi dilakukan sesuai dengan volume pekerjaan yang dilakukan. 5.9. Downtime yang disebabkan oleh Karyawan tidak dibayar. Alasan waktu henti dan jumlah kerusakan ditentukan oleh Majikan, dan dalam kasus kontroversial - oleh pengadilan.
6. HAK DAN KEWAJIBAN KARYAWAN

6.1. Karyawan berkewajiban:
6.1.1. Lakukan tugas pekerjaan berikut dengan sungguh-sungguh:
- ___________________________________________;
- ___________________________________________.
6.1.2. Mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal organisasi dan peraturan lokal lain dari Majikan. 6.1.3. Menjaga disiplin kerja.
6.1.4. Mematuhi standar ketenagakerjaan jika ditetapkan oleh Majikan.
6.1.5. Mematuhi persyaratan perlindungan tenaga kerja dan keselamatan kerja.
6.1.6. Memperlakukan properti Majikan dan karyawan lainnya dengan hati-hati.
6.1.7. Segera memberitahukan kepada Majikan atau atasan langsung tentang terjadinya keadaan yang mengancam kehidupan dan kesehatan manusia, keselamatan harta benda Majikan. 6.1.8. Jangan memberikan wawancara, melakukan pertemuan atau negosiasi mengenai kegiatan Pemberi Kerja tanpa izin terlebih dahulu dari manajemen. 6.1.9. Jangan mengungkapkan informasi yang merupakan rahasia dagang Majikan. Informasi yang merupakan rahasia dagang Pemberi Kerja diatur dalam Peraturan Rahasia Dagang “________________”. 6.1.10. Atas perintah Majikan, melakukan perjalanan bisnis di Rusia dan luar negeri. 6.1.11. Bekerja setelah pelatihan sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun, jika pelatihan itu dilakukan atas biaya Majikan, atau membayar kepada Majikan sejumlah biaya pelatihan sebanding dengan waktu tidak bekerja. 6.2. Karyawan berhak untuk:
6.2.1. Memberinya pekerjaan yang ditentukan dalam perjanjian ini.
6.2.2. Pembayaran upah tepat waktu dan penuh sesuai dengan kualifikasi Anda, kompleksitas pekerjaan, kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan. 6.2.3. Istirahat, termasuk cuti tahunan yang dibayar, hari libur mingguan, hari libur tidak bekerja. 6.2.4. Asuransi sosial wajib dalam kasus yang ditentukan oleh undang-undang federal. 6.2.5. Hak-hak lain yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia saat ini.

7. HAK DAN KEWAJIBAN KARYAWAN

7.1. Majikan berkewajiban:
7.1.1. Mematuhi undang-undang dan peraturan lainnya, peraturan setempat, dan ketentuan perjanjian ini. 7.1.2. Memberi Karyawan pekerjaan yang ditentukan dalam perjanjian ini.
7.1.3. Memberi Karyawan peralatan, dokumentasi teknis, dan sarana lain yang diperlukan untuk melaksanakan tugas pekerjaannya. 7.1.4. Membayar seluruh gaji yang harus dibayarkan kepada Pekerja dalam batas waktu yang ditetapkan oleh Peraturan Internal Ketenagakerjaan. 7.1.5. Menyediakan kebutuhan rumah tangga Pegawai yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya. 7.1.6. Melaksanakan asuransi sosial wajib bagi Karyawan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang federal. 7.1.7. Melaksanakan tugas lain yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia saat ini. 7.2. Majikan berhak:
7.2.1. Mendorong Karyawan untuk bekerja dengan teliti dan efektif.
7.2.2. Mengharuskan Pekerja untuk memenuhi tugas pekerjaan yang ditentukan dalam uraian tugas, mengurus harta benda Majikan dan pekerja lainnya, dan mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal. 7.2.3. Membawa Karyawan ke tanggung jawab disipliner dan keuangan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia saat ini. 7.2.4. Mengadopsi peraturan lokal.
7.2.5. Melaksanakan hak-hak lain yang diatur oleh undang-undang Federasi Rusia saat ini dan peraturan setempat.
8. MODE KERJA DAN Istirahat

8.1. Jadwal kerja dan istirahat ditetapkan dengan Peraturan Internal Ketenagakerjaan.

9. ASURANSI SOSIAL KARYAWAN

9.1. Karyawan tersebut tunduk pada asuransi sosial dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh undang-undang yang berlaku
10. GARANSI DAN KOMPENSASI

10.1. Selama masa berlaku perjanjian ini, Karyawan tunduk pada semua jaminan dan kompensasi yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia saat ini. Pada saat pemutusan kontrak kerja karena likuidasi Majikan atau pengurangan jumlah atau staf pekerja Majikan, Pekerja dibayar pesangon sebesar rata-rata gaji bulanan, dan juga menahan rata-rata gaji bulanan untuk masa kerja. masa kerja, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemberhentian (termasuk uang pesangon). Dalam kasus luar biasa, gaji bulanan rata-rata ditahan oleh Karyawan untuk bulan ketiga sejak tanggal pemecatan berdasarkan keputusan badan layanan ketenagakerjaan, dengan ketentuan bahwa dalam waktu dua minggu setelah pemecatan, Karyawan melamar ke badan ini dan tidak dipekerjakan olehnya. 10.2. Uang pesangon sebesar penghasilan rata-rata sekurang-kurangnya dua minggu dibayarkan kepada Pekerja pada saat pemutusan kontrak kerja karena: - Ketidakcukupan Pekerja pada jabatan yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kondisi kesehatan yang menghalangi kelanjutannya. pekerjaan (sub-ayat "a" ayat 3 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia); - memanggil Karyawan untuk dinas militer atau mengirimnya ke pegawai negeri alternatif yang menggantikannya (klausul 1 Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia); - penempatan kembali seorang karyawan yang sebelumnya melakukan pekerjaan ini (klausul 2 pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia); - penolakan Pekerja untuk pindah karena relokasi Majikan ke lokasi lain (klausul 9 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
11. TANGGUNG JAWAB PARA PIHAK

11.1. Dalam hal Pekerja tidak memenuhi atau tidak memenuhi kewajibannya yang ditentukan dalam perjanjian ini, pelanggaran peraturan ketenagakerjaan, peraturan ketenagakerjaan internal Majikan, peraturan lokal Majikan lainnya, serta menyebabkan kerugian materiil pada Majikan, ia menanggung tanggung jawab disipliner, material, dan lainnya sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia saat ini. 11.2. Majikan menanggung tanggung jawab keuangan dan tanggung jawab lainnya, sesuai dengan undang-undang yang berlaku, dalam kasus-kasus berikut: a) perampasan kesempatan Pekerja untuk bekerja secara tidak sah;
b) menyebabkan kerugian pada Pekerja akibat cedera atau gangguan kesehatan lainnya yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya; c) menyebabkan kerusakan pada harta benda Karyawan;
d) keterlambatan upah;
e) dalam kasus lain yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia.
Dalam hal-hal yang ditentukan oleh undang-undang, Majikan wajib memberikan ganti rugi kepada Pekerja atas kerusakan moral yang disebabkan oleh perbuatan melawan hukum Majikan. 11.3. Pekerja bertanggung jawab secara finansial baik atas kerugian langsung yang sebenarnya ditimbulkannya secara langsung kepada Majikan, maupun atas kerugian yang ditimbulkan oleh Majikan sebagai akibat dari penggantian kerugiannya kepada orang lain.
12. PENGHENTIAN PERJANJIAN

12.1. Alasan pemutusan kontrak kerja ini adalah:
12.1.1. Kesepakatan para pihak (Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
12.1.2. Berakhirnya kontrak kerja (klausul 2 Pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia), kecuali dalam kasus di mana hubungan kerja benar-benar berlanjut dan tidak ada pihak yang menuntut pemutusan hubungan kerja. 12.1.3. Pemutusan kontrak kerja atas prakarsa Pekerja, dalam hal ini Pekerja wajib memberitahukan kepada Majikan selambat-lambatnya 2 minggu sebelumnya (Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia). 12.1.4. Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif Majikan (Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia), termasuk jika terjadi perubahan pemilik properti Majikan (Pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia) . 12.1.5. Pemindahan Pekerja, atas permintaan atau persetujuannya, untuk bekerja pada majikan lain atau pemindahan ke pekerjaan (jabatan) pilihan. 12.1.6. Penolakan Pekerja untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan kepemilikan properti Majikan, perubahan yurisdiksi (subordinasi) Majikan atau reorganisasi (Pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia). 12.1.7. Penolakan Karyawan untuk terus bekerja karena perubahan ketentuan penting kontrak kerja (Pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia). 12.1.8. Penolakan Karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain karena kondisi kesehatan sesuai dengan laporan medis (Bagian 2 Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia). 12.1.9. Penolakan Karyawan untuk pindah karena relokasi Majikan ke lokasi lain (Bagian 1 Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia). 12.1.10. Keadaan di luar kendali para pihak (Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
12.1.11. Pelanggaran aturan untuk menyelesaikan kontrak kerja yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya, jika pelanggaran ini mengecualikan kemungkinan untuk melanjutkan pekerjaan (Pasal 84 Kode Perburuhan Federasi Rusia). 12.1.12. Alasan lain yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia.
12.2. Dalam semua hal, hari pemberhentian Karyawan adalah hari terakhir kerjanya.

13. SYARAT KHUSUS

13.1. Ketentuan kontrak kerja ini bersifat rahasia dan tidak dapat diungkapkan. 13.2. Ketentuan kontrak kerja ini mengikat para pihak secara hukum. Segala perubahan dan penambahan kontrak kerja ini diformalkan dengan perjanjian tertulis bilateral. 13.3. Perselisihan antara para pihak yang timbul selama pelaksanaan kontrak kerja dianggap sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia saat ini. 13.4. Dalam semua hal lain yang tidak diatur dalam kontrak kerja ini, para pihak dipandu oleh undang-undang Federasi Rusia yang mengatur hubungan perburuhan. 13.5. Perjanjian itu dibuat dalam rangkap dua yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, yang satu disimpan oleh Majikan dan satu lagi oleh Pekerja.
DETAIL DAN TANDA TANGAN:

Pemberi pekerjaan:

Pekerja: ________________________________________
terdaftar di: __________________________
__________________________________________________________________
berdomisili di : _______________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
paspor ____________ dikeluarkan "___"____________ _200_
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
telepon: _________________________________________________________

Dari Majikan ke Karyawan
____________________

____________/___________/ ______________/_____________/

Pengusaha yang membutuhkan tenaga kerja tidak selalu ingin mempekerjakan orang secara permanen. Undang-undang mengizinkan situasi tertentu mengadakan kontrak kerja jangka tetap dengan karyawan, yang hanya berlaku untuk jangka waktu yang ditentukan secara ketat. Jenis hubungan ini diformalkan dengan mempertimbangkan nuansa legislatif yang penting.

Julukan “mendesak”, biasanya diasosiasikan dengan kecepatan yang cepat, dalam nama kontrak ini berasal dari kata “term”, yaitu jangka waktu tertentu.

Definisi ini mengungkapkan perbedaan antara hubungan tersebut dan hubungan standar, yang dibangun di atas kerjasama jangka waktu tidak terbatas.

Bilamana menyimpulkan jangka waktu tidak tertentu atau tetap, dicantumkan tanggal mulai pegawai menjalankan fungsinya, tetapi waktu pemberhentian dan alasannya tidak ditentukan. Sedangkan kontrak kerja waktu tetap adalah suatu bentuk dokumenter yang meresmikan hubungan “pekerja-majikan”, yang syarat-syarat perpisahan dan waktunya telah ditentukan sebelumnya.

Dalam seni. 56 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan kewajiban untuk membuat kontrak kerja selama bekerja, dengan menunjukkan masa berlaku sebagai kondisi penting. Tata cara pendaftaran pekerjaan sementara diatur dalam Art. 59 Kode Tenaga Kerja.

Perbedaan utama antara kontrak kerja jangka tetap dan kontrak kerja terbuka adalah bahwa kontrak pertama hanya dapat diselesaikan jika kontrak kedua secara obyektif tidak mungkin dilakukan, dan alasannya harus dibenarkan dalam teks kontrak dan diatur oleh undang-undang.

bukhproffi

Penting! Persetujuan karyawan dan keinginan majikan tidak menjadi masalah ketika memilih bentuk kontrak kerja - jangka waktu tetap atau tidak terbatas. Eksekusi kontrak kerja harus dilakukan sesuai dengan dasar hukum yang ditentukan secara ketat dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika tidak, kontrak kerja jangka tetap yang dibuat secara ilegal akan direklasifikasi menjadi kontrak terbuka.

Berapa lama kontrak kerja jangka tetap diselesaikan?

Pengujian perjanjian ini harus menunjukkan tidak hanya tanggal dimulainya hubungan kerja, tetapi juga menentukan berakhirnya. Masa berlaku maksimum kontrak jangka tetap adalah 5 tahun. Jika Anda menentukan jangka waktu yang lebih lama, kontrak tersebut akan berubah menjadi kontrak terbuka.

Agar batas waktu berlaku, kontrak harus mencerminkan ruang lingkupnya:

• menentukan tanggal tertentu untuk mengakhiri hubungan (dalam jangka waktu lima tahun);
• menyebutkan suatu peristiwa yang kejadiannya memungkinkan pemutusan kontrak kerja.

Perhatian! Jika salah satu dari kondisi ini tidak ada, kontrak secara hukum berubah menjadi kontrak biasa - dengan jangka waktu tidak terbatas. Jangka waktu minimum kesimpulan dari kontrak kerja tidak diatur oleh hukum.

Tanggal terakhir

Dalam kasus pertama, bahkan tanggal yang ditentukan dalam kontrak tidak berarti pemecatan otomatis: majikan diwajibkan oleh hukum untuk memberi tahu karyawan tentang perpisahan yang akan datang tiga hari sebelumnya, dan secara tertulis. DI DALAM jika tidak, berakhirnya kontrak tidak akan menjadi alasan pemecatan, dan jika hal itu terjadi, karyawan dapat menggugatnya.

Tanpa peringatan kepada karyawan, pemberi kerja tampaknya setuju dengan perpanjangan kontrak jangka tetap untuk jangka waktu tidak terbatas, yaitu reklasifikasi menjadi kontrak terbuka - begitulah cara Kode Perburuhan menafsirkan situasi ini.

Acara perbatasan

Tidak mungkin untuk memprediksi terjadinya suatu peristiwa yang ditentukan dalam kontrak, yang berarti tidak mungkin untuk memperingatkan para pihak terlebih dahulu. Oleh karena itu, tidak ada “reaksi balik” sementara di sini - kejadian yang diperkirakan jelas-jelas melanggar kontrak kerja jangka tetap. Biasanya, peristiwa semacam itu melibatkan kembalinya karyawan utama ke tempat kerja di mana karyawan sementara itu bekerja.

Dengan siapa saya dapat membuat kontrak jangka tetap?

Jenis perjanjian kerja ini dibuat dengan salah satu kategori personel yang direkrut dengan ketentuan sebagai berikut:

• sifat pekerjaan tidak memungkinkan kita untuk memperkirakan durasi pekerjaan yang dibutuhkan;
• durasi dan hasil hubungan kerja jelas.

Karyawan tersebut meliputi:

• staf musiman;
• karyawan yang dipekerjakan untuk tugas tertentu dengan tenggat waktu yang ditentukan;
• pegawai yang dipekerjakan untuk menjalankan fungsi sementara yang bukan merupakan kegiatan utama perusahaan;
• guru yang berhak menduduki jabatan hanya selama kompetisi;
• pengganti pegawai utama apabila tidak mampu dalam jangka waktu lama (sakit, cuti hamil, dll).

Dalam kasus apa Anda tidak dapat membuat kontrak jangka tetap?

Jawaban atas pertanyaan ini diberikan dengan metode pengecualian: suatu kontrak jangka waktu tertentu tidak dapat dibuat jika diperbolehkan untuk membuat kontrak terbuka. Karena pemberi kerja lebih banyak memperoleh manfaat dari hubungan kerja waktu tetap dibandingkan pekerja, undang-undang melindungi pihak yang lebih lemah.

Konvensi Perburuhan Internasional (ILO) dan undang-undang Rusia berupaya untuk mengurangi sebanyak mungkin jumlah pekerja sementara dan mendukung mereka yang dipekerjakan secara permanen, sehingga memberikan lebih banyak jaminan.

Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan dua alasan hukum untuk memastikan “urgensi” kontrak kerja:

1. Sifat pekerjaan dan keadaan formalisasi hubungan menentukan jangka waktu yang sangat terbatas.
2. Jangka waktu kontrak dibatasi berdasarkan kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja, kecuali jika hal ini bertentangan dengan undang-undang.

Kontrak jangka tetap berdasarkan sifat pekerjaan

Prosedur kesimpulannya dibenarkan dalam Bagian 1 Seni. 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Keadaan-keadaan yang penting untuk membuat kontrak kerja waktu tetap dan bukan kontrak terbuka adalah sebagai berikut:

• pegawai tetap tidak dapat menjalankan tugasnya untuk sementara waktu, dan tidak mungkin memberhentikannya karena undang-undang;
• pekerjaan yang direncanakan tidak akan berlangsung lebih dari 60 hari;
• pekerjaan musiman;
• perlunya tindakan yang tidak biasa dilakukan oleh perusahaan itu sendiri (misalnya, perbaikan, pembongkaran, dll.);
• durasi kerja jangka pendek (hingga satu tahun) dipertimbangkan (misalnya, peningkatan volume produksi, perluasan jangkauan produk, dll.);
• perusahaan itu sendiri didirikan dalam waktu singkat untuk melaksanakan tugas atau jenis pekerjaan tertentu;
• pendaftaran magang. Pelatihan lanjutan, pelatihan profesional tambahan, dll.;
• pekerjaan karena pemilihan untuk jangka waktu tertentu;
• pekerjaan Umum.

Perhatian! Undang-undang federal belum menutup daftar ini, dengan mengatur kemungkinan kasus-kasus lain yang dapat menjadi dasar urgensi dalam kontrak kerja, jika hal tersebut diadopsi dalam versi undang-undang lainnya.

Kontrak kerja jangka tetap berdasarkan kesepakatan

Pekerja dan pemberi kerja dapat membuat keputusan bersama mengenai jangka waktu terbatas dari hubungan kontraktual, tetapi hanya dalam kasus-kasus khusus yang ditentukan oleh undang-undang:

• pemberi kerja memiliki usaha kecil;
• pekerja yang dipekerjakan adalah pensiunan hari tua;
• surat keterangan kesehatan yang dikeluarkan untuk karyawan tersebut memungkinkan dia untuk dipekerjakan hanya sementara;
• kita berbicara tentang penyelesaian kontrak kerja di Far North atau dalam kondisi iklim serupa;
• untuk pemenang persaingan memperebutkan posisi;
• mempekerjakan personel untuk menangani situasi darurat;
• kontrak diakhiri dengan tim manajemen, wakil manajer atau dengan kepala akuntan;
• seorang karyawan kreatif dipekerjakan (salah satu daftar legislatif dari posisi tersebut);
• perjanjian dengan pelaut yang bekerja di kapal yang terdaftar dalam Daftar Internasional Rusia;
• ketentuan tambahan yang mungkin relevan berdasarkan hukum federal.

Untuk informasi anda! Dilarang secara hukum untuk mengadakan kontrak jangka tetap berulang dengan karyawan yang sama untuk melakukan fungsi yang sama - ini merupakan pelanggaran terhadap haknya (klausul 14 Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret, 2004 No. 2 “Atas permohonan Kode Perburuhan Federasi Rusia oleh pengadilan Federasi Rusia” ).

Contoh kontrak kerja jangka tetap 2018 unduh gratis

Apa isi kontrak dengan seorang karyawan?

Persyaratan terpenting untuk kontrak kerja waktu tetap adalah indikasi dan pembenaran alasan mengapa jenis kontrak khusus ini dibuat dan bukan kontrak terbuka. Alasan yang disebutkan harus dimasukkan dalam daftar Kode Perburuhan di atas.

Kondisi wajib kontrak kerja jangka tetap

Eksekusi hubungan kontraktual apa pun, termasuk pekerjaan untuk jangka waktu terbatas, harus memuat persyaratan yang wajib untuk dokumen tersebut (bagian 2 pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

• tanggal persiapan dan nomor dokumen;
• nama tempat pekerjaan itu dilakukan (rincian resmi);
• data pribadi orang yang dipekerjakan;
• penunjukan fungsi tenaga kerja (menurut tabel kepegawaian);
• tanggal pekerja mulai bekerja;
• remunerasi tenaga kerja;
• jadwal kerja dan istirahat, termasuk hari libur;
• tata cara dan besaran pembayaran ganti rugi;
• sifat pekerjaan;
• Pertanggungan, kondisi pensiun;
• informasi tentang masa percobaan, jika berlaku (tidak diberikan jika karyawan dipekerjakan kurang dari 2 bulan, dan jika masa kontrak tidak melebihi enam bulan, maka masa percobaan tidak boleh lebih dari dua minggu.).

Berbeda dengan kontrak kerja biasa, kontrak kerja mendesak harus menunjukkan berakhirnya hubungan kerja - baik tanggal atau keadaan yang menyebabkan pemecatan pekerja sementara.

Jika, ketika membuat kontrak jangka waktu tetap, Anda tidak memasukkan semua yang ada di dalamnya prasyarat, ini memenuhi syarat sebagai pelanggaran berdasarkan Art. 5.27 dari Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia, yang dikenakan denda.

Ketentuan tambahan dari kontrak kerja

Mereka dapat dimasukkan dalam kontrak kerja atas inisiatif majikan (bagian 4 pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Hal utama adalah bahwa mereka tidak memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan persyaratan Kode Perburuhan Federasi Rusia, misalnya, denda uang tidak dapat dikenakan karena keterlambatan. Ketentuan tambahan, sebagai suatu peraturan, memperjelas hak dan kewajiban karyawan dan keadaan pemecatannya.

bukhproffi

Penting! Jika pekerjaan tersebut melibatkan pemeliharaan rahasia yang dilindungi undang-undang, hal ini juga harus ditentukan dalam ketentuan tambahan.

Prosedur untuk menyelesaikan kontrak jangka tetap

Kontrak dibuat dalam bentuk bebas. Anda memerlukan 2 salinan dokumen ini - untuk masing-masing pihak. Pada kontrak “majikan”, pekerja harus menandatangani bahwa ia telah diberikan 2 salinan kontrak: asuransi jika pekerja kehilangan salinannya, serta untuk kepentingan inspektorat ketenagakerjaan. Tanda tangan para pihak harus menunjukkan data paspor.

Apakah mungkin untuk memperpanjang perjanjian kerja waktu tetap?

Undang-undang menjawab pertanyaan ini dengan positif; mari kita pertimbangkan nuansa perpanjangan kontrak jangka tetap:

1. Perpanjangan wajib dimungkinkan dalam satu-satunya kasus: jika karyawan yang menandatangani kontrak jangka waktu tetap sedang hamil. Bagian 2 Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengharuskan majikan untuk memperpanjang jangka waktu kontrak hingga melahirkan berdasarkan permohonan karyawan dan konfirmasi medis atas kehamilannya.
2. Kontrak jangka tetap tidak diakhiri. Jika majikan tidak memberhentikan pekerja setelah berakhirnya kontrak, setelah memperingatkannya 3 hari sebelumnya, status kontrak berubah menjadi tidak terbatas. Hal ini terjadi secara otomatis; secara hukum, pekerja tersebut dianggap bekerja secara tetap. Petugas HR tetap disarankan untuk menerbitkan kembali dokumen: membuat perjanjian tambahan atau kontrak kerja reguler, bukan kontrak jangka tetap.

Perhatian! Sekalipun surat-suratnya tidak diperpanjang, seorang pekerja yang tetap bekerja, meskipun kontrak jangka tetapnya telah berakhir, tetap tunduk pada semua hak pekerja tetap.

Tata cara pemutusan kontrak kerja waktu tetap

Nuansa prosedur pemecatan tergantung pada jangka waktu kontrak kerja dibuat.

Opsi berikut ini dimungkinkan:

1. Tanggal tertentu untuk penyelesaian kerja sama diberikan. Tiga hari sebelum kejadiannya, karyawan harus menerima pemberitahuan tertulis tentang pemutusan kontrak kerja jangka tetap dan menandatangani untuk sosialisasi.
2. Suatu keadaan telah terjadi yang mengakhiri kontrak. Dalam hal ini, peringatan sebelumnya tidak diperlukan; karyawan tersebut dipecat pada hari terjadinya keadaan ini (pegawai tetap kembali bekerja, di tempatnya ia bekerja sementara).
3. Pekerjaan yang dinyatakan telah selesai. Jika kontrak kerja waktu tetap ditandatangani untuk pelaksanaan pekerjaan tertentu, penyelesaiannya sama dengan keadaan yang mengakhiri jangka waktu kontrak. Hal ini ditegaskan dengan sertifikat penerimaan pekerjaan yang dilakukan, yang ditandatangani oleh kedua belah pihak.
4. Pengakhiran dini dapat dilakukan baik oleh pemberi kerja maupun pekerja. Dalam hal ini, aturan yang biasa berlaku untuk kontrak terbuka berlaku. Satu-satunya perbedaan: pada saat pemecatan sesuka hati Seorang karyawan yang kontraknya telah berakhir untuk jangka waktu sampai dengan 2 bulan harus menerima pemberitahuan pemberhentian bukan 2 minggu sebelumnya seperti biasa, tetapi 3 hari sebelumnya.

Perhatian! Apabila seorang pekerja sedang hamil, mempunyai anak kecil, atau sedang membicarakan kontrak kerja dengan anak di bawah umur, maka pemutusan hubungan kerja hanya dapat dilakukan dengan izin dari pengawas ketenagakerjaan.

Kontrak kerja jangka tetap - contohnya diberikan dalam artikel kami. Selain itu, di dalamnya kami akan memberi tahu Anda cara membuat dokumen dengan benar menggunakan contoh kontrak kerja jangka tetap, dan juga memberikan gambaran tentang kesalahan paling umum yang muncul saat menyusunnya.

Alasan untuk membuat kontrak kerja jangka tetap

Alasan untuk menyimpulkan TD mendesak dapat dibagi menjadi 2 kelompok:

• Terkait dengan karakteristik spesifik pekerjaan di masa depan (diatur oleh paragraf 1-13 Pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
• Tidak berhubungan dengan spesifik aktivitas tenaga kerja(diatur oleh paragraf 14-25 Pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini, pembuatan TD mendesak hanya diperbolehkan jika ada persetujuan sukarela dari kedua belah pihak dalam perjanjian (paragraf 2, paragraf 13 resolusi pleno Angkatan Bersenjata RF “Atas permohonan pengadilan ...” tanggal 17 Maret 2004 Nomor 2).

Ekspresi kehendak orang-orang yang tidak tercantum dalam paragraf. 14-25 seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika menilai alasan yang ada untuk menyimpulkan TD mendesak, badan peradilan tidak diperhitungkan (lihat putusan Pengadilan Regional Krasnoyarsk tanggal 28 November 2012 dalam kasus No. 33-10385 /2012).

TD yang mendesak berakhir dengan tidak adanya alasan yang cukup untuk diidentifikasi prosedur peradilan, dapat dikualifikasikan oleh otoritas kehakiman sebagai tidak terbatas dengan segala akibat hukum yang timbul (termasuk penempatan kembali orang yang diberhentikan di tempat kerja, pembayaran kompensasi yang sesuai, dll.).

Pengakuan oleh pengadilan atas kontrak kerja jangka tetap yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas: situasi umum

Otoritas kehakiman mengakui TD mendesak sebagai sah tanpa batas waktu dalam kasus-kasus berikut:

1. Alasan untuk membuat perjanjian tidak ditentukan (paragraf 10, pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Untuk menghindari kualifikasi kontrak sebagai jangka waktu tidak terbatas, pemberi kerja harus membuktikan bahwa dasar-dasar yang diatur oleh undang-undang benar-benar ada, meskipun tidak disebutkan dalam TD. Misalnya, putusan Pengadilan Negeri Kamchatka tertanggal 21/05/2015 dalam perkara No. 33-808/2015 dan putusan Mahkamah Agung Republik Karelia tertanggal 01/09/2015 dalam perkara No. 33-3390 /2015.
2. TD mendesak diselesaikan dengan alasan yang diatur oleh paragraf. 1-13 sdm. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi pada kenyataannya fungsi pekerja tidak melampaui aktivitas standar organisasi (keputusan pengadilan KhMAO-Yugra tertanggal 6 Desember 2011 dalam kasus No. 33-5544/2011).
3. TD mendesak ditandatangani dengan kepala unit struktural badan hukum tanpa adanya alasan lain yang diatur oleh Art. 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Untuk kepala unit struktural, aturan paragraf. 21 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak berlaku (lihat keputusan Pengadilan Kota Moskow tanggal 18 Desember 2013 dalam kasus No. 4g/8-12759).
4. TD mendesak diselesaikan di bawah tekanan (paragraf 3, paragraf 13 resolusi No. 2). Biasanya pengadilan menafsirkan fakta seseorang menandatangani perjanjian sebagai kesimpulan sukarela (misalnya, putusan Mahkamah Agung Republik Tatarstan tanggal 1 Desember 2014 dalam perkara No. 33-16227/2014). Dalam keadaan yang sedang dipertimbangkan, keterangan saksi dapat dijadikan sebagai bukti penandatanganan paksa TD (lihat putusan Pengadilan Negeri Voronezh tanggal 25 Januari 2011 No. 33-340).

Menyelesaikan kontrak kerja jangka tetap: menentukan jangka waktu

Jangka waktu terlama dimana perjanjian tersebut dapat dibuat, menurut prinsip umum adalah 5 tahun (Pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Berakhirnya TD yang mendesak terkait dengan tanggal tertentu atau terjadinya keadaan tertentu. Dengan demikian, jika TD mendesak telah dibuat untuk melaksanakan pekerjaan, yang tanggal penyelesaian pastinya tidak dapat ditentukan, kontrak akan dianggap berakhir pada saat pekerjaan tersebut selesai.

Pilihan lainnya adalah ketika TD mendesak ditandatangani dengan seorang karyawan yang diterima menjadi staf organisasi yang dibentuk untuk jangka waktu tertentu atau untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam situasi ini, penghentian TD yang mendesak hanya dimungkinkan jika kegiatan organisasi benar-benar dihentikan tanpa pengalihan hak dan kewajibannya melalui suksesi (klausul 14 Resolusi No. 2).

Penting! Identifikasi fakta dari beberapa perjanjian jangka waktu tetap untuk jangka waktu yang singkat untuk melaksanakan fungsi ketenagakerjaan yang serupa memberikan otoritas kehakiman hak untuk mengakui perjanjian tersebut, dengan mempertimbangkan keadaan lain dalam setiap kasus tertentu, yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas. .

Misalnya, menurut putusan Pengadilan Regional Pskov tanggal 11 Juni 2013 dalam perkara No. 33-903/2013, pemberi kerja tidak dapat membuktikan keabsahan beberapa kesimpulan kontrak kerja waktu tetap, dan oleh karena itu hubungan kerja yang bersangkutan adalah diakui didirikan untuk jangka waktu tidak terbatas.

Dalam situasi lain, pengadilan tidak melihat fakta berulang kali membuat perjanjian kerja jangka tetap dengan orang yang sama sebagai pelanggaran terhadap norma-norma Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena kebutuhan akan formalisasi hubungan kerja seperti itu terkait langsung. secara spesifik pekerjaan (lihat penetapan Mahkamah Agung Republik Sakha (Yakutia) tanggal 16/11/2015 dalam perkara No. 33-4168/2015).

Pemutusan kontrak kerja waktu tetap

Dasar penghentian TD mendesak adalah berakhirnya masa berlakunya tergantung pada tanggal atau peristiwa yang ditentukan di dalamnya. Satu-satunya pengecualian adalah situasi ketika hubungan dalam kerangka perjanjian secara de facto berlanjut dan tidak ada pihak yang menyatakan niatnya untuk mengakhiri hubungan tersebut (Klausul 2, Bagian 1, Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Berakhirnya masa berlaku TD itu sendiri diakui sebagai dasar pemutusan hubungan berdasarkan perjanjian yang bersangkutan. Ketika menyelesaikan situasi kontroversial, pengadilan menunjukkan bahwa keadaan seputar berakhirnya TD tidak dapat bergantung pada kehendak majikan. Oleh karena itu, jaminan yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk karyawan yang pemecatannya diprakarsai oleh pihak kedua dalam kontrak, dalam kasus penghentian TD mendesak berdasarkan klausul 2 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak berlaku.

Dalam keadaan ini, karyawan tersebut dapat diberhentikan, antara lain:

• selama masa cacat sementara untuk bekerja dan selama liburan (putusan Pengadilan Negeri Moskow tanggal 18 Februari 2015 dalam perkara No. 33-3722/2015);
• selama cuti orang tua (misalnya putusan Pengadilan Negeri Irkutsk tanggal 19 November 2014 dalam perkara No. 33-9495/14).

Pada saat yang sama, Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan hak kepada pekerja yang hamil untuk mengajukan permohonan kepada majikan untuk memperpanjang perlindungan tenaga kerja sampai akhir kehamilan atau akhir cuti hamil, jika hal itu diberikan kepadanya dengan cara yang benar. Permohonan harus disertai dengan surat keterangan medis yang menyatakan kehamilan. Jika kondisi ini terpenuhi, pemberi kerja tidak dapat menolak untuk memperpanjang masa berlaku TD (paragraf 2 Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Hubungan perburuhan dalam hal perpanjangan kontrak kerja waktu tetap atau transformasinya menjadi kontrak tidak terbatas

Sebagaimana disebutkan di atas, TD jangka waktu tetap dapat diubah menjadi TD terbuka jika tidak ada salah satu pihak dalam hubungan hukum yang menuntut pemutusan kontrak karena berakhirnya masa berlakunya dan karyawan tidak berhenti melakukan. bekerja setelah tanggal atau peristiwa yang terkait dengan berakhirnya perjanjian tersebut (paragraf 6 pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Secara formal, perpanjangan TD mendesak diperbolehkan oleh hukum dalam 2 kasus:

• atas permintaan pekerja yang hamil dalam kerangka norma ayat. 2 sdm. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (situasinya dibahas di atas);
• dengan persetujuan tertulis para pihak sehubungan dengan seorang spesialis di bidang pedagogi, termasuk dalam staf pengajar, dipilih untuk posisi yang diisinya melalui kompetisi (paragraf 8 Pasal 332 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pada saat yang sama, Rostrud mencatat: Kode Perburuhan Federasi Rusia mengasumsikan diperbolehkannya melakukan penyesuaian terhadap TD, apa pun jenisnya (mendesak atau tidak terbatas), termasuk dalam hal mengubah masa berlakunya (lihat surat tertanggal 31 Oktober, 2007 Nomor 4413-6). Dengan demikian, TD jangka waktu tetap dapat diperpanjang dengan membuat perjanjian tambahan. Meskipun jumlah perluasan tersebut tidak terbatas, jangka waktu maksimum masing-masing tidak boleh lebih dari 5 tahun.

Undang-undang menetapkan bahwa karyawan yang diberhentikan yang bekerja berdasarkan kontrak jangka waktu tetap harus diberitahu oleh pemberi kerja tentang pemutusan kontrak setidaknya 3 hari sebelumnya (paragraf 1 pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Namun demikian, kegagalan majikan untuk mematuhi peraturan tidak ditafsirkan oleh pengadilan sebagai dasar untuk menyatakan pemecatan pekerja sebagai tindakan ilegal, dan pemindahan tenaga kerja yang mendesak diubah menjadi permanen (lihat putusan Pengadilan Negeri Irkutsk tanggal 23 Januari 2013 di kasus No.33-450/13).

Jadi, kesimpulan TD yang mendesak harus mempunyai dasar hukum yang cukup. Jika tidak, perjanjian tersebut akan dianggap tidak terbatas. Alasan untuk menyimpulkan TD yang mendesak harus dinyatakan dalam teks dokumen. Jika tidak, jika timbul situasi kontroversial, pemberi kerja harus membuktikan keberadaannya yang sebenarnya.

Pelanggaran oleh pemberi kerja terhadap prosedur untuk memberi tahu karyawan tentang pemecatan 3 hari sebelum pemutusan kontrak kerja waktu tetap yang akan datang tidak dengan sendirinya menjadi dasar untuk dipekerjakan kembali.