Мотивация и стимулация: какви са основните разлики? Изкуството на управление: мотивация и стимулиране

08.08.2019

Добър ден, скъпи читатели. Днес реших да засегна една тема, която смятам, че вълнува мнозина. В края на краищата толкова често си поставяме задача, а след това всички мотиви и стимули изведнъж изчезват. След това имаме хиляди извинения да не го изпълним. Но какво се случва с нас в този момент? Как да обясним липсата на желание да вървим към тази или онази цел? По какво се различава мотивацията от стимулацията и каква е връзката между тях? Защо е толкова лесно да се объркаме относно значението на тези понятия? В тази статия ще се опитам да отговоря на всички тези въпроси.

Концепция за мотивация

Всяко действие се извършва по някаква причина и има мотивация. Това означава, че индивидът действа съзнателно, има намерение да постигне цели и да намери изход от трудни ситуации. Предприема активни стъпки само когато напълно разбира от какво има нужда. Вътрешно желание го подтиква да извърши действие. Ако действията са мотивирани, човек се контролира от нужда.

Струва си да се отбележи, че има ситуации, когато хората трябва да правят неща, които не трябва да правят. Тогава, съответно, нито резултатът от такива действия, нито самите действия носят очакваните резултати. В такива случаи се прилагат различни методимотивация.

Има 3 групи методи:

  • Социални, които се делят на професионални, материални и морални.
  • За обучение (симулация на ситуации за ученици и студенти).
  • Самомотивация.

Терминът "мотивация" е използван за първи път от А. Шопенхауер в една от многото му творби. IN модерен святтова явление остава сред належащите проблеми за индустрии като:

  • педагогика;
  • психология;
  • социология;
  • философия.

И така, всички действия на индивида са съзнателни, тъй като той има стимули да ги извърши. Тоест той е заинтересован от постигането на целта си.

Концепция за стимулиране


Стимулирането е въздействие върху субект отвън. Това е силен фактор, който ви тласка към извършване на действия.

Тя може да бъде не само външна, но и вътрешна. Това е един вид лост, който задвижва мотивацията.

Стимули за хората най-често са отделни предмети, действията на другите, предоставени възможности и др.

Също така е важно да се знае, че човек може да реагира на стимул съзнателно или несъзнателно.

Каква е разликата между мотивация и стимулация

На пръв поглед разглежданите явления са много сходни. Но къде е границата на разликата? И защо е толкова важно да не ги бъркаме? Нека анализираме заедно всичко, което знаем в момента.

Първо, и двете са процеси, които влияят върху поведението на индивида.

Второ, стимулите са по-лесен начин да подтикнете човек към действие. Стимулът обикновено идва от самия изпълнител.

Трето, мотивацията е система от стимули, в отговор на които човек действа.

Стимулацията също е различна по това, че работи тук и сега. И в зависимост от вида можем да почувстваме мотивация дълго време. Актуален е до задоволяване на потребността.

Мотивите са индивидуални, за разлика от стимулите. Но стимулите могат да се използват за въздействие върху група хора с общи интереси и статус. Например, това са бонуси и стимули в работната сила.

5 критерия за разграничаване на стимул и мотив

Обобщавайки, бих искал да отбележа 5 основни критерия, по които разграничих значенията на двете разгледани по-горе понятия.

Реших да направя таблица, за да улесня вас, читателите, да следите разликите.

Критерий Мотивация Стимулиране
ПринадлежностОпределена личностГрупа от хора, обединени от обща характеристика
СъдържаниеСамо положително, тъй като в повечето случаи се определя от самия индивидКакто положителни, така и отрицателни
ФокусИзпълнителят е заинтересован от извършването на действиетоНай-често това е влияние от околния свят
ЦелЗадоволяване на желание и/или нуждаМетод на въздействие
СъществуванеИзползва се до достигане на целтаВалидна до анулиране

Заключение

Въз основа на горния материал можем да заключим, че има огромна разлика между мотивация и стимулация. Следователно не трябва да бъркате тези понятия едно с друго.

Благодаря за вниманието към работата ми! Наистина се надявам, че сте намерили статията за информативна и полезна.

Абонирайте се за блога и прочетете други материали, които са не по-малко информативни. Не пропускайте да споделите тази информация с приятелите си и посетете сайта ми заедно. Тук ще намерите много интересни публикации.

Мотивацията е процес на подтикване и стимулиране на индивид или група хора към активност, активност, инициатива. Необходимо е за ефективно изпълнение на взетите решения и за изпълнение на планираната работа. Прилагайки на практика принципа на мотивацията, лидерът превръща своите решения в действия.

Стимулирането на труда е преди всичко външна мотивация, елемент от работната ситуация, който влияе на човешкото поведение в света на труда, материалната обвивка на мотивацията на персонала. В същото време носи нематериален товар, който позволява на служителя да се реализира едновременно като личност и като служител. Стимулирането изпълнява икономически, социални и морални функции.

Мотивът е нещо, което кара човек да действа по определен начин. Мотивът е "вътре" в човека и зависи от много външни и вътрешни за човека фактори, както и от действието на други мотиви, които възникват паралелно с него. Мотивът не само мотивира човек към действие, но също така определя какво трябва да се направи и как това действие ще бъде извършено. Човешкото поведение обикновено се определя не от един мотив, а от тяхната комбинация, при която мотивите могат да бъдат в определена връзка помежду си според степента на тяхното въздействие върху човешкото поведение.

Стимул (от лат. стимул- заострена пръчка, използвана за каране на животни) - външно влияние върху човек, група, организационна система, засягащо процеса и резултатите трудова дейност.

Стимулът не е никакво външно въздействие, а само такова, чийто мотивиращ ефект се медиира от човешката психика и съответства на неговите възгледи, чувства, настроения и, разбира се, мотиви. Получавайки стимулиращ импулс от външната среда (икономическа, политическа, правна, социокултурна и др.) И преминавайки през психиката си, човек трансформира този импулс върху себе си, съотнася го със своите потребности, интереси, възможности, желания, очаквания и цели . В резултат на това от различни варианти се появява решение да действаме по този начин, а не по друг начин. Това решение прераства в действие, което води до определен резултат.

2. Актуалността на изследването на трудовата мотивация в съвременните икономически условия.

Мотивацията за работа е процесът на стимулиране на индивидуален изпълнител или група хора да извършват дейности, насочени към постигане на целите на организацията, да изпълняват продуктивно взетите решения или планираната работа.

Неефективната система за мотивация може да предизвика недоволство сред служителите, което винаги води до намаляване на производителността на труда. От друга страна, ефективната система стимулира производителността на персонала, повишава ефективността на човешките ресурси и осигурява постигането на целия набор от цели на системата.

Следователно въпросът за изучаването на системите за мотивация на труда, използвани от ръководството, е актуален в съвременните икономически условия на Русия.

3. Значението и мястото на стимулирането на трудовата дейност в системата за управление на персонала.

Стимулирането на труда е преди всичко външна мотивация, елемент от работната ситуация, който влияе на човешкото поведение в света на труда, материалната обвивка на мотивацията на персонала. В същото време носи нематериален товар, който позволява на служителя да се реализира едновременно като личност и като служител. Стимулирането изпълнява икономически, социални и морални функции.

Икономическата функция се изразява в това, че стимулирането на труда спомага за повишаване на ефективността на производството, което се изразява в повишаване на производителността на труда и качеството на продукцията.

Моралната функция се определя от факта, че стимулите за работа формират активна жизнена позиция и високо морален климат в обществото. В същото време е важно да се осигури правилна и обоснована система от стимули, като се вземат предвид традицията и историческия опит.

Социалната функция се осигурява от формирането на социалната структура на обществото чрез различни нива на доходи, което до голяма степен зависи от въздействието на стимулите върху различните хора. В допълнение, формирането на потребностите и в крайна сметка развитието на личността е предопределено от формирането и стимулирането на труда в обществото.

Стимулът често се характеризира като външно влияние върху служител (отвън), за да го насърчи да работи ефективно. Съществува известен дуализъм, присъщ на стимула. Дуализмът на стимула е, че от една страна, от позицията на администрацията на предприятието, той е инструмент за постигане на цел (повишаване на производителността на работниците, качеството на работата, която извършват и т.н.), от От друга страна, от позицията на служителя, стимулът е възможност за получаване на допълнителни ползи (положителен стимул) или възможността за загубата им (отрицателен стимул). В това отношение можем да разграничим положителното стимулиране (възможността да притежаваме нещо, да постигнем нещо) и отрицателното стимулиране (възможността да загубим нещо от нужда).

Когато стимулите преминават през психиката и съзнанието на хората и се трансформират от тях, те се превръщат във вътрешни стимули или мотиви за поведение на служителите. Мотивите са съзнателни стимули. Стимулът и мотивът не винаги са съгласни един с друг, но между тях няма „китайска стена“. Това са две страни, две системи за въздействие върху служител, насърчавайки го да предприеме определени действия. Следователно стимулиращият ефект върху персонала е насочен предимно към подобряване на функционирането на служителите на предприятието, а мотивиращият ефект е насочен към повишаване на професионалното и личностно развитие на служителите. На практика е необходимо да се използват механизми за съчетаване на мотивите и стимулите за работа. Но е важно да се прави разлика между стимулиращите и мотивационните механизми на поведение между работниците и ръководството на предприятието и да се осъзнава значението на тяхното взаимодействие и взаимно обогатяване.

Невъзможно е да се постигнат високи резултати във всяка работа, ако човек няма личен интерес. В крайна сметка е невъзможно да се изгради взаимодействие само на принципите на принудата: ефектът ще бъде неутрализиран със светкавична скорост. Има два начина за създаване на желание за работа – мотивация и стимулиране. Въпреки привидната идентичност, концепциите имат редица разлики една от друга. Разбирането на разликата ще помогне на мениджърите и лидерите да се справят по-ефективно със задачите си, дори без да имат в арсенала си голям бройресурси.

Определение

Мотивация- това е съзнателният импулс на човека към дейност, целенасочено действие и решаване на възложени задачи. Желанието е вътрешно и се проявява само когато е напълно разбрано от субекта. Мотивацията се основава на определена потребност (физиологична, духовна, ценностна), след което импулсът за действие значително намалява.

Стимулиранее мярка за външна подкрепа, която влияе върху човешката дейност. Основната задача на такъв процес е да ускори процесите на управление, да накара субекта да извърши очакваното действие и да промени поведението. Стимулите могат да бъдат положителни (награда) или отрицателни (заплаха от санкции).

Сравнение

Тези понятия обозначават процесите на въздействие върху личността на човека, чрез които се програмира неговото поведение. Мотивацията обаче е характерна за конкретен човек и е вътрешно осъзнат подтик към действие, докато стимулацията е външно въздействие. Разграничението е фундаментално за редица науки, включително психология и маркетинг. Стимулите са проста форма на въздействие върху човек, например предоставяне на отстъпка на клиент при покупка.

Да предизвикаш вътрешна мотивация в субекта означава да проникнеш в душата му. Глобалните марки формират специален мироглед сред своите клиенти, благодарение на който покупката на нов продукт става фундаментална (помнете продуктите на Apple, чиито функции практически не се променят от модел на модел, а армията от фенове само нараства). Така стимулацията е просто въздействие върху човек, което продължава, докато процесът е активен.

Мотивацията е вътрешен процес, който се случва индивидуално. Няма да свърши, докато нуждата не бъде удовлетворена или заменена от друг импулс за действие. Стимулите могат да бъдат ефективни за цяла група хора, например служители на предприятие. Допълнителните стимули (отпуск, бонуси) ще им помогнат да работят по-активно и по-добре в полза на компанията. Най-често всеки човек има своя собствена мотивация и е доста трудно да се внуши.

Уеб сайт за заключения

  1. Насоченост. Мотивацията е вътрешен интерес, характерен за конкретен човек, стимулацията е външно въздействие, насочено към кръг от субекти.
  2. Съдържание. Стимулирането е положителен или отрицателен подтик към действие; мотивацията може да бъде само положителна.
  3. Съществуване. Стимулирането се използва, докато не бъде отменено, мотивацията - докато не бъде приложено.
  4. Цел. Мотивацията е задоволяване на вътрешна потребност, стимулирането е начин за въздействие върху човека.
  5. Принадлежност. Мотивацията е характерна за конкретен човек, служител, а стимулирането е характерна за група хора, обединени от една характеристика.

Успехът на всяка организация зависи от факта, че можеправят нейните служители и какво те искамправят, тоест върху техните способности и мотивация. В началните етапи от работата на службите за персонал в Украйна основното внимание беше обърнато на подбора на служители, чиито професионални знания, умения и трудов опит биха отговаряли на изискванията на свободното място. Но в бъдеще често възникваха ситуации, когато служителите, избрани толкова внимателно и с такава трудност, бяха разочаровани. Причината беше, че пълноквалифицираните служители се оказаха немотивирани за работа, тоест „можеха“, но „не искаха“. Освен това в силно конкурентна среда организациите очакват служителите си да дадат максимална производителност и да използват пълния си потенциал в работата си. Ето защо не е съвпадение, че както специалистите, така и практическите мениджъри се интересуват активно от въпросите за стимулиране и мотивиране на персонала. В крайна сметка в професионална дейностМотивацията определя качествата на служителите, които са важни за ефективната работа на организацията, като фокус върху резултатите, постоянство, съвестност и нивото на техните усилия и усилия. Показателни са резултатите от изследване, проведено в Русия на 17 от най-успешните и бързо развиващи се компании: за ръководителите на тези организации мотивацията стана приоритет №1 в тяхната работа. Отдалечавайки се от оперативните въпроси и концентрирайки се върху стратегията, те запазиха мотивацията за себе си, осъзнавайки, че без ангажиране на целия персонал в работата за постигане на една единствена цел е невъзможно да се постигнат амбициозни резултати. Само когато служителите видят постигането на целите на организацията и собствените си цели, как са свързани, тогава можем да сме сигурни, че има мотивация за работа, а не просто формално изпълнение на задълженията „под камшика“. Принудителните действия, които не са подкрепени от вътрешно желание за работа, изразяване или постигане на нещо, са изключително рядко ефективни.

И сега стигаме до един много важен въпрос. Както казват много мениджъри: „Няма да влизам в душата на моя подчинен. Не знам какво наистина иска. Но мога да му влияя: производствена дисциплина, контрол, заплата, в крайна сметка - основният лост за влияние. Наистина душата на някой друг е в тъмнината, но е необходимо да се постигне необходимото количество и качество на работа, или с тояга, или с морков. Тази „тояга“ или „морков“ е средство за стимулиране на служителите да се държат според желанията си в дадена организация.

Думите „стимулация“ и „мотивация“ често се използват взаимозаменяемо. Всъщност те наистина са тясно свързани помежду си, но означават напълно различни явления и процеси.

Стимулация –това външно влияниеза да се предизвика желаното поведение. Самата дума „стимулация“ идва от името на заострена пръчка, с която се убождаха магарета, ако спрат и не искат да продължат.

Мотивация –това вътрешен подтикчовек да предприеме определени действия.

Всъщност стимулирането се извършва с цел създаване на необходимата мотивация сред персонала ефективна работа. Стимулите са средство, чрез което персоналът може да бъде мотивиран. Но основното нещо, което винаги трябва да се помни, е, че реакцията на стимулите не е еднаква при различните хора. Външно влияние, пречупено през вътрешното – личността конкретно лице– може да даде широк спектър от напълно различни реакции. И това трябва да се вземе предвид при създаването на собствена система за стимулиране на персонала. Дори различни материални придобивки, които много мениджъри оценяват като универсален стимул, в някои случаи могат да се превърнат в демотиватори. Стимули, използвани при управление на трудовото поведение на служителите в модерни организации, са доста разнообразни.

Парични: заплати, бонуси и др.

Непарични: ваучери, лечение, транспорт.

Социални: възможности за кариера, престиж на работата.

Морал: сертификати, награди, уважение от ръководството.

Творчески: възможности за самоусъвършенстване и развитие.

Някои от тези стимули се използват доста активно, предимно, разбира се, материални. Но те са толкова важни за мнозина модерни хорастимули като уважение, възможности за развитие и самоусъвършенстване не се използват от всички организации.

Не по-малко разнообразни са и мотивите на човешкото поведение, свързани с труда. Например G.N.Sartan и неговите колеги идентифицират следните видове мотиви за работа.

1. Мотивът за социалност (необходимостта да бъдеш в екип). Този мотив е особено характерен за източния (японския) стил на управление на персонала; „групов морал“ (нуждата да се „работи в добър екип» е от значение и за работещите в постсъветското пространство).

2. Мотивът за самоутвърждаване е характерен за значителен брой работници, предимно млади и зряла възраст. Според Херцберг това е действителният мотивиращ фактор за висококвалифицираните служители.

3. Мотивът за независимост е присъщ на работниците с мотивация „собственик“, които са готови да пожертват стабилност и понякога по-високи доходи в замяна на отношението „да си собственик и да управляваш собствен бизнес“.

4. Мотивът за надеждност (стабилност) присъства, когато се дава предпочитание на стабилността на живота и работата. В сила различни причини(исторически, етнически и т.н.) делът на руснаците (може да се предположи и украинците), които се фокусират върху надеждността и стабилността, е значително по-висок от дела на тези, които предпочитат риска и предприемчивостта.

5. Мотивът за придобиване на нови неща (знания, неща и т.н.) лежи в основата на много елементи на влияние. Особено важно е сред висококвалифицираните специалисти.

6. Мотив за справедливост. Всяко общество има свое разбиране за справедливост. Но нарушаването на справедливостта, от гледна точка на служителите, води до демотивация.

7. Мотивът за конкуренцията като основа за организиране на конкуренцията в предприятието е един от най-силните мотиви, които действат по всяко време. Определена степен на проява на конкурентоспособност е генетично заложена във всеки човек и при ниски разходи дава осезаем икономически ефект.

Естествено всеки човек попада в различни житейски ситуациии поведението му разкрива разнообразни мотиви, често несъвместими помежду си. Възможна е ситуация, когато се „задействат“ няколко взаимосвързани мотива. Например, човек, който работи за личен интерес, също очаква да получи награда за труда си.

В самото съдържание на творбата се крият много мотиви. Обикновено желанието за работа се появява в човек, когато той е уверен в ползите, които неговата работа може да донесе на себе си, близките и другите хора. И ако има смисъл за него, тогава той ще се стреми да работи.

В психологията има два вида мотивация: положителна и отрицателна. Положителната мотивация е желанието за постигане на успех в дейността. Тя включва проява на съзнателна дейност и е свързана с проява на положителни емоции и чувства, например с одобрението на тези, с които работи този човек(и особено тук одобрението на ръководството е важно). Отрицателната мотивация е свързана с използването на осъждане и неодобрение, което като правило води до наказание не само в материален, но и в психологически смисъл. С отрицателна мотивация човек се стреми да избяга от провала. Страхът от наказание обикновено води до негативни емоциии чувства във връзка с работата, която лицето върши, с организацията и, разбира се, с лидера, който реално изпълнява това наказание.

Създаването на негативна мотивация от твърди, авторитарни лидери понякога се разглежда като напълно ефективен контролен лост. Наградата за подчинените е самата липса на наказание.

Но е известно, че многократното използване на наказание значително намалява неговия ефект. В резултат на това хората свикват с ефектите на наказанието и в крайна сметка спират да реагират на него, изграждайки защитна „броня“.

Парадоксално е, но е факт, че подобно действие може да има и материални награди. Ако човек постоянно получава материална награда (например под формата на бонус), тогава с течение на времето тя губи мотивационното си значение, престава да се възприема като награда и става просто стандартна част от заплатата. Психолозите са доказали, че дългосрочната негативна мотивация влияе не само върху резултатите от работата, но и върху личността на служителя. Към това трябва да се добави, че уплашеният служител винаги е нелоялен служител. Всякакви действия, насочени към дискредитиране на компанията и нейното ръководство, се възприемат от такъв служител като възстановяване на справедливостта. Създаването на атмосфера на страх води до факта, че излизайки извън границите на организацията, служителите, живеещи в постоянно напрежение, стават източници на негативна информация, формираща образ. А репутацията на добър работодател, в създалата се ситуация на нашия пазар на труда, струва скъпо.

След като сте разбрали понятията „стимулиране“ и „мотивация“, с видовете мотиви и стимули, можете да преминете към практически въпроси, или по-скоро към основния: „как да създадем ефективна система за мотивиране на персонала?“ Моля, имайте предвид, че това е мотивация, тъй като стимулите са само средства за предизвикване на желаното поведение. Следователно не се интересуваме от самата система за стимулиране, а от крайния резултат - мотивацията на служителя да работи.

Веднага ще кажа, че няма „идеална система за мотивация“, която да работи ефективно във всяка организация. Когато създавате вашата система, трябва да имате предвид поне следните фактори:

1. Целите, които организацията си поставя;

2. Състав на служителите по пол, възраст, степен на образование и др.

3. Особености на корпоративната култура и управление на организацията;

4. Вече съществуваща система за мотивация.

Да започнем с целите на организацията - в крайна сметка в зависимост от тях се формира разбирането кое поведение на служителите е най-възнаградено и кое не. Нека ви дам пример: една организация си поставя амбициозни цели да завладее значителен пазарен сегмент. Съответно е необходимо да се стимулира активността, здравите амбиции и творческия подход на служителите към работата. Ситуацията е различна - организацията не планира разширяване, целите й са стабилизиране и консолидиране на пазара. В резултат на това ще се насърчи стабилността, стриктното спазване на правилата и ритуалите и спазването на работните стандарти.

Специфичните характеристики на състава на организацията са много важни за правилен изборстимулиращи влияния. Например, много традиционно ориентирани жени разглеждат работата само като средство за поддържане или увеличаване на семейното благополучие и след като са получили финансовата възможност да не работят, се посвещават изцяло на семейството и дома, като смятат тази област за приоритет. От друга страна, всяка година броят на жените, които се стремят към постижения, е висок социален статус, висоти в кариерата, получаване на удоволствие от извършването на професионалните ви дейности.

Както отбелязва Т. П. Хохлова, мотивацията за работа на жените има определени различия. Така че, по-специално, жените имат по-гъвкава мотивационна структура - например, ако една жена се чувства социално защитена, щастлива е в брака си, семейството, тогава тя придава по-малко значение на отношенията си с колеги от работата и, като правило, не стремят се към лидерство в организацията. Въпреки това, тя може също да се стреми да придобие независим статус, за да се самоосъществи и да утвърди собствената си „пълнота“. Ако една жена е необвързана, работи поради материална необходимост, нейната позиция се променя - желанието за стабилност, увереност в бъдещето и осигуряване на средства за съществуване се проявява по-ясно.

Изследванията върху мотивацията за постигане на цели също разкриха редица различия между половете. Мъжете, в сравнение с жените, имат по-високо ниво на ориентация към успех и желание за състезание, докато жените имат по-високо ниво на ориентация към постигане на лични цели. Тъй като в много области на професионалната дейност има ясно изразени различия в състава на служителите по пол, просто е невъзможно да не се вземат предвид разликите в мотивацията на жените и мъжете при планирането на мерки за стимулиране на работата на персонала.

Ако говорим за възрастови разлики, тогава по-възрастните служители са по-склонни към стабилност и оценяват наличието, например на застраховка, много по-високо от по-младите служители.

Служителите с висше образование се насърчават от наличието на система за обучение в организацията, възможности за професионално израстванеи саморазвитие. За служители с ниско културно и образователно ниво редовно провежданите корпоративни семинари и обучения могат дори да се превърнат в демотиватор.

Корпоративната култура, системата за управление и мотивацията на персонала са тясно свързани правилна организацияподкрепят се взаимно. Корпоративната култура, като определя правилата на поведение в компанията, мотивира служителите към желаното поведение (въпреки че това често се нарича принудителна мотивация). Но ако мотивационната система включва елементи, които подпомагат (включително финансово) спазването на корпоративните правила, елементът на принуда изчезва или поне отслабва. Добър пример е провеждането на състезания „Човек на компанията“, където например се взема предвид не само нивото на продажбите, но и спазването на дрес кода, активното участие в корпоративни събития, ролята на ментор на новодошли и др.

Управлението, по своята същност, включва редица мотивационни въздействия върху персонала. Това са такива нематериални мотиватори като похвала, благодарност за добре свършената работа, търсене на съвет от опитни служители и много други.

Естествено, нивото на мотивационно влияние върху персонала и съответно ефективността на тяхната работа ще бъде по-високо, колкото по-малко са противоречията между правилата на корпоративната култура, системата за управление и системата за мотивация.

И, разбира се, ако една организация не е създадена „от нулата“, тогава тя вече има своя собствена, понякога спонтанно формирана система от стимули. И въпреки че има израз „да счупиш не означава да изградиш“, внедряването на каквито и да било промени, дори към по-добро, е трудно. Ето защо, когато се въвеждат иновации в мотивационната система, е необходимо внимателно да се анализират всички силни и слаби страни на съществуващата. След това - придружете промените с подробни разяснения, защото тук се засягат жизнените интереси на работниците.

При изследване на трудовата мотивация на персонала на организацията могат да се използват различни методи: наблюдение, проучване, тестване, анкетиране. От една страна е необходимо да се изследва организационната работна среда, т.е.

– условия на труд;

– система на работната заплата;

– социален пакет;

– кадрова политика;

– управленска практика;

- взаимоотношения в екипа.

От друга страна трябва да знаем:

– потребности, ценности и нагласи на персонала;

– тяхната удовлетвореност от работата им в организацията;

– ангажираност на служителите към организацията.

Чрез комбиниране на информация, получена по различни методи, ние получаваме основата за създаване на мотивационна система (или за нейното коригиране).

След като идентифицирате и анализирате онези фактори, които ще определят спецификата на вашата мотивационна система, можете да започнете да я създавате. И тук най-важното е да не забравяме, че материалните стимули работят по-ефективно в комбинация с нематериалните. Има организации, в които служителите получават доста високи, според украинските стандарти, заплати, но въпреки това показват всички признаци опасна болест„демотивация“. Демотивацията се проявява в намалена производителност, активност, липса на творчески подход към работата и безразличие. В тежки, напреднали случаи развитието на това заболяване води до нарастване на негативизма към самата организация, нейните ръководители и извършваната работа.

защо се случва това Може да има много причини, но както показва практиката, най-често причините за демотивация са:

1. Липса на внимание и уважение към служителите от ръководството;

2. Липса на справедлива оценка на качеството и количеството на работата;

4. Липса на взаимно разбиране и взаимопомощ в екипа, конфликти между колеги;

5. Неспособност за реализиране на себереализация в тази работа, липса на перспективи за кариера.

Моля, обърнете внимание: ако човек е фундаментално недоволен от материалните условия на своята работа, тогава той активно търси друга работа и напуска. Ако служителят е доволен от материалните условия, но не е психологически, тогава той може да продължи да работи на това място дълго време. Друг е въпросът как? Ами ако има много такива демотивирани хора?

От друга страна, според експерти от Strategic Management Journal, ефективните технологии за нематериални стимули позволяват в рамките на един и същ фонд заплатиувеличаване на производителността на труда с 20% и намаляване на непланираното от ръководството текучество до минимум.

Нека да обобщим. Ако една организация и нейното ръководство се стремят към растеж и развитие, подобряване на качеството на работа, тогава няма друг начин освен създаването на система от стимули, които мотивират служителите да постигат целите си. Трябва да се има предвид, че вече мина периодът, когато служителите се интересуваха само от заплатите си. В днешно време обхватът на очакванията на работниците е много по-широк и включва не само достойно заплащане и пакет от придобивки, които много работодатели все още смятат за най-добрата мечта на своите служители.

Както показват множество проучвания и анкети последните години, на работа хора, най-малко:

1. Очакват уважение от ръководството;

2. Искат да имат ясна и точна обратна връзка за резултатите от изпълнението;

3. Имат нужда от справедлива оценка на приноса си към общото дело;

4. Искат да израснат професионално и да бъдат повишени;

5. Стремят се да работят в организация, с която да се гордеят.

Тези очаквания насочват вниманието към необходимостта от използване на нематериални стимули, които са особено важни за най-ценните служители: активни, проактивни, със здрави амбиции и висок потенциал. Това означава, че няма друг начин, освен да се търсят онези техники, подходи, стимули, които ще бъдат ефективни за тези хора. Наградата за упоритата работа по създаването на ваша собствена, уникална система за стимулиране ще бъде екип от силно мотивирани служители.

Прочетете за ефективността на похвалите от ръководителя на компанията.

И също така прочетете статията „Не всичко е пари“, за да научите за всички видове нематериална мотивация.

В тази статия ще разгледаме как мотивацията се различава от стимулацията. За да функционират икономическите субекти в условията на пазарна икономика, е необходимо да се засилят разглежданите явления.

Концепцията за мотивация и стимулиране на персонала

Мотивацията е променяща се система от вътрешни фактори, които взаимодействат помежду си, за да насочат човешкото поведение за постигане на целта, поставена пред бизнес субекта.

Освен това в процеса на изпълнението му служителят трябва да постигне собствените си цели и да реализира своите интереси.

Както вече беше подчертано по-горе, мотивацията е вътрешен процес, който е пряко свързан с потребностите.

Нещо, което действа на човек отвън и има определена стойност за него, се нарича стимул. Така, когато се формира мотивът за труд, доброто остава на последно място.

Стимулите за труд спомагат за създаването на условия, при които дейностите на служителите допринасят за по-ефективна и продуктивна работа. Тоест води последния до факта, че той може да работи с по-голяма ефективност, което допринася за появата на мотивация за това в трудовия процес.

Това е предварителен отговор на въпроса по какво се различава мотивацията от стимулацията. Какво още трябва да знаете? Повече за това по-късно.

Начини за мотивиране

Преките мениджъри и висшето ръководство на компанията могат да мотивират служителите по три начина: принуда, споразумение за повишено заплащане за качествена работа и създаване на условия, благоприятстващи самомотивацията на служителите.

При тоталното управление на качеството най-висок приоритет се дава на третия метод.

Самомотивацията е развитието на желанията и вътрешните стремежи на служителите за определени видове дейности. Това може да се постигне, когато организацията е създала условия, които могат да го доставят на служителите положителни впечатленияот свършената работа.

В нашата страна, в търговските структури, доста често срещан метод на принуда се основава на глоби, уволнения и други негативни явления. TQM технологията има негативно отношение към тях. В някои случаи обаче не можете без тях, но те трябва да показват граници, отвъд които не можете да преминете.

Методите на мотивация също включват възнаграждение, което може да бъде както в материална, така и в нематериална форма.

Освен това е необходимо да се създаде подходящ микроклимат в институциите, да се образоват, обучават служителите и, когато е необходимо, да се убеждават, така че целите на служителите да са възможно най-близки до тези на организацията.

В случай на влияние върху целите на организацията служителите имат усещане за участие в дейностите на стопанския субект. В същото време пълномощията се делегират на онези нива, за които са необходими, което допринася за разбирането на целите на организацията от голям брой служители.

Видове стимули

Нека продължим да разглеждаме въпроса „Как мотивацията е различна от стимулацията?“ разглеждане на видовете на последните.

По принцип има три от тях:

  • материално-парични, при които освен стимулираща функция се изпълняват и статусни и възпроизводствени функции;
  • материално-социален - тук стимулът продължава да е такъв, докато изгодата продължава да изпълнява своята роля, след като стане получена, стимулът се превръща в мотив;
  • морално-психологически - тук се акцентира върху човека като индивид; С този тип е невъзможно да се повлияе пряко върху служителя.

Нематериална мотивация

Има две основни форми на разглежданото явление – материална и нематериална. Мотивацията и стимулирането на дейността на персонала трябва да са насочени към заинтересуването на работниците от резултатите от тяхната работа, които допринасят за постигане на целите на стопанския субект, което трябва да се постигне чрез едновременна комбинация от тези две форми.

Повечето работници се интересуват от високо заплащане за труда си. Но в същото време не можете да пренебрегнете тези, които изискват използването на методи за нематериална мотивация на персонала.

Последното се разбира като система за създаване на вътрешни мотиви у служителите, несвързани с материални стимули, които допринасят за повишаване на производителността и ефективността на труда.

Нематериалната мотивация на персонала трябва да обхваща всички служители, да е съпоставима с целите на организацията и да се актуализира - новите методи трябва да заменят старите. В този случай е необходимо да се вземат предвид нуждите на работниците в съответствие с пирамидата на А. Маслоу: физиологични, безопасност, уважение, себеизразяване, социални.

Има много методи за нематериална мотивация. Ето някои от тях:

  • похвала;
  • наричане по име;
  • допълнителна почивка за изключителни постижения;
  • запомнящи се награди;
  • кариерно израстване;
  • целите и критериите за оценка трябва да са ясни;
  • всеки служител трябва да има възможност да изрази мнение, което трябва да бъде чуто;
  • директен контакт между висшето ръководство и служителите;
  • почетна табела;
  • необичайна длъжност;
  • благодарност на служителите от ръководството по публичен начин;
  • мотивационно табло;
  • осигуряване на по-голяма свобода в разумни граници при запазване на контролните функции;
  • поздравления на служителите за празници;
  • помощ при решаване на лични и семейни проблемии т.н.

Система за материално стимулиране

Неговият основен компонент е системата на заплащане, която се осъществява под формата на почасово или на парче. В държавните агенции основно е разпространено повременното заплащане, при което се определя от времето, отработено от служителя, като се вземат предвид неговата квалификация и условия на труд. При акордната форма плащането се извършва в зависимост от постигнатите резултати.

В допълнение, материалните стимули за персонала включват нередовни допълнителни плащания, премии, бонуси, различни проценти, надбавки и надбавки.

Повечето служители са фокусирани конкретно върху тези методи на стимулиране. Въпреки това, както вече беше отбелязано, когато се постигне полза, тя престава да бъде стимул, поради което е необходимо да се комбинират методи на материално и нематериално стимулиране и мотивация.

В заключение

В тази статия разбрахме как мотивацията се различава от стимулацията. Основната разлика е, че първият е насочен към вътрешните, а вторият - към външните нужди на служителя. И двете са предназначени да гарантират, че интересите на служителите на организацията са взети под внимание, за да се постигнат целите на организацията с тяхна помощ. За разлика от мотивите, стимулите остават такива до постигане на доброто, след което преминават в категорията на „хигиенните фактори” (мотивите).

Свързани статии
 
Категории